纪检监察机构年度考核轮流评优利大于弊

纪检监察机构年度考核轮流评优弊大于利

　　我们都知道，任何的考核制度都绕不开两个核心的目标，既要激励先进，让做出突出贡献的科室或者部门得到认可，又要保障公平，让每个参与者都有合理的上升通道或者被看见的机会。

　　那么请问对方辩友，这两者之间是否真的需要平衡？既要激励先进，又要保障公平，让每个参与者都能够参与进来。公平我承认，那如果承认的话，那么在我们纪检监察工作这种高度依赖团队协作，并且不同的...

　　各位老师、辩友大家好，我方认为纪检监察机构引入考核轮流评优利大于弊。轮流评优能优化团队激励，提升考核公平性，并能最终服务于纪检监察工作，保障执行作用的发挥。我方将从以下几点进行阐明：

　　一是纪检监察工作性质决定不宜过度突出个人。纪检监察工作强调团队协作和系统性监督，而非个人主义，过度突出个别优秀者可能引发内部矛盾，甚至影响部门间的协调配合和监督公正性。轮流评优更符合纪检监察机构发挥监督效能的需求。

　　二是轮流评优能有效缓解"得罪人"现象，激励真正履职的纪检干部。传统评优方式可能偏向不得罪人的干部，而真正敢于监督执纪的纪检干部反而会因严格履职而失票。轮流评优可确保不同风格的纪检干部有机会被认可，真正体现能者上、庸者下的用人导向。

　　三是轮流评优能实现更广泛的激励效果，有助于稳定纪检监察队伍，防止骨干人员流失。纪检监察机构晋升渠道窄，传统评优方式容易集中在少数精英员工身上，长期固定可能打击其他员工的积极性，易使得部分骨干因缺失认可而离职。轮流评优可确保更多人有机会获得认可，扩大激励覆盖面，尤其对中游员工有激励作用，增强队伍的稳定性。

　　四是纪检监察机构年度评优标准无法做到完全公平公正。结合目前银行纪检委员年度考核情况来看，纪检监督工作中规定动作的完成与履职成效之间很难清晰界定何为优秀，不同的人有不同的评判标准。由此评选出来的优秀，并非在完全公平、公正、公开情况下产生的评审结果，容易引发员工质疑，未必能得到认可。

　　我方强调，轮流评优绝非轮流坐庄，而是设立准入门槛，比如考核达标人员结合重大案件查处贡献等，确保激励精准有效。

　　综上所述，轮流评优能更好地平衡激励与公平、个人与团队、短期与长期的关系，只要配套科学管理机制，其优势远大于潜在的弊端。因此，我方坚定认为纪检监察机构轮流评优利大于弊。

　　是你们的标准是高还是低？我方的标准是基本标准，即达到基本考核标准即可。就像我们现在实行的委员履职时间清单，达到60分及格线就可列入评优标准。回答完毕。

　　那您设置的条件，如果绝大多数机构全部达标，轮流方式如何选拔优秀？轮流评优，刚才我也强调过，是为实现更广泛的激励效果，有助于稳定纪检干部队伍。不可否认的是，纪检干部队伍存在前后台区分，部分明星岗位和业绩突出岗位（如经常查办案件的岗位）在年度考核评优中显性成绩远多于基础岗位。如果一味只评选所谓“看得见的优秀者”，那么其他岗位在重大案例中起到的积极协调辅助作用将被忽视。若不按基本标准评优，大部分人其实都很优秀，如何体现默默付出的优秀员工？回答完毕。

　　如果按您方标准，今年轮岗的机构确实表现一般，您是坚持原则不评优，还是为了轮流而评优？选择前者吗？对方辩友，我方一直在强调，我方观点并非无底线的轮流坐庄，而是有标准有门槛的评优。您方刚才提到有60分也有100分，按正规评优标准应评估100分，但您方非要评60分，您是否认为表现差的机构符合轮流评优标准？我方并未将标准限定在60分到100分之间，只要符合纪检干部履职基本要求，即可纳入评定范围。目前纪检干部评优存在主观性，清单中大部分内容可实现，加分项多为侦破重大案件等多数支行不具备的条件。

　　我们强调的并非表现差的机构能进入评选范围。若表现差，根本无法进入评选范围，因为考核不仅有评优，还有称职、不称职的评定，必须在合格范围内。对方辩友，您刚才说60分以上可达到学习标准，那60分和130分同样优秀吗？按您方逻辑？并非同样优秀，只是在轮流评优中符合纳入标准。

　　按照您方逻辑，60分的人会削弱实干者积极性吗？60分并不代表比80分差很多，考核存在主观性，加分项并非所有支行都具备。我们所说的并非表现非常差，若表现差则无法进入评选范围，因为考核需评定称职或不称职，必须在合格范围内。对方辩友，您刚才说60分以上可达到评优标准，那60分和130分同样优秀吗？按您方逻辑？并非同样优秀，只是符合轮流评优的纳入条件。

　　如果今年没轮到评优，明年就躺平，这种干部不符合纪检干部基本素养，不应留在队伍中，也就不存在轮流评优的问题。您方前期一直提轮流评优，但在做法中是否坚持轮流原则？接下来有请。

　　尊敬的各位评委、对方辩友：

　　大家好！我方坚定认为，纪检监察机构年度考核轮流评优弊大于利。考核评优是对业绩突出、表现优异者进行激励的制度，而轮流评优会消解考核权威，纵容形式主义，腐蚀纪检监察机构的执行力与公信力，与开展"三化"建设年行动、推动纪检监察工作高质量发展的要求背道而驰。我方将从以下三个方面进行论述：

　　第一，消解考核制度根基，损害纪检监察机构执行力和公信力。回顾派驻纪检监察组历年对体管单位纪检机构考核方案，其核心在于客观公正、全面考核评价纪检机构履职情况，发挥考核激励与约束作用。从制度层面看，轮流评优使"优"的评定脱离工作实际，违背考核方案中注重实际、客观公正的核心要求，导致考核标准形同虚设。从执行层面看，轮流评优会削弱纪检机构执行力，与《关于加强新时代纪检监察干部队伍建设的意见》中强调的"激励干部敢于、善于监督"要求背道而驰，降低监督执纪问责效能。从公信力角度，群众和干部会质疑纪检监察机构公正性，背离纪检监察机关公信力基石，最终损害其履职权威。

　　第二，挫伤实干者积极性，降低纪检监察机构整体效能。中国共产党新闻网文章《评先推优，切莫变成"轮流坐庄"》中提到，评先推优的初衷在于树立先进、激励后进，营造崇尚担当、实干上进的氛围，推荐的本应是在各方面优秀甚至拔尖的组织和个人。实干者凭借扎实履职、敢于监督执纪取得实绩，却因轮流机制与评优失之交臂，易产生"干与不干一个样，干好干坏无差别"的失落感，从而挫伤实干者积极性。而敷衍应付者坐享其成，会形成"劣币驱逐良币"的不良导向，导致队伍进取精神退化，监督执纪问责力度弱化，最终降低纪检监察机构整体工作效能。

　　第三，削弱考核激励效果，背离纪检监察工作"三化"建设初衷。评优是肯定纪检监察机构过去一年的成绩，更是为了向其他机构树立先进标杆，其本质具有稀缺属性。将荣誉的评定简化为按顺序轮值，而非以工作成效、监督深度作为直接衡量标尺，会消解优秀的含金量，弱化考核激励功能。二十届中央纪委四次全会报告中指出，"开展纪检监察工作'三化'建设年行动，着力推动纪检监察铁军建设再上新台阶"。而轮流评优方式模糊了先进与合格的边界，让真正有能力、有担当的干部失去了应有的激励，也让存在短板的机构失去了改进创新的动力。长此以往，会导致纪检干部专业能力停滞不前，无法达到"三化"建设要求。

　　因此，我方坚定认为，纪检监察机构年度考核轮流评优弊大于利。

　　首先，从考核制度执行情况来看，轮流评优未尊重注重实际、客观公正的核心要求，导致评价标准性问题。对方提出会产生“实干者终究取得实际成果，而敷衍者坐享其成”的现象，我想请问：为何采用年度轮流评优就一定会出现这种情况？既然设定60分以上才能进入评优范围，那么60分以上人员的优秀与否如何评定？60分以上者若占多数，未获优秀的其他人是否会产生躺平心态？

　　我方是市场化机构，末位人员会受相应惩罚，如月度绩效影响或培训要求，并非缺乏约束。但对方始终未说明：60分至末尾淘汰区间的中层人员，其优秀与否如何评定？积极性如何激励？对方设定60分区间，却未明确该区间内未被激励人员的驱动机制，这正是无法有效激发其积极性的关键问题。

　　对方提到轮流评优模糊了优秀与合格的边界，我方想进一步了解具体解释。若达到60分才能进入轮流评优范围，这就好比高考中传统方式是全省前100名可上清华，而对方的方式则是所有上一本线的学生都能上清华，这难道不是模糊了优秀与合格的边界吗？一本线是基本线，清华代表的是最优秀的学生，二者性质不同。

　　考核的初衷是评定优秀，为其他机构树立先进典型。假设60分以上人员均符合条件，若61分的人今年轮到评优，此人能成为其他机构的先进典型吗？若将61分的人树立为优秀，那么61分以上的其他人是否也要轮流获得优秀？

　　对方辩友，今天我们讨论的焦点很明确：轮流评优在纪检监察机构的年度考核中究竟利大于弊还是弊大于利？作为反方，我们始终认为这种看似公平的做法，实际上违背了纪检监察工作的核心价值。

　　第一，轮流评优背离了考核的初衷。对方辩友提出轮流评优可以兼顾公平性，但考核的初衷是为了选出真正的优秀者。对方辩友强调此举能够照顾公平性、维持团结，但纪检监察机构是政治机关，干的是监督执纪的硬活。当表现平平者仅因轮到自己就能评优，而真正突破大案要案的干部却因去年已获评被排除在外，这种考核已经背离了激励担当的初衷。就像现实中有的单位把评优变成"排排坐、分果果"的仪式，结果是能干的同志觉得干多干少一个样，平庸的人有了等靠的底气，长此以往，队伍的志气就被磨成了暮气。

　　第二，轮流评优削弱了考核的激励作用，背离了"三化"建设的初衷。当前各地纪检监察机构正在推行差异化、动态化考核改革，结合现有考核机制突出实际差异，用精准的量尺衡量优秀成果，才是对纪检干部的真正肯定。而轮流评优恰恰与这一趋势背道而驰，它用简单粗暴的轮流代替科学评价，用表面和谐掩盖工作短板。当考核沦为填表游戏，纪检监察工作高质量发展又从何谈起？

　　第三，轮流评优看似调和矛盾，实则制造更大的不公；看似维护稳定，实则埋下慵懒的隐患。纪检监察工作的特殊性决定了它需要敢于担当的勇气，而非"和稀泥"的所谓智慧。让我们把优秀还给真正优秀的干部，把考核还原成推动工作的利器。因此，我方坚定认为：纪检监察机构年度考核轮流评优弊大于利。

　　既然已经实行轮流制度，就必定会出现分配不均的情况。例如，在不同条件下，可能出现某单位工作表现优异但因去年已获评优秀而错失机会，而另一个工作表现欠佳但去年未获评的单位反而获得机会，这种情况下前者难免产生不满，进而影响工作效率。

　　其次想向对方三辩确认，您方方案中优秀称号是奖励给工作达标的机构，还是业绩突出的机构？

　　在及格线以上的机构啊。

　　请问对方辩友，刚才您要求我方拿出切实可行的证据，那么假设在某案例中……难道对方就能拿出切实可行的证据吗？请拿出来。

　　反方强调干得好才能评为优秀，但干得好的标准是否完全客观？轮流评优能在一定程度上避免因标准争议而产生矛盾。

　　谢谢主席，问候各位。

　　我方认为，纪检监察机构年度考核轮流评优在科学设计和规定执行的前提下，其积极作用远大于潜在争议，核心价值是利大于弊。

　　一是破除马太效应，激发系统活力。传统评优易导致少数明星机构或明星岗位长期垄断优势资源。而轮流评优通过动态调整评价视角，让基层机构、边缘付出型岗位、新成立机构以及侧重于日常监督的岗位获得同等认可机会，避免强者恒强、弱者失利的固化局面。这能倒逼所有机构重视日常工作、积极履职，而非依赖突击性检查，从根本上激活系统内生动力。

　　二是完善评价维度导向。推行轮流评优需要配套更多元的考核标准，不仅关注档案要案查办等显著成绩，更要纳入日常监督、廉政教育、制度建设、群众满意度等潜在指标。这能引导纪检监察机构跳出"唯案件论"的职责误区，回归到监督保障执行、促进完善发展的职责主业上，推动工作从单点突破向系统施治转型。

　　三是保障公平底色，凝聚系统合力。轮流评优并非平均主义，而是在统一标准下打破资源倾斜、地域差异等客观因素影响，让不同基层、不同基础、不同职能的机构能在公平框架下展现自身价值。这种公平性减少了评优中的功利性竞争，促使机构间更愿意分享经验、协作联动，形成比学赶超、共享共进的良性循环，整体提升纪检监察系统的履职效能。

　　综上，轮流评优利大于弊。