感谢主席，问候在场各位。

　　开宗明义，董事会性别配额制度是一种公司领域的制度安排，它是指通过法律、法规、政策或公司章程的形式，明确规定公司董事会成员中代表性不足群体所占最低比例，而其中代表性不足群体在大多数制度中指女性，其核心目的是为了纠正董事会成员构成中性别不平衡现象。

　　职场平权指的是在工作场所中，所有员工不论其性别都能享有平等的权利、机会和待遇，其中包括平等就业机会、公平薪资待遇、平等职业发展机会、公正工作环境。

　　在董事会性别配额制度尚未提出之际，两性在职场就业机会方面呈现出极为显著的差异。美国国家教育统计中心数据显示，商科本科毕业生中男女比例接近1:1，而在英国顶尖商学院，女性占比甚至稍高于男性，大约在55% - 60%。在男女毕业人数相当情况下，2010年的美国女性在财富500强董事会席位中仅占15.7%，在2011年的英国董事会中，女性占比为12.5%。不难看出，女性即使具备相同教育水平，拥有同样的工作意愿和能力，仍然在职场空间中遭受明显的性别排斥。

　　我方认为，董事会性别配额制度有助于实现职场平权。理由有二：

　　首先，董事会性别配额制度有效加大了女性在决策层的话语权。作为实施平权法案较早的国家，挪威在2003年立法，要求上市公司女性董事占比不得低于40%，有效解决了平权法案推行25年来，企业领导层女性始终无法获得话语权的问题。董事会性别配额制度归还原本属于女性的话语权，使女性不再作为弱势群体依附于强权话语，降低女性发声成本，扭转男权主导组织文化。

　　其次，董事会性别配额制度有助于树立女性榜样，给职场女性以目标与梦想，打破强权主导的话语体系，促进女性领导意识的觉醒。通用汽车公司首席执行官玛丽·巴拉女士，她推动了通用汽车的产品创新战略，大力支持电动汽车的研发，使通用汽车在电动汽车领域取得了重要进展。在巴拉领导下，通用汽车的股价在多年间保持相对稳定增长，公司的品牌形象也得到了改善。脸书首席运营官谢丽尔·桑德伯格女士领导团队开发精准广告投放系统，使广告商能够更有效触达目标用户，脸书广告收入大幅增长，成为公司主要盈利来源之一。她在公司内部和社会上积极倡导女性职场权益，通过自己的经历和观点，鼓励女性在科技领域追求职业发展。在脸书，她推动建立了支持女性员工的培训和晋升计划，提高了公司内部女性员工的比例和地位。女性话语权的增强为无数被传统思想束缚的女性提供了锻炼机会和展示平台，打通了上升通道。

　　综上，我方认为，董事会性别配额制度的实行有助于实现职场平权，只有实施具体量化配额制度，才能避免企业在实施过程中的搪塞，有助于实现职场平权。

　　辩题为：董事会性别配额制度有助于实现职场平权vs董事会性别配额制度无助于实现职场平权 　　环节为：反方·质询·正方

　　反方：对。现在我方进行质询正方，时间共1分半，有请。那对方辩友，我想请问一下，现在有一名能力优异的男性，因为董事会性别配额制度，资格给了一个能力相对落后的女性，请问这是性别平权的胜利还是职场平权的胜利？首先，我不太懂性别平权和职场平权的本质区别。接下来，我们认为职场平权制度是男女双方各占一定比例，比如说占30%。所以男性……（不好意思打断一下）其实我想告诉你的是，在这样一场情况之中，最后既不是性别平权的胜利，也不是职场平权的胜利，您说得很对，这两个概念其实都不存在。因为这是对女性弱势群体的不尊重，不尊重男性的付出，并且没有尊重以能力为优先的职场规则，没有任何一位胜利者。

　　我们再来看看董事会配额制度，它其实只关注了董事会层面的细节，而公司基层和中层职场中的职权问题，中层的职业女性有办法保障自己的权利吗？首先，董事会女性话语权增强，就会开展一些对基层以及中层女性的培养制度，这一定全都会有奖励吗？那您知道吗？如果用这种董事会形式的手段来进行的话，即使董事会的女性比例得到了调整，但是在董事会的职场压力中，女性主管往往会选择放弃自身的权益，而采取妥协的手段，这其实是一种性别歧视的方式，这并不有利于董事会制度作为一个准则一定可以有利于统一的实施。哦，我发现我有数据可以证明女性有一定的上进心，她们在进入董事会中发现自己能力不足，还可以对自己能力进行提高。

　　接下来是反方立论时间。

　　辩题为：董事会性别配额制度有助于实现职场平权vs董事会性别配额制度无助于实现职场平权 　　环节：反方·开篇陈词

　　董事会性别配额制度是一种分配制度，即在有限的职务范围内分配享受该资源的男女数量。职场平权指的是在职场中确保女性和男性享有平等的权利和机会，性别平权的根本在于消除歧视和不尊重。

　　基于此，董事会配额制度是否有利于职场平权，不仅仅要看女性的数量与男性是否平等，更重要的是机会平等、待遇平等以及尊重和平等的社会文化氛围。

　　首先，董事会配额制度会激化男女矛盾，加剧性别的不平等。尽管制度规定了女性比例要达到一定数值，但在实际操作中，这可能会导致女性在公司中的代表性不足，加剧性别不平等。比如在挪威，尽管女性董事的比例有所增长，但并未显著提高女性在高级管理职位上的比例。此外，一些女性可能会被视为配额代表，是因为性别而获得职位，而非因为她们的能力和经验。这种情况下，董事会配额制度可能会限制女性职业发展，女性董事需要付出更大的努力才能够得到男性已有的认可。2014年的中国女性职场报告显示，女性高管的薪资比男性高管低8% - 25%，这意味着更多女性需要承担比男性更多的无偿劳动，才能得到和男性一样的薪资。而且报告背景特别显示，女性的平均工作时长远超男性，包括下班后因家务等无偿工作时间为男性的2.36倍。董事会性别配额制度带来的责任压力与性别歧视带来的精神压力，将使社会对女性的压迫更严重，职场平权更难以实现。

　　其次，董事会配额制度从性别平等角度出发，反而违背了职场中以能力和业绩为核心的选拔原则。从竞争的本质而言，它应该是一个开放多元且基于能力的赛场。配额制度就是在前面预设了部分选手的名额，破坏了公平竞争的规则。当然，根据很多数据指出，Scii发布的2023年年度报告指出，2023年中国内地女董事和男董事比例为3:77，可是男女大学生的比例已经低于1:1了，有能力的女性比比皆是，正是因为不公平的选拔才造成了这么大的男女比例差距。没错，性别歧视可能很严重，但正因为它非常严重，我们更不能妄想通过董事会性别配额这种有违公平形式、违背原则的方式，加深表面的职场平复。并且平权不是帮助弱势的那一方，而是关注被忽视的一方。在教育方面强化性别平等观念，在家庭内部，提倡夫妻双方共同承担家务和经济责任，在给予男女双方所有的资源与责任之后，才能实现高效的职场平权。

　　所以，我方坚决认为董事会性别配额制度无助于实现职场平权。

　　辩题为：董事会性别配额制度有助于实现职场平权vs董事会性别配额制度无助于实现职场平权 　　环节：正方·质询·反方

　　正方：您好，我想问一下，您是否认为两性在能力上存在天然性别差距？ 　　反方：要看什么样的工作和什么样的情况下。 　　正方：那您认为董事会需要什么样的能力呢？在这方面意义上男女有什么差距呢？ 　　反方：董事会需要决策能力，在决策能力上，会根据个体差异以及所受教育不同来确定能力差异，没有男与女之分，只有能力之分。 　　正方：最后一句话没听清。 　　反方：就是董事会的选拔之中，没有男女之分，只有能力之分。 　　正方：所以女性人数较少，是因为女性能力较弱吗？ 　　反方：并不是这样，因为社会对女性存在一定的有色眼镜，我认为歧视是其中一部分因素导致女性现状。 　　正方：所以女性人数较少，不是因为女性能力弱，是因为性别歧视，对吗？ 　　反方：嗯，后面有一定因素，的确。 　　正方：所以我们通过董事会配额，让有能力的女性进入董事会，你们有什么异议吗？ 　　反方：董事会配额这种做法会加深对女性的性别歧视。有30%的男性员工认为女性的董事会配额存在偏见，会认为她们老是靠自己的性别上位，这难道不是加深歧视，反而让女性陷入困境之中吗？ 　　正方：所以我们通过性别配额为女性提供一个展示自己能力的平台，消除偏见。

　　感谢主席，在场各位：

　　对于刚刚质询环节存在的争议，我方作出以下几点回应。

　　您方指出，董事会配额制度会使能力不足的女性进入董事会交际，这不但限制女性发展。首先，我们双方已经达成共识，男女两性在能力上不存在天然差距，能进入董事会的女性也具备相当的能力和实力。对于您方认为凭借董事会配额制度进入董事会的女性能力不足这一观点，我方给出三点解释：

　　其一，是对女性的刻板印象，认为女性更加偏向家庭，在领导决策能力上不如男性；其二，企业没有给予女性足够的平台展现自己的能力；其三，我方数据表明，两性受教育水平相当，但在进入董事会时能力产生差距。我方认为，这一差距同样来源于职场不平等现象，男性比女性拥有更多的历练机会和更大的晋升空间。

　　前中创业观察报告显示，女性创业者比例在逐年上升，大部分发达国家女性创业人数占总创业人数比例已经达到30%左右，而在一些发展中国家，这一比例的增速也十分可观。女性敢于投身创业浪潮，承担商业风险，直接开拓市场，这无疑是她们上进心的有力体现。

　　倘若凭借董事会配额制度进入董事会的女性确实在能力上与原有的男董事存在差距，她也会看到自己与男性的能力差距，会凭借自身努力赶上或者赶超男性。而当女性进入董事会，掌握话语权后，通过自上而下的改革，给予中下层女性更多锻炼、成长激励，会使得后期进入董事会的女性具备更强能力，从而打破性别壁垒，为女性提供机会。

　　所以，董事会中女性能力不足、不如男性只会是短期现象。随着女性能力提升，将会有更多更有能力的女性进入董事会，带领企业变得更好。

　　综上所述，董事会性别配额制度实行是一种让女性快速掌握话语权的高效手段。德国政治企业经济学家哈艾里哈德证实，性别多元化可以提高公司绩效，并将监督及多元化思考融入社会决策中。女董事加入，通过自上而下改革发展女性价值，培养有能力的职场女性，她们在助力实现职场平权的同时带领企业变得越来越好。

　　首先，我认为女性能够发声，并不代表女性拥有话语权。如果一个企业只是为了响应社会的号召而走形式主义，被迫配合的制度安排下的董事会成员可能被视为无足轻重。其专业意见和实质的贡献都可能被忽视，那么女性将无法在职场中发挥治理的作用。

　　其次，我仍想声明刚刚的一个观点，即并非所有的上层女性都能帮助到下层女性。例如在董事会配额制度下，在性别压迫的环境中，很多女性主管为了生存会选择放弃自己的女权力量，采取更加强硬的手段，从而成为性别歧视的帮凶。并非所有女性都一定要去帮助其他女性，她们应先顾好自己的工作。

　　再者，我们都知道男女之间存在差异，女性在家庭和义务劳动上花费的时间很多，还存在婚姻等各种各样企业会提到的问题。女性在职场上面临诸多限制，我想问对方辩友，被筛选出来的女性是已婚还是未婚？有无小孩？她们的孩子多大了？是温柔善解人意，还是独立且充满攻击性？如果被筛选出来的是女性，依然无法逃离一些问题，最终被选出来的那些没有家庭纠葛和束缚、没有情感纠纷等社会因素的女性，更趋向于男性，这能算男女被平等对待吗？大部分女性在职场初期就已被社会给予的家庭责任所束缚，那么把职位交给更看重这份工作的男性，这样对平权会有任何意义吗？

　　最后，我们要明确一点，即使董事会的性别比例通过配额得到了调整，但如果整个企业内的晋升体系、培养体系和文化氛围依然存在性别偏见等因素，那么员工和中层管理人员依然会有相关问题无法得到解决。

　　辩题为：董事会性别配额制度有助于实现职场平权vs董事会性别配额制度无助于实现职场平权 　　环节为：正方 · 对辩 · 反方

　　正方： 　　我们提出这样的制度，目的在于实现从上到下的平权。通过自上而下的改革，当女性掌握了话语权，她们会注重培养中下层女性，从而让女性在职场整体中拥有更多能力和话语权。

　　对方辩友，我的逻辑如下：由于部分女性在社会配额制度下会受到天然的性别歧视，比如30%的男性歧视这部分女性。在这种歧视状况下，女性只有变得更像男性、更强势，才能掌握话语权，这意味着她们会放弃一部分性别平权的思想和观念。所以我们已经认同双方都是很有能力的，这种歧视只是偏见，因为女性没有足够展示自己能力的平台，而配额制能让大家看到女性是有能力的，从而减弱这种歧视。

　　配额制不仅仅能让大家看到女性有能力，有很多实施配额制的公司，其企业业绩在初期会下滑，比如挪威的董事会配额虽不具有强制要求，但公司在短时间内找不到合适人选时业绩会下滑，其实这是公司的对策问题，与女性本身的能力无关，然而这却给社会造成一种影响，即社会认为女性的能力不行。

　　我方可以对股价下跌做出回应。首先，无法通过控制变量得出股价下跌完全来源于女性董事成分的增多，也可能是企业自身存在问题或者外部环境的问题。对于挪威这个例子，虽然初期有负面反应，但从长期来看，并未出现业绩问题，反而出现企业兴起。而且股价下跌是不是因为股民大量抛售股票呢？抛售股票证明股民对女性进入董事会不信任，这说明女性的能力没有受到社会的信任，所以我们要通过这种方式让女性展现自己的能力，受到社会的信任，从而减少性别歧视。

　　因为对方辩友刚刚与我方有一个观点达成一致，即企业的业绩下跌不是女性导致的，也不是女性能力导致的，可是在男性比女性多很多的世界里，当一个公司股票下跌、业绩下跌，并且正好使用了董事会性别配额制度时，人们会认为是女性能力所导致的，这难道不是对女性的一种心理负荷吗？所以说他们目光短浅，我们女性就是要通过这种方式让他们看到我们的力量。

　　虽然有人认为通过这种方式只会让男性对女性的不满印象进一步加深，但我们有其他手段，比如从教育角度出发。然而我们已经论证了男女受教育程度差不多，但在职场上仍有这种现象发生，这说明女性能力展示空间不足，我们就要通过这种配额制度，让更多女性人才发挥力量，让性别歧视得以消减。谢谢。

　　反方结辩计时共2分钟，以下是我方观点。

　　我方再次重申，我方在这场辩论中坚定认为董事会配额制度不利于职场平权。我们来看在实施董事会配额制度这个结构下，因为不是三选，男性员工对女性存在偏见，最后他们是靠制度而非自身能力获得职位。就女性高管而言，工资可能会有一个提升，但如果女性真的有能力，我们都知道，只要展现给大家看，只要大家认可就可以了。我只是觉得您把事情想得太简单了，54%的职场女性薪资低于男性水平，幅度在8%至25%，包括家庭工作在内，工作时间比男性高达2.5倍，同时得到认可并不意味着和男性做得一样好，两者没有可比性。如果说温柔是男性的加分项，这与女性不能类比。有性别配额当然好了，既有形式，又有经济效益。但如果我们给出80%的女性婚姻家庭都不幸福的数据时，是不是就可以光明正大地说，现在就没有办法，你们的家庭和事业也不可以直接得来了？

　　接着我们积极回到我们最初的观点，职场平权追求的是每个人的机会和尊重，让所有人都凭借自己的力量发光发热。这种平权也并不是女性优先，也不是女性为尊，性别也不再成为争议和制高点以及自身的根基问题。在中国，女性地位处于排名第106位，这是不同的境遇问题，资源分配与社会形象塑造才是我们应该下功夫的地方。当男性不把理性创作一面凸显自己高大的镜子，让女性不必匆忙地反驳，不必害怕自现，也不必成为别人的时候，“提前”这个词就不会出现在辩论里了。

　　综上所述，董事会配额制度不利于职场平权，我方坚决坚持此观点。

　　在当今职场环境中，性别平等犹如一道顽固壁垒，长久地横亘在女性职业发展道路上，尤其是在晋升至高层管理阶层的征程中，女性面临重重艰难险阻。

　　我方坚定认为董事会性别配额制度有助于实现职场平权。董事会性别配额制度是增加女性进入董事会机会、打破玻璃天花板的制度。挪威在2008年实行该制度以后，女性在董事会中占比大幅提升，从不足20%增长到40%以上。在中国，这一制度让女性获得通往企业核心决策层的珍贵门票，为女性高管的孕育成长提供了一片肥沃的土壤。在法国，同样实施类似制度，规定上市公司董事会中女性比例应达到40%，使得原本董事会中鲜见女性身影的局面得到巨大改观。女性得以在董事会中崭露头角，她们的领导能力、卓越智慧逐渐被更多人所认知、认可。

　　董事会性别配额制度向整个职场传递重视性别平等的信号，有助于改变企业内部对女性存在偏见的刻板印象，让人们认识到女性在领导和角色方面的卓越才能。企业为了满足配额要求，会更加注重内部性别平等问题，加强对女性的支持和培养，营造一个更加公平、更加包容的工作环境。这一制度有力地向社会和企业内部传递出一个强烈的信号：性别平等不容忽视。这有助于逐步扭转长期以来社会和企业内部对女性存在偏见与刻板印象。过去，用人单位错误地认为女性在领导能力和决策能力方面欠佳，但越来越多女性凭借配额制进入董事会后展现出了卓越才能，逐渐打破这种陈旧观念。

　　企业为了满足配额，不得不重新审视自身在招聘、晋升、培训等环节的性别平等状况。例如，一些企业在招聘环节快速主动设置女性招聘比例目标，积极引进女性求职者，在竞争过程中对女员工业绩与潜力给予更为公正的评估；在培训方面，加大对女性员工的投入，为她们提供与男性员工同等甚至更具针对性的培训课程，促使她们更好地成长，使职场更加公平包容，为广大女性员工创造更为有利的职业发展环境。

　　我方必须承认，在当今社会制度中，董事会配额制度存在一定局限性，但其是一种快速高效的手段，能赋予女性话语权。我方希望以董事会配额制度为起点，给女性展示能力的机会，让职场平权之路越走越宽广。