用人不疑疑人不用

用人要疑疑人也用

　　下面我宣布本次辩论赛正式开始，首先有请正方一辩阐述观点，时间为三十秒。

　　感谢主席。我方认为，用人不疑是一种信任的态度，是管理者进行考察后充分信任的体现，能为组织创造良好的前期条件，让人才充分发挥能力，构建更加高效健康的组织。因此，我方的判断为信任更有利于组织的发展。

　　首先，用人不疑是效率的催化剂。信任具有强大的力量，当管理者给予下属充分的信任时，这种期望会转化为积极的心理暗示，极大地提升员工的责任感和归属感。美国哈佛商学院的调查显示，在高信任度环境中，员工的工作效率比低信任度环境高出76%，创新能力平均提升50%以上。全球顶尖的猎头公司海德思哲的报告指出，超过70%的高级管理人才离职，首要原因并非薪酬，而是感觉缺乏信任和授权。可见，信任是凝聚人才的核心黏合剂。管理学上有一个现象：你怀疑一个人会偷懒，于是加强监控，结果该员工因感到不信任而士气低落，最终变得消极怠工。你的怀疑恰恰导致了你所担心的结果，这就是信任的悖论。对被信任者给予信任，不仅能提高员工积极性，还能建立良好的上下级关系，从而创设高效的工作环境。

　　其次，疑人不用可以尽量规避风险。我方所认为的“疑人不用”，并非否定人才，而是通过用人前考察的方式排除价值观不符或能力不足的人。在用人之前，“疑人不用”是第一道防火墙，意味着我们会明确未来者的标准，进行严格筛选。若有人通过考验和标准，我方会主动选择信任并使用。

　　辩友或许会问：如果信任对方却遭遇背叛该如何？我方坦然承认存在这种风险，但关键不在于背叛行为本身，而在于我们如何面对背叛。我们将其视为一次宝贵的教学和经验，是为后续的信任提供借鉴。我们不会因一次背叛就永远停止信任，而是会反思并调整优化信任模型。这次经验将让我们下一次的筛选更为精准，下一次的授权更为得当，这正是持续成长的实践智慧。

　　最后，我方坚信真诚是永远的必杀技。“用人不疑，疑人不用”并非盲目，而是强调善于识人、敢于信任。它通过严格的筛选机制确保人才质量，通过信任文化激发团队的担当。这是一种将管理做在事前，将信任贯彻始终的智慧，敢于信任，也敢于为信任负责，并在过程中与团队共同成长。

　　综上，我方认为“用人不疑，疑人不用”是优秀的用人要领，更能促进组织发展。

　　（正方四辩发言）下面进入对辩环节，有请正方四辩与反方四辩，对辩双方各有1分30秒时间。请问，你方认为“合准”我方立场不能塑造积极稳固的文化体织组决文化和基引保留人才，我认为是我方在民方社交的更体极机制，那民方律师主元？

　　（反方四辩发言）但是不是12点我们还要拉，我们只想继续做。可是当员工与组织间拥有深厚的极将点代时，他们更能抵御外的诱惑，在组织面对挑战时，更愿意提供共气。需要优秀的人往往也正追求自己信质的优势。

　　（正方四辩发言）那我想问，市场经济在变化，人们方的一直利益。那我下强问，怎么趋适应变化市场呢？人于来者，我方从来没有否述过，就是需要需不需要政治性的监督与制衡。但是监督是客观的，对事儿的其规责的，而我管也是主观的，对人的欺诈情况，我们不能因为我遇到的正无法的存在，就怀疑每一个途径都是潜在的罪犯。最方并有错乱的监督语可以费，那我想问您监督的是什么？监督的过程和训练传输的过程。我们所建立的监督制度是继续消除怀疑。

　　（反方四辩发言）个一发言，我想说市场内有万科的管理职业，如果你别人不用，是否会出现任何一种情况呢？所以这就解决他，我们必须要远离，我们必须要远离这个暂时的人地空缺平稳，这是一种之本的的方式，难道不是吗？

　　（正方四辩发言）你方说幸用，并且启入电影，是信任不能让人全力以赴，还是怀疑这的更能把它产生下来。有的人怀疑他的可以更权理，我还是怀疑这个建筑作文老师评感，有的人怀疑汉子见筑可以更喜欢人，但是让人很不断的进步啊。

　　（反方四辩发言）我想问你当中刚慢的说怀疑的太原的这个太语的标准怎会改变了？华丽的态度会根据我们每一次找的教育去改变，那别人岂绪一一停在这是上矛盾吗？但是我们现在态度是什么保持不变的？而且刚才我们所提的问题，其发我们核准之间，如果把是不话对方辩友认为这样的话，对方成员的普宗是的侧到对方不对吗？

　　（正方四辩发言）时间到。对方还有40秒。

　　（反方四辩发言）我方的仪是我方有是有扣风险用中间留下有裁疾人人方的支持已经出现风险承诺的成本该怎么办呢？但人方收不人不用能让人才取后风军，但如果缺乏在增家人才取诱和犯错是其他人人才是鬼的团队，这是对人才真正的负责吗？

　　（正方四辩发言）毫不代替的不遗的，他有什么区别呢？你看，有短板之己，用团队如何补充新鲜的血液呢？

　　（反方四辩发言）一方认为敌人不用，可一方注用韩信陈情对位从敌来可疑之人。那么按照一方的逻辑，刘邦15在家可拒之门外呢？那他们还能够承受记业吗？

　　（正方四辩发言）方辩友在现实的市场中，是当地的大学生缺乏自己的经验来证明自己，按照别人不用的逻辑，他们是不是都该被拒绝呢？这难道不是埋国人才吗？

　　（反方四辩发言）对方辩友，别人不用不等等于放弃监督啊。这确的失误看到是。

　　（正方三辩，盘问环节）

　　对方辩友，我刚听到你们说公司里建立制度是为了管控风险，这是你们的核心观点。那么请问，既然公司建立这种制度是为了管控风险，是不是意味着老板就可以因此完全不理会风险了呢？这个风险是不是因此就变成帮助老板操控员工的工具了？

　　首先，风险是客观存在的，不会因为建立了管控制度而消失。所以，老板不可能因为风险被管控就完全不理会。

　　接下来问你方二辩一个问题：既然我们的员工已经被这些制度所规范和约束，那为什么老板还需要“用人”呢？既然制度已经可以保证员工不犯错，风险也被控制了，老板在用人的时候就应该完全放心。

　　我觉得你方的提问本身就存在矛盾。从老板的角度来说，我对员工进行监控，并不代表我能完全保证他不犯任何错误。制度只是一种预防的手段和措施。如果老板设立监控制度的目的是为了“坐享其成”，那这些制度的作用又在哪里？这不是没有意义的吗？

　　（反方四辩）

　　我来问你方四辩一个问题：你会对一个仍有疑虑的人进行重用吗？如果这个人有能力，但是存在一些小问题，比如说在做决策的时候偶尔会有不周全的地方，我们关注的应该是这些问题本身，而不是对这个人全盘否定。

　　（正方三辩）

　　那我想请问，你会对仍有疑虑的人进行重用吗？请正面回答，会或者不会？ 　　（反方四辩） 　　会。但是既然一个人有价值，在重用之前，我们难道不应该先进行一定的考察和了解吗？ 　　（正方三辩） 　　你看，既然你会对有疑虑的人进行重用，那这种疑虑的现实作用不就是帮助我们去规避这些风险、消除潜在问题吗？当我们对一个人的潜在问题已经进行了评估和消除后，我们要给予他信任，这样不是可以更好地帮助我们的工作吗？

　　（正方三辩） 　　好，谢谢大家。接下来问你方一个问题：如果你是员工，你希望你的老板对你是一种信任的态度呢，还是一种不信任的态度？ 　　（反方四辩） 　　如果我作为一个员工，我当然希望我的老板对我是一种信任的态度，但是这并不代表他一直无条件信任我，我就可以不遵守规则。 　　（正方三辩） 　　我可没有说要让老板无条件信任员工。所以你看，员工都希望管理者能够信任自己。当老板能够以信任的态度对待我们时，这家公司的凝聚力就会更强。所以，我们保持这种合理的信任态度，不是会让组织更加和谐、更有活力吗？

　　最后问你方一个问题：所谓的“疑”，是不是在合理范围内的必要态度？我所说的“疑”，是指对员工的潜在问题进行合理的评估和制度性的鉴定，而不是无理由的怀疑。当然不是，它只是在合理范围内对个体行为的关注。所以，我们是不是应该在该规范的地方设立制度，帮助老板可以做到鼓励员工？

　　反方二辩：对方辩友，您方所定的“用人”是指完全放弃，还是保留必要的安全考量？我方认为“用人不疑”是一种信任的态度，绝对的“不疑”是不存在的。

　　反方二辩：那么，“疑”是否被怀疑？请问这里“不疑”的核心主张是否自相矛盾呢？

　　反方二辩：我们是以信任的态度对待他人，用人时要尽可能往“不疑”的方向走，而不是“疑”的方向。我们认为“疑”是客观存在的，即不存在绝对的“不疑”。

　　反方二辩：我不太理解，既然不存在绝对的“不疑”，您方还要强调“不疑”，这让我实在不明白。接下来请问您方怎么看待企业对于求职者的背景考察呢？这与我方的观点如何做出具体区分？

　　正方一辩：背景考察是决定是否录用的过程。在未决定正式任用之前，我不需要考虑“疑”或“不疑”。

　　反方二辩：您是觉得背景考察就是一种“疑”的行为吗？我是这样理解的。不过我也没有看到对方做出具体的区分。

　　反方二辩：接下来请问对方辩友，您方说的“用人不疑”，这里的“疑”是指无实际的主观猜忌，还是有依据的风险预判？

　　反方二辩：对于跨界转型的人才、职场新人这类情况不明但潜力显著的群体，按您方观点，是否应该直接拒绝呢？

　　正方一辩：我方的“不疑”并不会排除有潜力的人，也不会直接拒绝。评估潜力的过程本身就是一种“疑”的体现，这与您方主张的“用人不疑”难道不矛盾吗？

　　反方二辩：哪里不矛盾？“用人不疑”本身就是对他的一种“疑”，即对其行为的观察与评估。那您方现在主张“用人不疑”，这不是很矛盾吗？

　　反方二辩：接下来还有关于腾讯等企业，对核心岗位实行定期绩效复盘和风险审核，表示这是对在用之人的动态评估。请问对方辩友，这些企业管理实践是否证明“用人不疑”已经不适应现在的商业环境了？

　　正方一辩：这些企业的定期绩效复盘和风险审核，本质是对在用之人的动态评估，这与“用人不疑”并不矛盾。评估也可以是“疑”的态度去审视，但这不是对人的完全否定。

　　反方二辩：您评估的是什么呢？评估他的个人能力，您评估的过程不就是“疑”的过程吗？

　　正方一辩：（未听清，回应模糊）哦。

　　我方观点为用人要明。用人首先要明确核心概念：信人要理，即在任用人才时不盲目信任其品性、能力、品行和忠诚度，而是保持必要的审慎监督意识；而疑人要用，是当人才在能力匹配度、信用忠诚度等方面存在不确定性时，不否定其权衡价值，而是通过特定手段让其在可控范围内发挥优势，实现个体价值与组织目标的统一与平衡。

　　基于此，我方从以下三个方面论证：

　　首先，辩证看待人才的双面性是避免人才浪费、推动社会发展的关键。任何个体都存在优势与局限，不应因过往恩怨或片面认知否定其价值。唐朝玄武门之变后，唐太宗面对曾属太子李建成麾下的魏征，不因过往恩怨而启用，反而保留其独立思考空间，最终魏征以卓越的政治才能辅佐唐太宗开创贞观之治，既实现了个人价值，也推动了唐朝的繁荣局面。这种扬长避短的用人智慧，避免了人才因压抑而走向偏激，实现了个体价值与社会发展的共赢。

　　其次，善用人才的独特优势是组织创新突破、契合主流价值观的核心路径。当今时代，完美人才本就稀缺，许多“不完美”背后往往蕴含创新特质。全球超500强企业数据显示，72%的创新突破来自非完美人才。马云在管理阿里巴巴时，践行了“用人要疑，疑人要用”的理念，重用有能力但性格桀骜者，同时通过价值观考核等机制实现团队竞争。这种模式既让创新者的专业能力转化为企业创新动力，又以制度保障企业价值观不偏离，既为行业提供了责任公正的范例，更契合社会对高效用人发展的期待。

　　最后，为人才提供打破标签、实现自我价值、传递社会价值的重要方式。出身背景不应成为人才的终身标签。用人要疑的本质，是为有潜力者提供打破身份壁垒的机会。汉武帝时期的卫青，出身卑微，曾为平阳公主的骑奴，其出身让朝臣存在诸多质疑，但汉武帝看中其军事天赋，在建立监察与制衡机制的前提下大胆启用。最终卫青率军抗击匈奴，屡建奇功，既实现了保家卫国的抱负，也打破了出身决定命运的桎梏。这种用人选择不仅成就了战功，更向社会传递了唯才是举的价值观，为后世人才选拔树立了典范。

　　综上，用人要疑，既让用人者以理性机制实现目标，又让人才突破限制、绽放价值，最终达成个人、组织与社会的双赢。因此我方坚决支持“用人要疑，疑人也用”。

　　双方都清晰阐述了立场，接下来请正方二辩与反方二辩进行小结。
　　作为1分30秒时间，反方发言：感谢对方辩友。通过刚才的发言，我们发现对方的核心观点存在三大漏洞。

　　首先，对方始终没能明确“用人不疑”的核心边界，究竟是完全放弃怀疑，还是保留必要的警惕。作为前者，无法应对员工因能力波动产生的失误，与企业管理的现实需求相悖；作为后者，则直接与自己的核心主张自相矛盾，陷入逻辑闭环困境。

　　其次，关于企业事前考察，对方混淆了“事前考察”和“要务”的区分。对方维护的核心标准是“考察是合法合规的体系核验”，而我方主张的“考察是基于风险的动态预判”，二者本质都是“不盲目信任”，这恰恰印证了“用人不疑”的局限性。反观对方“用人不疑”的定义，若一旦有一丝风险预判，就要拒绝跨界人才、职场新人，无疑会导致企业人才断层；若不拒绝，认证潜力的过程本身就是“疑”，与“用人不疑”的主张自相矛盾。

　　最后，腾讯等企业的成功实践已充分说明，定期绩效评估、动态核查是现代企业的必然选择。对方将这种明确的核查行为曲解为“用人不疑”的补充，显然是混淆概念。无条件的信任与有条件的核查本是对立关系，若所有风险保护都能被强行解释为“补充”，则“用人不疑”的核心主张早已名存实亡。

　　综上，您方既无法理清“用人不疑”的核心边界，又陷入自相矛盾的困境，更与现代企业的管理实践背道而驰。而我方坚持“用人要疑，疑人也用”，既不否定人才，又不忽视现实风险，是兼顾发展与安全的科学管理方式。谢谢。

　　（正方二辩质询反方一辩环节）

　　现在有请中方二辩发言，时间为2分钟。

　　首先，对方辩友强调客观存在的重要性，认为完全信任是一种理想状态。我方认为，用人权的考察是决定任用的前提，主观选择信任是对待已任用者的态度，这与考察过程并不矛盾。

　　对您方可能认为的"通过频繁汇报、严格审查来评分"的质疑，我方认为这是审慎的态度，与用人机制相结合的体现。当管理者与员工关系紧张时，员工会敏锐感受到这种不信任的期望，并据此调整行为，导致挫败感、消极情绪，进而影响工作质量，不利于组织发展。

　　再问您方：在决定是否结婚时，尽管对伴侣心存疑虑，是否也应该本着"用人不疑"的原则选择结婚呢？

　　对方回答当然不是。这可见在婚姻这一关键选择上，您方也无法坚持"用人不疑"，反而需要"疑人不用"，这是对婚姻的负责，也是一种及时止损的手段，对吗？

　　您方认为在婚姻中，即使已经成为夫妻，是否也应该保持审查和监督？

　　（对方回答：因为人是始终会变的。）

　　我想，正是因为人是变化的，通过检查对方隐私、健康的监督机制，根本无法维持婚姻健康，反而会直接威胁婚姻关系。只有选择互相信任，才是婚姻长久之道，真诚才是最值得相信的。

　　谢谢您。我方想请问，用人和婚姻结合部有什么关系？

　　我方的判断标准是何者更有利于组织发展。我认为家庭也是一种组织。家庭当然是一种组织，但是它的前提是"用"人。

　　（对方回答可能存在表述偏差）信任会让婚姻更加幸福，但信任总比怀疑更能让婚姻感到幸福。

　　时间到。

　　用人不疑、疑人不用是一种经典且富有智慧的怀疑与行事哲学。用人不疑、疑人不用的态度会促进组织的协同发展。基于选择式的智慧，在任用之前，若通过面试等考核手段进行严格考察和筛选，发现此人在人品和能力上存在问题则绝不任用，这能够从源头有效控制风险。用人不疑也体现了任用的魄力，经过层层考察后，一旦决定任用，就要给予充分的信任和发展空间，这样才能调动个体积极性，激发个人潜能，从而促进组织发展。正如相关领域学者研究指出，在高信任组织中，成员能够享受信任红利，实现高顺畅度合作与高效产出，为组织带来巨大的竞争优势和利润空间，进而促进组织发展。而在婚姻关系中，同样需要用人不疑、疑人不用的智慧，夫妻双方以毫无保留的信任塑造坚不可摧的婚姻关系。在任何一段关系中，用人不疑都是一种理性的关系智慧。古人言“士为知己者死”，用人不疑、疑人不用并非非此即彼的极端选择，而是平衡风险控制和效率提升的最优策略。

　　好的，对方辩友，请您先站在公司老板或现任高管的角度思考：您是否承认，一个人的能力、心态和忠诚度都可能随着时间和情感而变化？请择答“是”或“否”。

　　好，共识到这里，我们知道人是会变的。那么，假设您因为“用人不疑”而未对其进行必要的监督，如果他真的发生了变化，给公司造成了巨大损失，这笔损失是否就成了“用人不疑”承诺的代价？请回答“是”或“否”。

　　不一定。

　　好，不一定。那么，“沉默成本”的问题，是否意味着一旦选择“用人不疑”，就可能导致无法收回的代价？您方难道在否认“沉没成本”这个基本的经济学概念吗？

　　而我方认为，这是一个信任态度的问题。既然已经是老板或创业者，就有能力去承担风险。那么，在本可以通过建立人格信任的坚定机制去预防风险时，您却为了坚持“用人不疑”而放弃了这个选择，这是否意味着您方为了一句口号，主动给公司选择了一个风险更高、成本更大的选项？请回答“是”或“否”。

　　是。

　　好，所以您认为，一个理性的管理者会主动选择一个风险更高、机会成本更大的方案，以确保能预防公司破产的保障机制？

　　好，继续。请问对方辩友，当你把钱借给朋友的时候，是否应该用借条来解决？请回答“是”或“否”。

　　他有一个欠条，其实所有借钱都需要有一个欠条。那么公司把重要业务交给员工，是否也应该有监督机制？

　　请回到您的观点。

　　考察是我决定是否任用他的手段。

　　嗯，那你方认为时间考察就已经足够，希望寄托在别人不变，而不能建立在一个人会改变的制度上，这样是对的吗？

　　不是。我们说“信任”和“监督”不是对立的，我们只是用监督制度来保障信任不被滥用，而不是用监督来代替信任。

　　你方认为“生材”（此处可能为“信任”或“人才”的口误，保留原始表述）是调剂能抵消这一现状的问题。这个……那既然不可以，为什么要选择您方的这种“用人不疑”的态度呢？这似乎不合常理。

　　好，我方再次重申，我方所谓的“用人不疑”并非引导人盲目信任、放弃审慎态度的一种说法，我们应该客观区分“疑”为主动的审慎。人的疑心是客观存在的，但“用人不疑”不是盲目的取信于他人，而是应该在完善的制度基础上，以信任的态度来面对人才。这要求领导们在用人之际，以制度为基石，信任为桥梁，才能构建出一种更加严谨与开放的人才运用环境。既然经过制度考核，我们就应该对其赋予充分的信任，这样才能更高效地让公司运作。

　　而“用人要疑”的态度呢，或许会加强一个人的积极性，促进社会发展。但正如对方所说，我们都希望老板可以信任我们，“用人不疑”并非意味着对人不加审视、始终用怀疑的态度审视一个人，那样不仅会削弱他工作的积极性，还可能引发内部的信任危机。分析来看，一个怀疑的种子一旦种下，便会无止境的生根发芽，最终结出信任崩塌的恶果。

　　最后，我想说，当我们未来发展时，能够多一份信任，少一份猜忌，那么整个社会将会充斥着更多的真诚与温暖。还有我们想说的就是，用人之前的考核制度，我想请对方注意，我们是“用人不疑”，在用人之前设计这些制度，就是为了把那些可能存在的疑虑、需要改进的地方消除掉，我们才可以用人，这样才能使公司的运作更加高效。

　　感谢主席。我认为经过刚才的咨询环节，三个关键事实已经清晰地呈现在我们面前。

　　第一，在讨论人是否可能改变时，对方回避了核心问题。他们不否认人未改变的基本事实，也无法解释为何在运用后要放弃变化的方法。这种矛盾让我们看到，建立在这种僵化认知上的信任本身就是最大的风险。

　　第二，在谈到朋友借钱和公司自治的问题时，我们发现了一个明确的逻辑矛盾：为什么在生活中的人际领域，我们总得用制度来保证信任？而在组织管理中，却要放弃这种智慧？这种双重标准，恰恰激化了"用人不疑"在现实中的矛盾。

　　第三，我们澄清我们的观点：真正的猜忌产生于职权不明的模糊地带，而制度化的监督恰恰是通过透明和规则，让每个人都能在明确的边界内进行施展，追求的不是速度，而是效率。

　　归根结底，我们今天讨论的不是要不要制度，而是如何让信任经得起考验。放任自由的氛围看似美好，实际上是对组织、对团队、对信任者本人的不负责任。我们反对在制度中保持模糊，甚至是放弃制度，因为我们深知，真正的智慧不是一场天真的好运，而是一份需要用制度和责任来守护的成果，是敢于用今天的规范去守护明天的无限可能，是敢于用今天的审慎去解决明天的潜在问题。谢谢大家。

　　我方的提议中没有拒绝跨界人才，也从来不是无条件的信任。我方虽任所长，却没有再次申立关系，"用人不疑，疑人不用"不是一个单独的动作，而是一个完整的闭环，它体现了高层的管理智慧。

　　再次谨审我方的判准：何者更有利于组织发展。其实我们讨论的不仅是制度，制度更是一种管理哲学。用人是一个不可分割的有机整体，它以一生的东西为基础，为用人不足打下坚实基础。用一个人的胸怀去激发人才最大的潜能与忠诚，在一个人最渴望得到尊重的时代，构建一个基于信任的高效组织，是我们面向未来的必然选择。

　　没有完善的管理才会用人不当，最终会制造内部矛盾，损害公司目标和人才效率。就像我们的竞争对手，他们所谓的法院建立必要的流程和监督机制，这些机制是客观的，不对人的。而我方所看到的，不也是有主观的对人的态度和循环吗？

　　曹操学习本仁，多以泛他的贤才为才，是取得而用之的人性者，其重点在于获得而用之的充分信任。苏子军法说，善人和崔琰的胜在知人善任，有财有能，国军公家委以重任，这是用人必须在实质上的体现，最终把信任当作一个安全的防火墙。

　　一再的怀疑是自我设限的对言。当你用怀疑对待下属，他们在工作中必然会保留和不久有后悔犯错的可能；而你用信任，实际想收获的才是视为自己责任的担当，成就超越自我的创新，不仅能防止最坏的结果，他们同时也更有达到最优的可能。

　　在辩论中，用人不疑不仅能在高效解决问题后巩固关系，还能通过合同外保留的信任制造和谐的协作关系。在主政关系和权责不一的非顶级关系中，对人不疑是职责履行和审慎用人的体现。审慎用人可能是弱点，也是迫切与格局的管理规则。到底是管人，而我方并不希望回归人心，我们可以用制度设定一个人行为的边界，那只有信任才能激发一个人潜能的上限，信任才是团队合作的基石，真正的核心动力。

　　接下来有请反方四辩总结陈词。

　　下面是自由辩论环节，双方各4分钟，一方计时开始后发表观点，另一方紧接着继续发言。

　　正方：有请。此次对方辩友在个人经济稳定后，认为其所带来的风险可以存在，风险是什么呢？您的意思是说经过您方精心的目标考核标准之后，就能实现对这个人的管控，那这究竟是商业管理还是负责管理呢？“用人不疑，疑人不用”强调的是信任，对不对？

　　反方：你不用理解我们的问题，我从来没有说我提到换人的事这一说的。你方完全是在考察就已经足够，那你方就是完全把这个信任系统在他通过你的管理之后，就不再会变化。那看到你方说的风险是一个问题，那我想请问，如果这个风险是低的，风险成本可以覆盖，所带来的收益可以覆盖风险成本，是不是就可以用？

　　正方：首先，我方认为用人的问题，因人的活动带来的一定成本是更大的。这里有一个关于谷歌“20%时间政策”的例子，它允许员工尝试与本职工作无关的创新项目，最终诞生了许多核心项目。并且我方强调用人不是盲目，而是有针对性的。接下来我想问，您方一辩在回答我的问题时，根本没有做出对“事前考察”和“信任”的具体区分。您方说事前考察之后，后期就可以完全信任面试者，请问您能保证后期不会出现任何问题吗？

　　反方：我并没有说是完全信任在职者，我说是经过考察之后，我们可以以一种信任的态度去对待被考察者。而我想请问你方没有正面回答的问题：当一个人您方认为其“能力”可控时，就可以运用吗？对方始终没有回答我方一辩到二辩一直在提的问题：考察与信任的根本区别是什么？接下来我再问的问题，您方所说的“信任”是否意味着在可以区分的能力中，因为能力可控就完全信任这个人？

　　正方：我方的答案是不能。因为我方强调，在使用这个人的同时，要建立合理的制度监督与审查，希望能及时发现问题。刚我说太多，抱歉。我方的问题是：前期的制度监督与“信任”有什么区别？比如，我们进入一个公司要经过面试考核，他并没有什么问题，所以当我们用这些制度和框架约束这个人之后，就可以对他形成“信任”吗？制度是客观的，帮助规范公司里的每一个人，正是因为有了制度，我们才会提出“信任”与“怀疑”的表现。您方面认为，在制度消除一切不确定性、面对市场变化和人才动态调整时，能不能实现对人才能力与价值的保护管理？

　　反方：我方今天已经说了，我们不承诺、也不否认会有这种“人心会变”的情况发生，因为这是客观存在的。所以我们用信任的态度对待人才，是最大的原因，但如果发现问题，我们就会及时调整制度，用新的信任标准和更合理的标准去对待。调整制度就是在验证错误后纠错的过程，怎么能说是“怀疑”呢？

　　正方：既然我方和你方无法完全区分“员工与怀疑”的区别，那么你方从根本上是将“怀疑”视为一种主观态度，我们所认为的“怀疑”是对员工主观态度的猜忌吗？那这样太片面，甚至带有贬义。如果只是内心的怀疑却没有任何行动，对员工的表现没有实质影响，那这种怀疑有什么意义？

　　反方：“用人不疑，疑人不用”代表的是不是绝对化信任与绝对化否定？当然不是。既然不是，那这个命题应该保留怀疑的态度。那你要保留怀疑的话，是不是与你方“保留怀疑”的观点相悖？我方一直说的是一种信任态度去对待员工，一切以客观事实为依据。如果我以怀疑的态度对待他，是不是会做出一些怀疑的行为？以信任的态度对待员工，团队是不是可以更有凝聚力，更好地协作发展呢？

　　正方：就像你上完厕所出来，我也会怀疑你有这种行为，但是这种怀疑是客观理性的，并不是主观去怀疑。关于对方一辩、三辩一直在说“用人不疑”是对员工的不信任、打击自信，甚至影响整个团队的工作氛围。这一点我想说，我们所说的监察、监督、核查等，是一种管理手段，是防御性环节，而不是对人本身的主观性猜忌。请问对方辩友，若“用人不疑”是完全放弃监督，当员工能力波动、诱惑出现失误时，企业该如何应对呢？难道要为无条件的信任付出巨大的损失和代价吗？

　　反方：你说的是不是这种怀疑是一种防御性的态度？这其实是一种带着防御目的、实现“信任”的针对性态度，所以行为上的做法就是如果发现问题就及时调整，这难道是“怀疑”本身吗？

　　正方：对啊，就像你说的，如果我们做的是对的，一定会有漏洞。既然有员工，你们一定会及时感知到问题，而不是没有问题。我方正是因为有了制度，才不怀疑某些事情，怀疑的事情会通过制度去核查，这不仅仅是片面的负面信息，您方在辩论中查到的这些，并不完全构成对人才的全面评估。对方好像搞错了一个重点：考察的目的是了解人才的基本能力和价值观是否与组织匹配，而不是为了“怀疑”。我们也想请问，你们说我们现在造成的损失风险很大，那怀疑造成的损失，比如系统内的监督成本、时间成本、人力成本，难道没有吗？

　　反方：我方说过，我们可以通过制度来优化调整信任模型，作为创业者一定有风险控制能力。你发现问题就调整，这是“决定信任”的过程，对吗？

　　正方：请问辩友，“疑控”难道不是有防守性吗？就像刚才你说要建立制度，那么在这个过程中，我们没有考虑过效率问题吗？这会不会导致人工成本太高？

　　但是和长学赛最后一份决等能时间正态组间总结陈词时间为3分30秒，是感方时间先发言感变主习了后家长各位在努业之前，我想再次理解最身的核心患者合作共的虽用时代发展，其实制个社会主义患者观，并且真正帮助以敌人时间价值。因此我方坚持认为著人要领别人也动产生了一个选择。

　　首先让我们来看一下对方的核心问题，对方法不成为不能主他在现实中对于不社会的主族发展，就像曹操成成效力学很重用效效力元绍国家讲而时说家可理解关照原理就曹的能就至当行业情的北方在现在的管理，绩效考核，风险防控都是必要的，这就是，而且不是抱怨那在当们最后咱们商业行业都根本是无法在战略方面对方家属的体信任，在事实上用人要育的一个是审慎的监督与考察世界组织和人生的双重性子。

　　银额所受的那个句子是什么？成本配更大决策，但机会成本的损失呢？成功的成本就能够给企业带来更大的精本呢？找到我上关联用人要别人利用自己，让孩子能解决实际的问题。一个互联网大厂他会年检核查，分别规定了规定了人均候险人相应的用人使用成本420万，虽不是今日也也定间也个用人范育的时效呢，我方你审失的太支付风险不高于方潜力继税的失败，其实个成本没有动的，不建督房师否给军人家出台我方关键技手的主织，这体现约释放各种价值语气和主战争观就是长远发展的汉略的高度一致。

　　最后敌人政不为要理，敌人力用传递的是一种包容与公正，他相信人的潜力，也相信自己的力量，这种观念不仅能让组织的高效，更能让社会人主。他越来越多的敌人是像我们这种缺乏经验的大学生来说，世不界得有机会，我们的社会要控是活力、活力及创造力，这就是时代发展的呼唤。

　　综上所述，用人要别人引有技础，既符合具有合理性的具有合理性的管理逻辑，就契合社会的主义，依大他对救人者更创心善敌人特有信心，最终实现问体组织社会的特点。因此我方坚定的认为用人要有提权领用。

　　我方也认为陈述了关于企业事先考察与要理的区分，对方回定了核心标准考察是否合法和对不匹配度，匹配度不面。而我方承论的教义是必于风险的提升预判，他者本质都是不盲不信任，这恰恰就说了可以跟你想到反而对叛别人的救济，若一世有一致的风险预判，是要拒绝跨界人才，至少新人不易社会导致对的断层，同时拒绝一生前力些过程本身就是比较比较重时主之间所有的紧张思向矛盾。

　　现代企业是用新生国主立大学2022年发布的组织信任实书显示，个人中国以后的机构中，完全是在解个新主关县的决策失误高大的预期而建立基种性社会机制的企业失12%。它表示单纯几套个人自己的管理模式可能存在较大风险，而是而是指变控的社会是需要的。