企业管理，“奖优”比“罚劣”更有效

企业管理，“罚劣”比“奖优”更有效

　　反方二辩质询正方二辩，时间各计时1分钟。

　　来，那辩友，今天我的奖励让大家更积极，我想做这件事情，对吧？是的，这更有利于企业长期发展。是否会更积极，更有利于企业的发展？我们有标准，但是并不一定会导致。那既然我更积极，并不一定导致企业更有利于发展，那请问您方是怎么认为我今天的奖励更主要的？

　　因为奖优，它符合我们要基于符合企业现状，推动企业发展的有效社会现状。我们企业的现状就是，比如说更有，如果说想要更有利于每个人都积极地去创新，然后同时发挥我们的协作能力，通过物质奖励和精神奖励的话，那就更符合我们企业的选择。那这样的话，其实就是我更积极，所以说就更能够促进企业的发展。

　　有没有好心办坏事的情况存在？如果好心办坏事会受到惩罚吗？如果是受到惩罚的话，是否就对于这个人来说不公平，反而是您方观点的一种证明？

　　那您方是怎么看这个问题的吗？我觉得可以给予口头上的奖励，以激励大家认真去协作一件事情。所以说……所以说您方，那我们就到这里。

　　第二个，您方提到社会学习理论，是谁提出的？

　　反方还有时间是否继续发言？在他的“波波娃娃”实验中，明确说明了我们今天其实进行了正确的榜样示范，也不一定每个孩子都能够正确使用更有效率的方法去殴打这个波波娃娃。所以说我们今天更加积极，不代表着更加有效率。

　　感谢双方来到今天魔边现场，下面比赛正式开始。首先，是为了共享，你稍等翻给我看一下，因为刚才一下子就卡住了，之前都没有问题。

　　进入辩论环节，有请正方一辩进行开篇陈词，时间7分钟，有请。

　　主席问候在场的各位。我方认为企业管理中奖励远比惩罚更加有效。接下来我将从个人、群体和企业三个维度阐述我方观点。

　　突然启动不了，那个没有办法，你稍等啊，学长，就是我突然这个计时器卡住了，启动不了。

　　哦，可以了，又可以了，现在可以了吗？你那边看着可以。

　　有请反方进行攻辩小结，时间为1分30秒，有请。

　　好的，总结一下核心问题。第一个问题是对方今天一辩提出的所有内容，基本上没有办法去证实。今天讨论的是有效的管理手段，其实对方通篇主要在讲一个问题：奖励作为激励方式，能够使员工更积极、更主动地参与到工作当中，这一点大家无可厚非。但是对方却没有回答，当员工更积极时，是如何导致对方最后标准中所提出的“更有效”这一结论的。就像我方今天在一辩稿中提到的，有的老师在进行主动创新的过程中，反而不利于幼儿的成长。因此，对方的评判标准也好，论证过程也罢，都是缺乏依据的。

　　第二个核心争论点是，对方认为“我们想要员工做得更好”，而我方其实想要告诉各位，我们更应该让员工更加专注于自己的本职工作。我们会发现，过度期待才会带来更大的压力。当我们被期待“做得更好”时，实际上是在要求员工在原有工作基础上做得更多、更强，但每个人的能力是有限的。如果我们无限度地压榨员工、无限度地期望员工，本身就是对员工的压榨。这是我方的推论。

　　接下来有请正方一辩进行开篇立论，计时3分钟，有请。

　　谢谢主席，问候在场的各位。我方认为企业管理中奖优比罚劣更加有效，接下来我将从个人、群体和企业三个维度来阐述我方观点。

　　第一，在个人维度上，奖优能够激发内在动力，实现个人能力突破。马斯洛需求层次理论指出，在实现安全需求和生理需求后，人会追求更高维度的需求满足，例如社交需求、尊重需求和自我实现需求。奖优正是满足了人性深处的这种需求。譬如百度设立最高的"2025年获奖团队"，获奖团队通过重构百度内容推荐的底层算法，实现了用户留存时长提升23%、内容分发效率提升35%的显著成果，直接带动百度信息流业务营收增长超15亿元。这不仅是对成果的肯定，更是对创造力的极大激励。这种认可点燃的是人们突破自我的激情，能够激励每个人成为最好的自己。

　　第二，在群体维度上，奖优能够树立正向榜样，促进群体协同共进。社会学习理论认为，示范是学习效果的一个重要影响因素，即树立榜样后，人会自然地向榜样学习。奖优作为最清晰的文化信号，明确地向全体员工传递企业的价值导向。正如贵州烟草在六大生态圈中的队伍生态圈建设中，通过通报表扬形成奖优导向，让员工的付出能够得到认可与回报，营造学习榜样争当先进的良好氛围。这种正向激励产生的强大的示范效应，使积极合作、创新成为主流，让团队拧成一股绳，朝着目标共同奋进。

　　第三，在企业维度上，奖优能够塑造良性文化，驱动企业可持续发展。奖优形成制度与氛围后，员工可由被管理者转化为企业主人翁，塑造企业发展新动能。广东省创新性提出的双重激励机制，一方面明确员工内部报告隐患且企业正在积极整改的，可依法不予行政处罚，另一方面要求企业对报告隐患的员工给予奖励，激发全员参与隐患排查的积极性。在广州石化，员工积极上报隐患已蔚然成风，员工的化工二部372名员工平均每月可上报隐患近700条。这种机制将小隐患及时消除，避免大灾难的发生。奖优构建的是一种信任、安全、正向的组织生态，使企业从被动防御转向主动追求卓越，为可持续发展注入持久动力。

　　各位，管理并不是冰冷的约束，而是温暖的点燃；我们管理的并不是流水线上的机器，而是一个个有梦想、有尊严、渴望被看见的鲜活的人类。因此，我方坚信奖优比罚劣更加有效，也更能创造出一个我们每个人都向往的充满激情和希望的企业。谢谢大家，我方观点陈述完毕。

　　实物上对方认为我方今天只要通过奖励，去奖励他们超过本职工作的一些行为，那么必然能够导致员工更加积极地参与到他的整个工作当中。但是我们必须要认识到人力是有限的，不是每一个人只要努力，就一定会导致更好的结果。就像我在询问对方辩友的过程当中，我们今天一个人每天都在加班，我们没有办法去判断他这个加班是真正的在创造新的增量，还是说只是为了钻规则的空子在“夹板”（此处原文“讲夹板”表述不清晰，保留原意）。我们今天一个销售的业绩得到了提升，我们没有办法去判断他到底是通过正确的正常竞争，还是通过恶性竞争来完成的，对不对？所以说我们今天如果依靠奖励来让我们的整个企业日常工作、整个企业的发展达到新的增量的话，我方认为这是一个非常不好操作而且不确定的方法。

　　其次，第二个核心争端其实在于我们对于员工的看法，或者说一个健康的员工观。对方的员工观是认为每个员工都是超人，只要激励他，只要做好奖励，那么每一个员工都能够做出一些超乎常理或超出他本身原有水平的贡献和新的增量出来。但是我方认为员工只是一个普通人，我们没有办法去要求员工每一次随时随地只要被激励都能够做出类似超人的新贡献出来。所以说我们认为，在企业发展过程中，对于员工，我们更重要的是让他“一个螺丝一个坑”，在其位谋其政，完成他应该完成的本职工作，这对于企业的发展来说是更加稳定、更加有效的方法。

　　其次，在奖励的过程当中，虽然它提升了员工的基本工作积极性，但是在这个过程中，首先会加大员工本身的工作压力。当他去完成很多不属于他原本本职工作的内容，或者是在其原有能力水平之上达到新的提升时，这对一个人的精力来说是非常占用他原有精力的。所以说在这个过程中，没有办法促使他核心专业能力的提升，反而会分散他的工作精力。其次，也有可能会导致很多员工为了获得新的增量而产生一些恶性竞争的问题。所以说我方认为，奖励也增加了……（原文结尾不完整，保留原样）。

　　请反方一辩进行开篇陈词，时间为3分钟，有请。

　　谢谢各位，大家好。我方认为在企业管理当中，罚劣比奖优更有效。

　　首先我们明晰每个职场人在工作的时候，都有其不同的工作范畴与标准。完成任务、达成标准，我们将此称之为“任”；超过相应标准为“优”；达不成相应标准、无法完成规定任务则为“不任”或“劣”。企业管理本质上是人的管理，哪种管理手段更有利于提升员工的工作成果，就更应该认为哪种管理手段更有效。基于此，我方认为罚劣比奖优更有效。

　　第一，相比于奖优，罚劣更能促使员工专注于本职工作，从而提升工作的有效性与精度。

　　“奖优”与“罚劣”本质上是职场中两种不同的评价方式，而评价行为本身具有激励与导向的功能。为促进或引导员工的行为与组织方向，在“奖优”的机制当中，我们会更加希望员工发挥自己的主观能动性，在自己的原有工作范畴、工作水平以外做出更广阔的、更高水平的贡献。这样看似会提高员工的积极性，但实际上我们必须认识到，人的精力是有限的。当我们的工作范畴拓宽或者工作内容增加，必然会导致压力或精力的分散。例如，教师除了本职的授课以及相应工作以外，有的教师还被安排行政、巡查等非本职工作时，导致的要么是压力增大、效率降低，要么是敷衍了事、做表面工夫。

　　而罚劣本质上是要求员工必须专注于本职工作的完成。当完成本职工作的基本要求，就不至于因失职而被惩罚。在这样的环境下，能否完成本职工作就成为员工关注的重点。这样不仅能够促使员工提升核心的专业能力，还能大大降低员工的工作压力，提升工作的有效性与精度。

　　第二，对于企业发展来说，罚劣带来的底线意识要比奖优带来的工作积极性更加重要。

　　诚然，奖励带来的正向反馈能够给员工的工作积极性带来较大的提升，但我们也得认识到，积极性的提高并不等同于效果的提升。由于人能力的局限，有时候也会造成一些负面影响。例如，从幼儿园倡导教师提升教学材料的创新性之后，就有部分教师选择使用抖音上流行的“黑桃A”作为早操的配乐。对此，我们虽然认可该教师在工作积极性和创新意识上的提升，但这样的“创新”也的确不利于幼儿的成长。而因为员工为了支撑业绩而忽视了各项规则而失败的企业更是数不胜数。

　　而罚劣则更注重工作当中应遵守的底线问题，明确划定边界并对其进行相应的惩罚。相较于“奖优”所倡导的“向高标准看齐”，“罚劣”所确立的“不触碰底线”的标准更具有稳定性，所以它可能对员工的行为约束更具长效性。

　　进行公面小结，时间为1分30秒。

　　经过刚刚的讨论，我们发现对方和我方一样，对于“奖优”和“罚劣”，都认为是企业管理中两种不同的手段。而今天的辩题是讨论两者的比较，即哪一种手段更有效。我方认为，判断何者更有效，关键在于其是否更符合企业现状，是否更有利于企业的发展。

　　刚刚对方提出了两个论点：一是认为我们今天只要求员工专注于本职工作，这个叫做“罚劣”，能够达到企业的发展；二是认为企业的底线意识，这两点其实是在告诉我们，“罚劣”更多起到的是一个保障作用，能够告诉员工不能做什么。但实际上，在“不能做什么”之上，更重要的是“能做什么”以及“更要做什么”，对方完全没有讨论这个层面。

　　对方所强调的维护底线的重要性，没有考虑到一个情况：恐惧无法激发员工的热爱，也无法创造增量价值，更无法真正实现企业的发展。

　　而我方主张的是，从个人价值实现和需求满足、组织榜样力量和企业文化营造这三个角度来看，“奖优”着力于人的潜能和发展，致力于将蛋糕做大，实现组织与个人的共赢。这就是我方的核心观点，谢谢。

　　反方三辩：时间为1分钟，接下来有请反方三辩质询正方三辩。

　　反方三辩：如果论证员工都没有底线的话，企业怎么发展？首先我们在讨论这个辩题时，都能承认奖优和罚劣是两种不同的手段，都有一定作用。我们的核心在于比较哪种更有效，其体现在哪里。我方并没有否认您方的作用，所以您方目前其实是在讨论今天我们要比较缺失某一个方面的情况吧？

　　反方三辩：是的，其实在一个企业里，奖与罚是并存的，我们要讨论的是哪个更有效。我方的评判标准是哪个更符合企业发展，所以我们今天看工作成果。

　　反方三辩：那你今天讨厌过加班的同事吗？请重复一下，你讨厌过假加班的同事吗？

　　反方三辩：“假加班”这种形式在您方具体是怎么解释的？比如说，某人原本能在6点完成工作，却非要加班到8点，这和我方说的奖优有什么关系吗？

　　正方三辩：没有关系。我只是问你，你讨厌他吗？你认为我们应该奖励这样的员工吗？

　　反方三辩：我觉得这种“假加班”的形式，我们要看看工作效果，而不是工作过程，大家是有目共睹的。

　　反方三辩：好，那请问我们今天换到管理者的视角，你能够区分这样的加班的人，他是真正创造价值的，还是假加班的？

　　正方三辩：我方在“优”的评判标准上认为，对于那种有重大突出成绩的员工是必须奖励的。但在您方说的“罚劣”这种手段上，我们可以更完善地考虑奖励方式。所以其实您方今天也没有办法判断，这个人在加班时究竟能不能够创造所谓的工作成果，对吧？

　　反方三辩：（时间到）好的。

　　（正方二辩质询反方二辩）

　　请问对方辩友，您说惩罚有激励与导向的作用，那么只告诉他什么不该做，会不会导致他产生少做少错的心理呢？

　　我也告诉他什么该做呀。那么不同岗位的例行影响不同，用统一标准惩罚能精准解决这个问题吗？

　　不同标准的不同惩罚，这才是我们在制定惩罚策略过程中的正确政策。那么现在这个岗位出现了新的行为，您的标准是否具有滞后性呢？

　　今天还会出现新的突出行为，导致标准机制滞后，对吗？

　　好的，那您方是否会认为惩罚制度会破坏团体成员之间的信任与协作？导致大家互相提防与不敢合作？比如说今天有一个小组因为个别成员的原因而导致整个小组受罚，是否会产生不公平性，让成员以后不想合作？

　　那我就不要惩罚整个小组，可以只惩罚犯错的个体呀。

　　好的，那如果是整个工作小组的问题，以团体为单位进行惩罚，您怎么解释呢？

　　如果是整个工作小组的问题，就惩罚整个工作小组一次即可？您方刚才提出的所有内容，无非就是说“罚的方式不好”。那如果说，您方今天提出来一些奖励机制，它有没有可能“奖的方式不好”呢？

　　请您方不要反问。那么对于惩罚而言，它靠威慑员工只是为了让员工不被罚而工作，这能成为产生创新的原因吗？

　　我只要我的惩罚标准能确保员工完成本职基本工作就好了呀。员工去完成基本工作，那么能够使得企业长久发展吗？

　　今天我们要奖励，也需要去调查呀。难道说是员工自己说他做了什么好事情就要去奖励吗？来，各方辩友，今天您方是否认为，我们今天让员工做得越来越好，比做好他的本职工作更加重要？

　　本职工作对于企业来讲，它是每个人的职责。我方认为，优是在职责之外，你有了贡献，这种情况必然是要奖励的。那在您方看来，今天我多做了一件事情，为企业做出贡献，就不奖励了吗？不奖励，一样没有问题。那今天我们重重奖励他的优秀行为，是否是希望他这种优秀行为出现的越多越好，做得越好越好？

　　对方辩友并不一定说是要期待他越做越好。比如说他在一个领域上深耕，在本职工作中做到最好，我们是否也应该进行奖励呢？那么请问对方辩友，你觉得企业要长期发展，只靠基本工作，就能培育出核心竞争力吗？靠什么？只靠想“优”也不行。

　　来，对方辩友，我们今天要求你做得更好的时候，你会不会觉得压力很大？比如说，你今天你们这个财务，我今天要求你在自媒体领域发光发热。对方辩友，我们强调的是在基本工作上面进行标准的评判，并不一定说为什么您方单独就认为我们奖优就是必须要求他在本职工作之外去做另一项工作呢？

　　那么您方是否认为，奖励会让员工产生“我多干多做，少干少做”的心理？我会不会也抵触这项工作，从而使得企业失去竞争力呢？

　　那你就直接回答我们，什么叫“优”？优就是比普通职工做得好，高一点就可以叫优。所以在今天你方立场看来，是不是员工只要达到基本及格线，就叫合格员工，就叫做对企业有贡献的员工？

　　今天的基本合格线一定是匹配你的岗位需求和个人能力的呀。所以说，你超过这个个人能力的部分才要有。那么要求你做超过个人能力的部分，请问这个会不会给你带来新的压力？

　　不对，你方是建立在今天个人能力无法突破，只能够符合基本要求的基础上。但是能力会随着学习和培训的提升而得到提升。所以今天如果企业要发展，是不是员工就不能一直停留在原有的水平上？所以说员工的能力水平提升，那我今天合格的标准是不是也会提升？最起码在初期的时候，合格的标准还是在原有的水平上，只要你在合格之上做得好，就可以奖励，对不对？可以，没有问题。但是你怎么判断？就是只要你做得比合格的好一点，我们就可以奖励。今天奖励可以是物质，也可以是非物质，可以是金钱，也可以是荣誉，对不对？

　　好，在这个情况下，奖励标准你要不要罚？低于标准，要看看他的表现。如果我方认为，只要他在原则上的错误是要进行罚的，但是他只要在本职工作之外做出了比普通员工好的，就要进行奖励。那什么叫做原则性的问题？我今天完不成业绩，会不会被惩罚？

　　我们并不是说是一刀切的惩罚，反而会导致员工对公平性的认识。今天他完不成业绩，我们要多方面考虑，你是因为什么原因从而产生的呢？如果是因为能力不足，然后今天业绩没有完成，你要不要扣我的工资嘛？就那么简单，扣多扣少的问题，扣这部分人肯定要扣。

　　所以今天如果员工想要更进一步，是不是最起码你得先给他奖励，他才愿意做更多的？是啊，所以说问题就来了嘛，就是在你的框架当中，你做的好要奖，做的差要罚，那请问这个怎么叫“重在奖”呢？

　　因为就是做的好和做的差的，罚的部分我们要区分。如果今天你一直完不成，证明你的岗位根本不适配，这个是我可以不罚，直接调岗。所以如果员工要做得更多，要做得更好，是不是现在给他奖励啊？那你说，那你说惩罚的原因是因为区分，那你今天奖励有区分吗？

　　今天当然奖励也有区分。我们说的是他要在某一个领域上出现了一定的成果，那么我们才进行奖励，而且奖励有具体的评判标准与规则，并不是任凭主观就给他奖励。那奖励有规则，惩罚也有规则，为什么就重在奖励呢？因为今天奖励的效果能够更持久。根据大脑神经科学和行为经济学的理论，奖励会使人重复之前的行为，而惩罚会使人退却，可能会出现“多做多错，少干少错”的心理。

　　非常好。那今天一个员工加班到深夜，你觉得他有更努力吗？加班到深夜只能证明可能我们的岗位不是很适合他，因为他觉得完不成。所以今天如果我们在企业内部树立榜样，大家是不是更愿意向他学习，对于企业整体而言是更好的。

　　那你怎么能论证，我下班不是为了创造新的增量，而是因为完不成？如果你实际工作成效可以体现，如果你已经拿出实际效果证明产生了这个增量，那可以奖励。如果你是虽然加班，但是没有实际成果，就证明你是完不成呀，很简单。

　　所以说我们这边根本不看员工是否努力，而是看他能不能创造更多价值，对吧？因为努力这件事情在你方看来也没有办法衡量。如果在你方立场之下，员工非常努力，但是他依然完不成业绩，您方会怎么处理？您方会说“成不了”，对吧？所以说这就是我们双方的区别。

　　这是您方今天的观点，整个一辩稿告诉我，就是我今天所有的奖励，能够让员工更加积极地参与到工作过程中。但是我们告诉你，人力有限，不是每个人努力都能带来成果的。但是努力这件事情，能不能带来成果，其实是没有办法直接评判的，对不对？

　　不对，在你方那个立场之下，今天你员工不管出于什么原因没有完成，反正只要没有完成都要惩罚。所以今天只要在您方立场，只要标准摆在你员工必须按照这个执行，对不对？那请问你在什么标准下奖励，什么标准下不奖励？所以在您方立场之下，不合理的地方就在于只要没有完成，就带来了公平标准的相应执行。

　　来，进行树立榜样，员工向他学习，你们觉得对整体氛围好不好？那我首先我们要公平，对吗？你们今天讲奖励的时候，是不是只要超出了业绩都奖励，只要完成了本职工作之外的工作，都要奖励？是的，是这样子的是吗？今天管不管手段的问题，今天你在不在乎手段的问题？今天你只要完成比普通职工好就可以奖励，今天只要完成了本职工作，也可以奖励，OK，没有问题。

　　所以说今天我作为一个酒吧销售，我靠抢单带来业绩提升，你也要奖励，可以奖励，因为这意味着你的团队竞争意识非常强，能够带来整体业绩提升，为什么不奖励？能够带来整体意识提升，那是不是破坏了刚才对方讲到的公平性？不对，这个区别在于如果一个团队里面没有竞争，“鲶鱼效应”你方应该知道。如果今天大家都一样，为了您方那个所谓的表面公平完全不奖励反而不好。所以今天如果有人敢于主动打破这个平衡，应该奖励。

　　非常好。所以说其实我们今天进行了恶性竞争，也应该要奖励。那请问我今天想要进行恶性竞争，是不是应该告诉员工底线的存在，什么事情该做，什么事情不该做？这个是不是由法律带来的？不对，抢单这件事情不代表就是恶性竞争，可能是他服务态度更好，更能说服客户，这本身不叫做恶性竞争。您方有区别。

　　所以今天如果一个员工，您方只强调要重罚，那是不是大的员工就可以少干了呀？我只要少干，就肯定不犯错，肯定不会被罚呀。你少干，你只能完成本职工作，是不会被罚的，因为您方罚的标准是是否完成本职工作。可是您方讲了，今天你这本职工作无论我再努力都完不成，您方也要罚的。您方这个是根本就没有人情味的执行啊。

　　那如果说我已经非常努力了，都没有办法完成本职工作，是不是说明你其实不适合这样的工作呢？但是在这种情况下，您方依然认为我必须完成，否则就要罚。这其实就是“大的员工都不干”是最好的状况，不存在。

　　首先，我们今天惩罚本身也是一种评价机制，也能够起到激励作用。其实惩罚并不一定让人对工作产生消极态度，我们从始至终有句话叫“知耻而后勇”。对不对？我现在被惩罚了之后，下一次明确惩罚标准，最终目的不是惩罚本身，而是通过惩罚让员工达到不被罚的效果。他现在被惩罚了，下一次是不是就知道什么事情不能做，应该完成什么样的标准才能够不被惩罚？

　　而今天完成本职工作已经是对于每一个员工最基本的要求了。如果说你连这样的标准都不愿意承认，不愿意惩罚的话，那么我觉得企业早就该完蛋了。

　　接下来有请正方三辩咨询反方三辩，时间为1分钟。

　　请问对方辩友，在您方的罚劣框架下，如何让员工不仅仅止于不违规的层面，主动去创造价值？

　　我方认为，企业管理的核心任务是让每个员工在其岗位上完成本职工作，这是基础。

　　也就是说，您方认为只要完成本职工作，就一定能带来企业发展的？

　　当然不是，我们今天也要讲究奖优。但是在您方的框架下，我今天只要求员工完成本职工作，在本职之外，我们不需要他做额外的价值创造，是吧？

　　是的。所以在这种情况下，您方的罚劣框架又如何达到让员工主动创造价值的效果呢？

　　您方认为是用轻度的奖优来引导，但我觉得依然是以惩戒为主体，对不对？所以在您方看来，既要讲奖优，又要讲惩戒，那您方立场的优势体现在哪里？

　　我们的观点是简单来讲，就是重惩轻奖，高标准奖励，低标准惩罚。

　　那您方怎么认为，在这种本职工作以外的价值增量是由罚劣带来的呢？如果按照您说的由奖优来带来的话，是否更加说明我方的立场呢？

　　不是，这是以你们为主体，需要一个辅助的奖惩关系。

　　好的，那请您方进一步解释“重奖轻罚”的具体含义。

　　好的，例如：今天员工向公司上交一个文物，奖励500块；但如果走私文物，则直接关进监狱，直至服刑完毕。

　　谢谢。