尊敬的评委、辩手以及观众们，大家下午好！欢迎来到第一届新生杯辩论赛复赛第二轮的比赛现场，我是本场主席兼计时员冯丽佳，本场场控为阿布日古。

　　首先请允许我介绍本场比赛的评委。他们是严玉书学姐，王雪丽先生。

　　下面请允许我介绍参赛双方。坐在我右手边的是正方来自邱刚小黄鱼队的同学，他们的观点是宁为“小厂”排头兵。坐在我左手边的是反方来自舌尖上的辩论之恶的叹息互补队的各位同学，他们的观点是宁为“大厂”螺丝钉。

　　下面有请双方辩手做自我介绍。 　　首先有请正方同学： 　　大家好，我是正方一辩，来自商学院方来学。 　　大家好，我是华来自学的。 　　大家好，我是三学院的。 　　大家好，我叫老同学。

　　以上向家长朋友问好，欢迎他们的到来。

　　下面有请反方同学做自我介绍。 　　大家好，我是反方一辩郑若涵。

　　下面我将为大家介绍本场比赛的提示音，当比赛时间剩余 30 秒时，将听到以下音响。当剩余时间用尽时，将听到以下音响。

　　在场各位，大厂螺丝钉是在规模庞大、具有较大影响力的企业中的普通职员，小厂排头兵是在规模较小、行业范围较小的企业中的关键性角色。就此，我方的论点是，在当今时代条件下，哪一种选择更有利于个人发展？我方认为，宁为小厂排头兵，不做大厂螺丝钉。

　　首先，做小厂的排头兵，可化比较优势为绝对优势，实现个人能力的飞跃。小厂排头兵的地位使我们在竞争中处于上层，在小厂的行业领域具有比较优势。由此产生的虹吸效应，可使我们聚集行业资源，形成专业技能领导者地位，也使我们拥有更多展现能力、提升能力的机会，形成管理、组织等职业素养技能。社会决策理论认为，个体会根据自己对角色的期望来调整自己的行为和能力。小厂排头兵为了主动适配自己的角色，会主动承担更多的责任。例如张一鸣，在小企业中担任高管，在小厂排头兵的历练中拥有把小厂做大的绝对实力。他从未做过螺丝钉，而是在排头兵的比较优势交互系统中提升自己的能力。由此，在比较优势创造的良性环境中，我们的能力提升，动力增强，原本和小厂比较出来的优势也逐渐转化为了更大范围提升的绝对优势，切实提升了自己的能力和竞争力。

　　再者，做小厂的排头兵有利于自我价值的实现，产生幸福感。马斯洛需求层次理论指出，人只有在满足五个维度的心理需求后，才能获得幸福感，其最高层次为自我实现需求。北京大学工学院张一智教授认为，大厂处于生命周期成熟阶段，强调效率和降低成本，而小厂处于生命周期的前期探索阶段，着力于扩张和成长，更重视团队合作伙伴的建设和对现有员工的培养。2023 年企业人力资源数据显示，中小企业员工活力指数为 1，大型企业的员工活力指数仅为 0.54。电影《年会赋能提》中的胡建林作为一个小厂的高级钳工，在机缘巧合之下进入了大厂，在大厂之中，他过着虚无而被动的生活，最后他还是选择回到了小厂，因为只有在那里他才能获得生活归属感和幸福感，实现自己的价值。

　　最后，做小厂排头兵能够顺应时代的创新趋势，通过创新实现个人竞争力的提升。在大众创业、万众创新的时代趋势下，相对于大厂，小厂为创新提供了更为丰富的实践土壤。中国科技进一步统计报告显示，小企业的创新成果转化效率较高。根据工信部的数据，我国中小企业贡献了全国 70%以上的技术创新成果。在一些新兴产业领域，小企业的创新成果转化为实际产品或服务的比例达到了 30%以上，高于大型企业的 20%左右。对于勇于创新的青年，小厂的扁平化结构使得其能够参与到企业的各个环节中，提出自己的想法和建议，使创新想法更容易得到落实。创新是引领发展的第一动力，是个人的核心竞争力。个人只有具备了核心素养，才能够成为高端而不被替代的人才。

　　综上所述，我方认为，宁为小厂排头兵，不做大厂螺丝钉。

　　感谢正方一辩，下面有请反方二辩质询。正方一辩单边计时 1 分 30 秒，回答方只能作答，不能反问，质询方可以打断，但被质询方每次发言有 5 秒保护时间，保护时间内质询方不得打断。质询为单边计时，回答方的回答时间不计入总时长，有请。

　　反方二辩：红方可以提证啊，就像华为这样，他们不像某些组织一样的架构，那你方可以举出像小厂那样拥有这样技术的例子吗？我方有技术，且都在使用。但是你方能够解决到我们现今的技术问题吗？看起来是不能的啊，所以我认为在今天这个问题上，你方小厂是没有办法给我达成抗衡的。

　　好的，第二个问题。我有一份 2017 年酒店券，它更加欣赏有大成就意义的这样一个求职人，每一方你方认为是为什么？我认为这个在投 HR 的时候，你要写清楚，你在这个职场中究竟处于一个什么样的职位，你现在要明确这一点。但是你方不能否认对吧，就是 HR 他可能是一个大厂的背景，这一点你方是不能否认的，那这是为什么呢？随后我们我给你方举证，就是事实上证明，有一个大厂比小厂是更加有这种市场竞争力的，这是小厂不能够相比的。

　　好的，第三个问题。我方认为像腾讯这样的公司，他们有非常非常完整的员工培养体系。你方小厂有这样的体系吗？那员工培养体系是针对作为劳动力的一个培养，我想问你，既然是培养体系，它就是针对基层员工的，你都已经是一个优秀的管理人员，你为什么要培养呢？就是针对基层员工的。好的，你方也没有给我举证，就是小厂是否有这样的培训，所以在这一点上，我方认为大厂比小厂有优势。

　　好的，第四个问题。我方确实可以指出小厂存在的问题，每篇文章指出小厂往往存在这种系统问题，没有这种裙带关系，你方是怎么看待这一点啊？那大家讨论这些层级问题很多，你怎么保证这个？我方可以举证，比方说保洁，保洁是一个全国日化品牌，我们所熟知的，它就没有这种关系了，它和我们有什么关系呢？

　　感谢双方辩手，下面有请反方一辩进行开篇陈词，时间同样为 3 分，有请。

　　尊敬的评委，亲爱的对方辩友以及现场的观众朋友们，大家好！今天我方的观点是宁为“大厂”螺丝钉。首先，我方想明确几个定义。大厂是指在行业中具有较大规模、雄厚的技术、资金、资源等优势的企业；小厂是指规模较小，技术、资金、资源等较为匮乏的企业。螺丝钉是基层的普通员工，尤其是具有一定话语权的员工，一般为技术专家或者中上层的管理者。

　　我方认为成为大厂员工更有利于个人发展。首先，大厂具有独特的项目资源，使得大厂员工更具有就业竞争力。大厂可以接触到大型项目和国际项目。例如，腾讯与英国国际贸易部从 5 月 9 日起开展了一项短期合作，腾讯还与牛津大学的量子计算、计算机视觉等学科开展长时间的合作，推动产学研一体化发展等，腾讯还与英国领军的 AI 医疗公司签署了合作协议。

　　另外，大厂还拥有前沿的高端技术。调查显示，60%的中小微企业采用 20 世纪 70 年代的技术，30%采用 20 世纪 80 年代的技术，只有 10%采用的是 20 世纪 90 年代后的信息技术。相反，大厂拥有小厂很难掌握的核心技术。例如，华为公司掌握着全球领先的移动通信技术，百度拥有在人工智能领域的大模型技术，特别是大模型数据飞轮技术相关的创新，这些技术都是小厂员工很难接触到的。大厂独特的项目资源无疑开拓了人的视野，提高了人的认知和技术水平，大大增强了员工在就业市场的竞争力。猎聘大数据研究院发布的猎头行业洞察报告中指出，47.9%的 HR 最看重候选人是否有大厂经历，而看重是否有中高层管理人员的比例仅为 15.9%。根据 2021 年全国科技公司人才报告，约 70%的行业领导者表示，在大厂工作的背景为他们后续职业选择提供了有利条件。10 年工作经验的大厂 HR 也认为，5 年内一定要去一次大厂，因为 HR 在看每一份简历的时候，最先看的是工作经历，而拥有大厂经验的简历会被特殊对待。通过以上数据不难看出，相比于小厂，拥有大厂工作经验的员工具有更高的市场认可度和就业竞争力，大大拓宽了未来的发展方向。

　　其次，大厂健全的管理体系和规范制度能有效提升大厂员工的综合能力，为其职业发展铺好道路。大厂往往有着比小厂更加成熟完善的培训体系和晋升体系，充分保证了大厂员工的职业发展。以宝洁公司为例，其内部设有轮岗制度，员工可以根据自己的匹配度主动申请轮岗，到新部门工作，通过轮岗培养和帮助员工熟悉负责的业务，快速提升个人能力。同时，宝洁公司一直坚持内部培养提升的原则，几乎所有的职业经理人都是从内部提升起来的。另外，大厂的福利和保障制度也使得员工能够安心工作无后顾之忧。例如腾讯内部设有入职周年贺礼、春节额外假、补充医疗保险、30 天全新年假等 36 项额外福利。可见，大厂的培训体系、晋升制度、福利制度等方面的保障都更加全面，能够有效提升个人综合能力以及个人发展的可能性。

　　感谢反方一辩，下面有请正方二辩质询反方一辩。规则如上，三辩计时 1 分 30 秒。

　　正方二辩：我们听到有人说小厂是规模小、技术差的，对吧？ 　　反方一辩：是的，但是我们不能否认有些小厂虽然规模较小，但是技术并不差。 　　正方二辩：第二个点，你刚才提到大厂的项目合作技术都非常好，对吧？ 　　反方一辩：是的。 　　正方二辩：但是这和你作为大厂的螺丝钉有什么关系呢？因为即便有非常好的项目，落实到个体的螺丝钉上，可能只是写一个 word 文案。你们接触的资源虽多，但我考虑三个问题。您还没有让我回答上一个问题，我想先说资源并不会因为人多而减少，比如说保洁公司内部的培训课程资料，我有一套完善的好资料。

　　正方二辩：第三个问题，您刚才说我方的论点存在逻辑错误，请您说明您对“螺丝钉”的定义是什么？ 　　反方一辩：我方认为“螺丝钉”是具有一定话语权的员工，一般为技术骨干或者中下层的管理者。

　　正方二辩：这里我非常认可。那既然这个“排头兵”他具有一些能力比较好，是技术骨干，那就说明他和其他员工相比，他是有比较优势的。那在这个与大厂相比资源有限的情况下，小厂的资源是会更有效地支持“排头兵”的。还有三个问题，在大型企业的资源中，您如何能保证做一个螺丝钉能够得到一定的资源？而这个问题其实和您上一个问题的逻辑是一样的。我刚才举例了保洁公司内部的课程培训资料，就算我有上千号人，我群发一下，大家就都能得到这样的资料。资源并不是稀缺的，只是为了让您更好地理解，做什么能让您自己养成一个更好的逻辑。那我没有获得真正能够让您提供的资料，我要看您是否能够得到资质，您能做到吗？

　　正方二辩：那我刚才说了，我们还具有得到资产提高的可能，您至少能不能提高呢？

　　正方二辩：那我刚才还提到，大厂有完备的轮岗制度，员工是可以主动申请去新部门工作的，我也可以有机会去熟悉不同部门的业务，这对一部分人是有吸引力的。我们在大厂这种高度规范化的环境下，每个人的绩效环节都很严格，我们一年的工作是有成效的。

　　正方二辩：首先我想说，我们不一定就只是做机械和重复性的工作，为什么“螺丝钉”就只是做了一小部分工作呢？“螺丝钉”是基层的普通员工，不代表他就只做了一小部分技术工作，而且你们认为大厂的螺丝钉和自身全面发展是相悖的，这点我不认同。感谢各位辩手。

　　下面进入质询小结。首先，反方二辩就刚才的质询进行小结，时间为 2 分钟。

　　我方认为，所谓“小厂”，从现实情况来看，大部分在三年内就倒闭了。这就是“小厂”的现状，比如一方提到小厂没有生产能力，然而小厂虽能参与一些高新尖技术，但大众拥有更多资源。因为大众有足够的体量和科研能力，能够进行技术层面的创新，这种创新是更高新领域、技术上的层级，是小厂难以做到的。

　　其次，有数据证明，41%的企业在 1979 年表示更看重有大厂背景的求职人员，就如同许多企业只招 985、211 毕业生。这是因为大厂有完备的培训体系，能让员工的能力得到提升，这是 HR 看重有大厂背景员工的原因。而对方所说的“小厂”，在求职市场中甚至可能不被人重视，直接被扔进废纸篓。这体现了我方观点，即大厂在求职市场中具有明显的优势，有更强的竞争力。

　　再者，在培训体系方面，许多企业如保洁公司，内部有老师制，产品经理会带领新人，还有企业内部的轮岗制度，这些都能全面提升一个人的能力，而小厂在这方面并无优势。

　　最后，像新冠肺炎这样的情况，我方可以证明大厂内部有诸多额外好处，比如社会监督等，这是小厂无法否认的。

　　好的，以下是为您校对和分段后的内容：

　　首先，今天这个辩题的主题并非是一个简单的选择，小厂与大厂的差别并非如对方所说。我方定义的小厂具有自身的优势，而对方的论点并不成立。

　　其次，对方提到资源问题，我方要指出，我们小型公司也能运用亚马逊的 AWS 云服务技术，所以小厂也能做出大产品，对方观点不成立。

　　再者，在大厂中我只是一个普通的螺丝钉，而在小厂中我具有比较优势。我作为小厂的排头兵，能让领导看到我的能力，看到投资有回报，从而为自己获得更多资源和机会。而对方作为大厂的螺丝钉太过普通，人数众多，在公司中难以凸显优势。公司不会为这样的人投入成本，所以大厂的资源并不一定属于他们。例如乔布斯，他在像苹果这样的大公司时，想法未得到共识，离开后在当时较小的公司中，他的观点受到了认可，并且取得了成功，这体现了我方的比较优势。

　　此外，对方一直提及简历问题。我想问 HR，看简历难道只看在哪家公司工作过吗？要看的是真正的能力。作为螺丝钉，只是一直做单一的工作，但在小厂，我可以运用更全面的能力，HR 不会只看重某一方面的潜力。所以，对方的观点过于局限。

　　还有，对方说我们没有提升能力，但我方有一个实例。有一个成功的小创业公司，会在员工入职时进行一对一的培训，这完全反驳了对方的论点。

　　最后，关于今天的辩题，我们探讨的是能力提升的问题。我方认为，在小厂，规模较小，我能亲身参与到每个环节，这能使我的能力得到更全面的提升，小厂的结构优化涉及到每个团队单位。

　　感谢。下面将进行短兵相接的一对一对辩。对辩环节双方以交替形式轮流发言，辩手无权终止对方未完成之言论，双方即时将分开进行，一方发言时间完毕后，另一方可继续发言，直到剩余时间用完为止。有请双方四辩进行辩论，时间各为 1 分 30 秒，由正方开始。

　　正方：我方认为，2023 年企业的人力资源数据显示，70%以上的创新成果都是由中小企业完成的。我方认为大厂也会对创新提出非常重要的作用。我方在我方二位刚才所说过的，我方有维度网的数据指出，群在关系已经导致绝大部分小厂的倒闭。造成这个问题的原因是什么呢？因为大厂的创新难度比较大，大厂在发展的过程中容易形成固定的思维模式和业务模式，对市场的敏感度降低。此外，大厂内部的各种因素之间存在制约，比如说部门之间的利益冲突和风险以及利益模式使得创新难度加大。

　　反方：你方没有在绝对数据上告诉我大厂比小厂更具有创新优势。那我想问第二个问题，银行的走访机会有多少？

　　正方：我方已经确认了在线状下小厂晋升制度，它比大厂更加混乱。我方已经提供了保洁公司，它作为全球最大的消费品公司，它内部有轮岗制、导师政策与限筑考，轮岗机会有多少可打算过，这也是有助于我们专业能力培养的。我方想问，我方有数据表明，腾讯可以为员工提供 6 项额外的福利，京东最高可以为员工提供高达 100 万的无息购房贷款。您方能不能举证您方小厂也能够提供类似的福利呢？

　　反方：我方小厂，你方没有论证的是大厂和小厂的福利以及小厂排头兵和大厂螺丝钉之间的福利，这是科学呢？你方没有办法论证这个轮每个人都能获得很多的美化机会，因此文化机会是一方影响的，没有实际的支撑。而你方说晋升问题，有数据说 78%的销售员都不能在一年内完成晋升，而且薪资涨幅很明显，岗位发展极具前景。而您方的晋升机会只在 50%，而且只是机会而已，你还没有晋升。那我接着下问一个问题就是，大厂开始都已经大大遇到行业面，比如说一整天被裁员了，你说怎么办呢？

　　正方：谢谢。您方确认到在现状下，我们大厂的福利相比小厂更好的，并且从腾讯公布的报告来看，这些福利是发放给全体员工的。如果您要认证这个员工发放到我头上的话，那是您方需要论证这些福利一定会被高层贪污。我方要继续解释，我方的晋升机制会更加透明，是因为我们大厂因为体量够大，所以我们接受社会舆论的监督会更好，所以我们晋升机制就会更注明。一方认为的大厂的员工有 40%的参与，这是你方没有说知道，而且您方才说福利制度上没有论证，除大厂的公资金的数据一定比我们当时排有的福利要高。

　　反方：并且对方辩友只看到了大厂裁员，但是你也没有看到中小企业，根据 2019 年 6 月中国人民银行发布的报告称，中国中小企业平均的寿命。

　　感谢双方四辩。对辩环节之后，让我们进入盘问环节，由正方三辩盘问反方辩手。中途不得更换，答辩方只能作答，不能反问，答辩方不介入等时间，而质询方有权在 5 秒保护时间结束后打断答辩方发言。对盘问方计时 1 分 30 秒。首先有请正方三辩盘问反方辩手。

　　您好，您方的逻辑论中是否存在问题，您方的第一个论点是认为你们的就业竞争力很强，是吗？对方回答：是的。那好，但是在我听到你们的阐述论证当中，只是一味地强调大厂间开展了诸多的多方第二级更大的合作，但这是否跟你们的就业竞争力有关系呢？对方回答：是有关系的，因为大厂开展合作，那对就业竞争力有何影响呢？因为大厂可以接触到大型项目和国际项目，并且拥有更前沿的技术。那这跟大厂里的螺丝钉有什么关系？对方回答：螺丝钉也可以接触到，我刚刚也说了。那我考虑下一个问题，那你们说想论证你们的市场认可度更高，也就是说你们一定要强调这一点是吗？对方回答：不一定要强调，但是市场上确实存在一些问题。那好的，那您想说明什么问题？对方回答：至少在社会需求方面，有过大厂工作经历的员工，在社会上是更被需要的，是更为需要的。那所以你们一方面说你们的市场认可度更高，一方面说你们充分保证个人晋升，那您都晋升了，您还谈什么市场认可度呢，这是不是互相矛盾呢？对方回答：我刚刚也说了，我们说就业认可度更高，是说明更具有就业竞争力，但我不一定要晋升呀，我更具有竞争力，这不一定能说明一些问题，因为就业竞争力就像我们刚才二辩说的，其实只是一张纸而已，对方公司不会是傻子，他们会不知道您这个职位的团队力量有多少吗？

　　另外下一个问题，你们说到轮岗，似乎只提到一个宝洁公司，那你们的例子是不是太局限了？对方回答：我们的例子不止宝洁公司，数理和腾讯也是。那刚提到的数在哪里呢？我方回答：我们是有数据的，阿里和腾讯是根据阿里巴巴的资源，阿里和腾讯也具有轮岗制度，他们内部的员工也是可以向领导申请到新部门工作的，我们也可以进行多方面的能力提升。那您说的数据在哪，这难道不是一个有力的数据吗？所以你们好的，这是事实影响，您想要什么样的数据呢？对方回答：但是你们不觉得你们这个例子还是很局限吗？另外只是说轮岗制度，那他们的机会到底是多少，有没有用制度评价，那实际落实到了多少呢？对方回答：虽然没有准确的数据说明实际落实的情况，但是这个制度的存在，就已经能说明我们有机会。但是小厂有这样的机会吗？您说现在我们说的是资源问题啊，你们说你们有获得更多的资源，但是似乎目前我听到的只是培训资源，那现在社会资源开放程度高，我们似乎也可以通过各种各样的途径获得，资源的透明度和开放性更强，似乎我们也能获得更多资源。

　　感谢双方辩手，下面有请反方三辩，反方三辩盘问正方辩手，规则如上，计时 1 分 30 秒，有请。好，对方辩友提到，今天我作为小厂……（此处表述不太清晰，可能存在错误）

　　您提到的一个衡量的数字对吧？也能用到大厂的技术。那您认为用的这些技术只是大厂技术中最不核心的一部分，也就是说这些开源的技术只可能是其非核心技术，非核心技术都开源，那还做什么企业呢？这只能论证作为小厂的产品只能用到非核心技术，而核心技术只有作为内部员工才有可能享受到。如此看来，您的思维并不成立。

　　我们的评价体系随着社会的发展越来越透明，作为小厂也能享受到大厂的培训资源。在 70%的创新战略里，无法论证小厂的创新不适合，银行也并非独家，所以您方也无法承认大厂的体系就是独家，您方的观点是不成立的。您方强调创新，我就跟您探讨创新。我认为创新的要素有两个比较主要的要素，一个是资金投入，一个是基础人才。您方认不认可？

　　我们来看资金投入，有数据显示，大厂平均投入在其年营收的 10%以上，一个大厂的年营收体量是很大的，其 10%的数额也是相当可观的。而小厂的人均年度科技投入只有不到 5%，所以在资金方面我方占优。

　　我们再来看技术人才，正如您刚才所提到的，在小厂里是排头兵，周边的人都比自己差；而在大厂里是螺丝钉，周边的人都和自己水平差不多，甚至比自己更优秀。所以在人才这方面，我们也可以证明，大厂的创新能力更强。比如 30%的创新成果，您方无法解释这一点，不能仅说数量多。

　　好，我们来看下一个问题。您方一直提到价值的自我实现，您方认为排头兵不是公司的老板，那么他的决策能一定得到实现吗？

　　这边我们不毫不感谢各方辩手（此句存在表述问题，不太明确其原意），下面有请正方三辩进行盘问，限时时间为 2 分钟。

　　所辩发现对方论点在论题上存在一个问题。例如，第一个论点中，大厂分工细化活动，但在这竞争议题上存在一些典型问题。其次，我们发现，初据发现以检验经理发布的 2020 大学心理健康正查报告显示，作为大厂员工的调研，有 60%的人，4.16%的人感到焦虑，50.89%的人在工作中感到无意义，49.9%的人迷茫、缺乏目标，40%的人情绪有抑郁倾向，且大厂员工参与度较差。而小厂员工与同事关系良好，得到肯定回答的比率高出大厂 10%。另外，层出不穷的富士康员工跳楼事件、谷歌员工跳楼事件，以及长安非工程师跳楼事件，都说明了一个问题。根据美国信息协会的调查，还有 40%的员工表示工作压力影响了他们的工作效率和健康，而在小红书上这一比例显著降低。由此可见，大厂不利于员工的身心健康，小厂显然更有优势。

　　另外，马克洛的理论提供了一种理解和比较，不同工作环境下员工价值的心理层面会强调，一旦资本、生理和安全需求不满足时，个体会追求更高层次需求。小厂，尤其是经营高效创新和快速发展的小厂，能够提供一个快速学习和发展的环境。在这样的工作环境中，员工学习和创新能力得以提升，能够迅速承担更多责任，得到更直接的反馈，更能体现自己的贡献，有利于个人的发展。

　　最后当提到的特殊性问题，我方明确给出一个数据，70%以上的技术创新成果和 80%以上的劳动力就业都是由小厂提供的。这说明这是一个鼓励创新的时代，国家技术发展需要创新，而小厂在这方面具有优势。

　　感谢双方三辩，正方三辩的发言到此结束，下面有请反方三辩进行质询小结，时间为 2 分钟。

　　对方辩友首先提到创新，我承认我只是开头的一个角色，并非公司老板，我的想法能否落地需老板同意。在大厂，有更完善的管理体系和更多资源，我们上报创意，这并不代表创意一定不能实现，反而会让创意更加严谨完善，且大厂有能力有资源支持每个有价值的创意真正落地。若在小厂，即便老板同意，小厂是否有资源、基础和资金去支持创意落地呢？

　　我们再来看另一个方面，对方提到了大厂，我想说，大厂有一些项目是独有的，比如参与国际项目，即便只是打个 word，那也是接触了项目的全过程，起码见识到了这个基础，这是在小厂根本无法做到的。

　　接着，对方辩友质疑我们的福利体制。我们的福利是能够切实落实到每个员工的。比如京东，老员工遇到重大疾病时可无限额报销，女员工享有法定产假外一个月的奖励产假，同时为符合条件的员工提供最高 100 万的无息购房贷款。这一方面，有哪个小厂能够做到呢？

　　对方辩友一直提到我们这些排头兵在做机械性工作，对方辩友忽视了一个语境，我们是同一个人面对两份工作，对方辩友认为我们在辗转于企业的各个派别，这是不可能的。

　　感谢双方辩论。下面将进入自由辩论环节，本环节中发言辩手若发言结束则为另一方发言的开始，另一方辩手必须紧接着发言，若有间隙累积时间，照常进行同一方辩手的发言顺序。如果一方时间已经用完，另一方可以继续发言，也可向主题示意放弃发言。双方各自计时 3 分钟，首先由正方同学开始。

　　在经济压力大的情况下，大厂在出现行业变革、经济危机或是公司战略调整时，往往是最先被裁员的。大厂裁员的情况屡见不鲜，难道小厂就不裁员吗？小厂也会裁员，甚至还有可能倒闭。根据成本效益的原则，其实在大厂中，裁员更多的反而是一种调整，或者是对整个一条生产线的精简。而且我想问一下，一个比例在 70%的程度是很不合理的，一个大厂和小厂能比吗？第二个创新的质量能比吗？首先，您提到同一问题，比如这个同学，他说加班到 9 点，会给相应待遇，加班到 10 点就让回家，这不是福利吗？但这个福利是什么？这只是表面上的说法而已。其实您说的这个问题，如果要确保数据具有时效性，那数据一定是及时的，到现在它还具有时效性，那就说明小厂受经济大环境影响，倒闭率会受影响，如今随着疫情影响逐渐减弱，国家对企业财政支持的增强，倒闭税率会降低，但是您无法论证您的财力不降低。您为什么强调轮岗，就说明您方已经承认在能力的提升上是有问题的，而我方认为，我们接触到各个领域，这对能力提升是有帮助的。其次我想问您，2023 年企业人力资源是影响大厂企业员工活力的因素，请问这有什么依据？我想请问您方，您方说到加班，我们大厂加班，现在有补贴和加班费，这是给员工的福利，我就想问您了，小厂难道不加班吗？小厂加班但有福利吗？比如说拼多多，加班有较高的报酬，小厂有吗？这是您的偏见而已，您还是没有有力的依据。说到活力问题，您方没有给我详细的诉求，或者说任何有力的支撑来证明小厂的价值。所以说关于活力问题，难道我们大厂就没有活力吗？我们有相关指数，而今天大厂的创新活力是远远大于小厂的。我们没有说小厂加班不好，我们只是说我们小厂在加班的时候，完成的可能是一些与我们能力挂钩的项目，而您作为大厂的螺丝钉，只是上级安排加班，您去连夜修改某个具体的内容。然后您一直在说大厂可以享受到更多国际资源，那请问资源是不是要跟您个人能力相适配，您获得那些国际资源对您有什么作用，您做一个 word 文档，对您这个国际应用能力有什么收获啊？我方已经说过，我们大厂加班至少是在社会舆论之下，具有法律法规规范的，那么小厂加班可能因为没有法律法规规范，没有社会舆论的加持，就会出现更多的压榨情况。而且有一个网友在网上分享了他在小厂的工作经历，因为同事加班被送上救护车，最后还被辞退，这说明在小厂中，公司可能会用一些手段去损害员工的利益。我想请问，有一个社会角色理论，就是说您如果一直待在一个身份，那您会不断地靠近这个身份，您一直作为螺丝钉，那可能一辈子都是螺丝钉，请问您怎么看？我方说了这个螺丝钉是普通员工，并且我们有轮岗制度，我在大公司可以从事各种各样的职位，锻炼我的各种能力，那您方在一个中小平台锻炼个人能力，肯定是我方锻炼能力更好呀。您方一直没有给我数据表明，一个螺丝钉虽然是可替代的职位，但他是有很多机会的，而且您方一直没有回应我方的压力问题，数据表明，大厂中有 64.16%的人感到焦虑，有 40%的人有情绪低落甚至抑郁的表现，这个问题一直没有解决。首先，刚刚您方肯定了我方的观点，我方认为是有事实依据的，轮岗制度就是针对员工的，我们是有明确说明的。而且刚刚您说这个能力培养问题，我想说一个大厂的员工，他可能承担了很多工作，这本身也是一种压榨，这难道不是一种真正意义上的培养吗？首先您说了这个考核制，我们小厂的排头兵已经不需要这个考核制，因为我们可以接触到不同的行业。然后您说这个排头兵也会有压力在他身上，但是排头兵是不是已经上升到了一个工厂的高层，他是不是有更多的自主权决定自己的一些事情。那您觉得在没有完善的培训机制下，仅通过接触就能做得更好吗？哦对，就是刚刚您方也提到了一个倒闭的问题，事实上，在没有经济不稳定的情况下，大厂比小厂更加稳定。而且关于您方提到的轮岗，我可以给您解释，在保洁公司，即使面临裁员压力，在员工内部也有更多机会从事不同的工作，提升企业的综合能力。关于综合能力，我们大公司是具有导师制的，比如说保洁公司，每个入职的新员工，都有两个指导人员，一个是直属经理，一个是导师，一个培养专业能力，一个进行思想上的开拓。所以我方认为，大厂的这种优势是小厂永远都不会有的，这是一个有和无的对比，假设您方有，也是我方更优，我方不仅有，而且更好。对了，就是刚刚您提到一个新闻，我想说就是其实我们可以看到在小厂上，小厂出现问题就会有新闻，您看这个实业人士就是他们新闻不断。

　　感谢双方同学的最后辩论，下面将进入本场比赛的最后一个环节。首先请反方四辩为反方做总结陈词，时间为 3 分 30 秒，有请。

　　对方今天的架构是以个人发展为探准，论证在大厂工作还是在小厂工作，在大厂当螺丝钉还是在小厂当排头兵，会更适应时代的发展趋势，更有利于个人发展。基于此判决，对方提出了以下三个论点： 　　第一，对方认为大厂更有利于自身综合能力的培养。然而我方在刚才的质询和思辩中提出，像全球最大消费品公司保洁公司这样的大厂，存在轮岗制度，同样能够培养综合能力，因此对方的综合能力这一论点并未成立。 　　第二，对方一直强调对自我价值的培养。我方要指出，大厂也能让人有成就感，能够实现自我价值。根据我方数据显示，腾讯的员工调查报告显示，2021 年一共有 46437 名员工参与调研，整体的满意度、敬业度是逐年提升的。所以，自我价值培养并非是对方的单独利好。 　　第三，对方在辩论和质询时一直在说小厂业务资源，但并未提及小厂资源一定比大厂更优。对方也未对小厂资源进行具体论证，同时对方还要说明大厂的福利和资金是否相关。我方已经说过，这种福利制度是给基层员工设定的，如果福利没有落到员工头上，那是对方要论证是因为高层的问题。

　　此外，对方在辩论时一直说小厂的数据都高，但对方忽视了一点，小厂和大厂的数量本来就不一样，小厂数量本来就多，提供的就业岗位也就多。同时，我方二辩提到，在小厂工作的身心健康会更好，我方对此表示质疑。在现在一个小厂面临平均工龄 3 年就倒闭的情况下，小厂的排头兵也不一定就没有心理问题，因此心理问题双方是持平的，这并非对方的单独利好。

　　基于此，我要再强调一下我方大厂所具有的优势。首先，大厂能够接触到更核心的资源，比如像华为的技术，这是小厂永远不可能拥有的。再者，如果对方一定要说我们的资源不公开，不公开的也只是一些普通技术，若没有核心技术，我们怎能做大厂？其次，大厂有更完善的培养和晋升体系，我方刚才根据全球知名公司保洁公司也有所论述。最后，在大厂工作会使我们的就业竞争力更具优势，相信我方在之前的论述中也是有所论证的。我方认为今天的这个论题，我方观点成立。

　　感谢反方四辩。对方称我们“小厂”淘汰率高，压力大，然而我方认为，“小厂”淘汰率和“大厂”裁员率孰高孰低并未得出明确比较结果，所以对方不能以此作为我方的问题。

　　再说资源方面，有两个点。其一为培训，对方提到保洁，那我想问，公司为何要培训保洁人员？公司为何要培训 Excel 表专家？公司为何要培训 PPT 专家？对方所说的培训，即便有些是意外情况，也不需要管理能力，只需要运营，不需要创新能力。其二为轮岗，对方一直未说明轮岗机会有多大。轮岗只是在螺丝钉和螺丝钉两个岗位之间来回调换，而不能成为螺母或榔头，且对方也未给出晋升方面的数据。我方有百分之七十七十八的人作为“小厂”排头兵在一年之内完成晋升，而对方此数据仅为 15%。

　　还有对方提出的唯一一个数据，即 HR 看中大厂背景。但这其实是对方的一种小伎俩，需明确是何种 HR，是大厂的 HR 还是小厂的 HR？看中的是什么背景？是仅看大厂背景，还是所有履历岗位的背景？这些对方都未告知。

　　其次，对方说我方综合能力未必有局限，按照最常规的论述，对方自然承认我方处于一个中端，且我方可能具有管理能力，对方自己都说了，我方比对方多出来的能力叫管理和命名。

　　以上是所有问题。接下来，在我们的讨论中，还被忽略了两个字，叫“命媒”（此处表述不太明确，可能存在错误）。这道辩题产生的情境是，一个年轻人拿到两份 offer，此时两个工作被他自己打上了“大厂”螺丝钉和“小厂”排头兵的标签，他要在这两个选择中做出决定，这时候就出现了一种说法，叫宁做鸡头不做凤尾。在《战国策》中就有写，叫做“宁为鸡头，勿为牛后”。这是我们民族千百年来不该被压迫的一种血脉在这个年轻人此刻的体现。或许是物质的诱惑，又或者是光鲜的名号，让这个年轻人犹豫了。这是一个如果不问就不存在的问题。而当你问了，就是想要对抗这种物质的世俗生活，但他没有这个力量。而这时我方出现了，我方是这个年轻人心里最后一点追求创新的少年意气。

　　我们发现，这道辩题中的年轻人，他不是一般的年轻人，他是一块精铁，本应有无限的发展可能，而这时若一定要把他打造成一枚螺丝钉，那他的多少才华和抱负将会被堵在那个小口里，而“大厂”又怎会在乎呢？“大厂”需要的只是作为机器上的一枚螺丝钉，不会损坏，永不停歇地运转。哪怕你怀才不遇，哪怕你焦虑、抑郁，要知道一颗会哭的螺丝钉是会生锈的呀，而“大厂”又怎会允许你生锈呢？“嘣”的一声，你从这偌大的机器中被弹了出去，却发现被弹出去的有好多好多螺丝钉，遍地都是生了锈的螺丝钉，而他们最初都和你一样，哪个不是充满抱负和希望的年轻人呢？

　　在学习前的最后一场大会上，你见到了董事长，董事长看见你，问你：“小螺丝钉，你怎么哭了呀？”而你说：“我不是什么小螺丝钉，我是当初拒绝当排头兵的那位。”董事长说：“那你当初是为什么呀？”