职场新人应该“多听少说”

职场新人应该“积极表达”

　　大家好，我们今天正方的观点是职场新人应该多听少说。

　　在职场中，新人应该主动去听取他人的建议、观点和诉求，通过观察和理解来吸收信息，包括领导的指示、同事的建议和客户的诉求，以此获取全面的信息，才能把握真实意图。

　　少说并非不发言，而是减少无意义的表达。在充分掌握信息、明确表达目的后，进行有价值、有意义的发言，避免因冲动而导致错误表达。

　　所以，多听少说的核心是，对于初入职场的新人，应该优先以观察、静心和学习去融入环境，而非急于表达自己，倾听的重要程度远远大于表达。

　　我方将从以下三个论点展开论述：

　　第一个是职场特性。对于新人来说，适应职场意义重大。多听少说，是因为职场与校园环境截然不同，从组织文化、工作流程到人际关系都是如此。多听少说能让新人观察同事的沟通模式、领导的工作风格，洞悉公司的隐形规则，从而更快速地找准自己的定位。

　　其次，对于个人的发展来说，谷歌的创始人拉里·佩奇曾经说过，成功的秘密取决于少说多做以及多听少说。多听少说为职场新人积累知识、提升能力提供了最优途径。新入职场的新人与实践严重脱节，多听前辈的工作技巧、行业见解，能让新人少走很多弯路，获取更多宝贵的经验。

　　最后一点是针对整个团队而言。多听少说，广纳建言。如果新人不了解团队的工作模式、成员分工和项目进展，没有具体掌握沟通风格和工作规范，就很难与团队融合。因此，多听少说避免了因不了解情况说错话，避免了急于表现自己而犯错，能让新人更有效地融入整个团队。

　　综上所述，无论是从职场特性、个人发展还是整个团队来看，多听少说都具有不可替代的重要作用。

　　谢谢大家！

　　我方认为职场新人应该积极表达。在此过程中，我需要向大家明确，我们所说的积极表达并非是盲目发言，而是经过自察与思考，以真诚开放的态度来分享自己的见解，提出疑问，并且参与到交流的进程中。

　　首先，积极表达是打破信息壁垒的核心瓶颈。我听到对方一辩所说，我理解的意思是，新人少说话就不容易犯错。但职场犯错会分为两种，一种是表达失误，一种是不作为的错。前者是可以被原谅的，但后者可能会永远被贴上不靠谱的标签。

　　试想一下，如果领导布置给我们一个任务，我们没听明白，但是却不敢问，结果做错了；又或者是在团队讨论的过程中，你发现方案有漏洞却不敢说，结果项目出现了问题，这个时候“我没说”能成为借口吗？显然不能。职场只看结果，你的沉默可能会让团队为你的怯懦买单。比起说错话，该说不说的代价要大得多。

　　其次，积极表达是展现个人价值的有效方式。职场是能力的竞技场，而表达是能力的更好呈现。新人在团队讨论中、项目会议中提出的独到见解，哪怕不够成熟，也能够让领导和同事看到我们主动思考的能力和潜力。

　　最后，积极表达是促进团队协作、激发创新活力的重要纽带。在职场，并非是个人的单打独斗，新人的独到见解，往往能为团队注入新鲜血液。例如在互联网企业中，许多爆款产品的创意都来自基层员工的大胆提议；而在传统行业里，新人带来的跨领域知识也能启发团队突破固有思维。积极表达不仅是自我展示，更是为团队创造价值的过程。如果新人因畏惧而选择沉默，团队可能会错失创新的机遇，陷入同质化困境。

　　对方辩友提到新人经验不足，表达可能会暴露短板，甚至会引发矛盾。但请试想一下，如果因为太怕犯错而放弃表达，短板就会自然消失吗？恰恰相反，唯有通过积极沟通，才能获得他人的反馈与指导，实现更高效的成长。积极表达的本质是将尝试转化为学习，将质疑转化为进步。

　　因此，我方认为，职场新人应该积极表达，这不仅是对自己负责，更是对团队与工作负责。唯有主动发声，才能快速成长；唯有大胆表达，才能为职场书写精彩的开篇。

　　接下来由双方二辩进行攻辩环节，双方每回合各90秒，由正方二辩手开始提问，反方二辩或者三辩进行回答，辩方不可以反问。

　　正方二辩提问：请问对方辩友，职场新人在团队规则、团队模式都尚未确立的情况下做积极的表达，未经论证、经验证实的观点是否会造成负面影响，误导规则反而暴露自己的不足？如果你怕做错，什么都不做，什么都不问，当你不知道这个规则的时候去做了，领导指出你做得不对，你该怎么改，才会得到更大的提升？

　　反方回应：打断一下。对于积极表达，刚才你提到领导角色，我对领导的表达是有所保留地表达，还是毫无保留地表达呢？我认为，积极表达是要发表自己的想法，而且领导提出的方案虽已经过深思熟虑，但肯定有可以改善的方法。你提出来，虽然有可能考虑不周全，但是领导可以根据你的意见给予指导，让你得到提升。

　　正方二辩继续提问：当资深的同事在交流业务的时候，强行插入你的观点，是主动参与还是会影响团队的效率呢？我方所说的积极表达并不是强行插入，而是等资深的领导、同事提出意见后，再发表自己的观点，让他们融合你的观点，而不是强行打断他们。

　　时间到。

　　接下来请反方二辩开始提问，正方二辩或者三辩进行回答。

　　对方一辩刚刚提到“少说多听”，要避免陷入犯错。那我来举个例子，华为的新员工提出新事物的总数达到 68%，你如何解释这种“少说多听”带来的代价呢？

　　刚才对方也提到了华为的事情，华为对于新入职员工有提出建议的诉求。对于新进入市场的行业来说，有员工向公司提出了关于企业建设和规划的建议，但是任正非先生表示，如果真有神经病就送去医院，如果没有就降低处罚。

　　对方还说“做新才能积累经验”，但积累经验时难道就只靠听吗？字节跳动要求新人入职必须提交 3 条改进建议，即便这些建议不成熟，他们认为主动表达经验比被动接受记忆更强。你如何反驳这种培养方式的有效性呢？

　　没有经过沉淀的表达不过是急躁的表现，比如学习两种技艺，只学了一点皮毛就去创作，那是不切实际的。创新的基石是懂得遵循规律、尊重想法，这场辩论也是一样。

　　所以我想问，当两个新人同时入职时，一个积极表达自己的想法，一个只听不说，我认为老板会给谁更多的机会？请回答我的问题。

　　接下来由双方三辩进行攻辩，每回合是90秒，由正方三辩开始提问，反方二辩或者三辩给予回答。

　　我针对信息来问对方问题。对方辩友提到新人积极表达，请问一个对团队目标、工作流程、人际关系、潜在风险都知之甚少的人，他的积极表达是基于什么判断力？是凭借尚未形成的职场直觉，还是可能充满误解的个人想象？这种情况下，积极表达难道不是增加无效沟通，甚至制造混乱的一种概率吗？

　　在这种过程中，新人必须通过向上级或者同事询问职场中的问题以及想要了解的情况，才能够更好地帮助自身进步，不是吗？可是新人并没有了解工作目标和人际关系就去表达，在企业决策中尝试积极表达。但如果不积极表达，又如何通过各种途径去了解企业文化和工作途径呢？

　　我认为领导对我们能力的判断核心是解决问题有结果，而不是说话的频率。其实领导可以带领新人学习，但工作中展现的能力更具说服力。真正的能力不需要过多言语，而是做出来的。

　　时间到。

　　我们攻辩环节由二辩和三辩参与。接下来，由反方三辩开始提问，正方二辩或者三辩给予回答。

　　对方辩友刚刚说多听小说可以在生成中提供最优途径。但根据《哈佛商业评论》的调研，2023 年 72%的跨国企业将主动沟通列为高潜力人才的核心特质。同时，麦肯锡的一项针对新人的研究指出，积极表达的新人在转正考核中的通过率比不积极的新人高 32%。

　　我再举个案例，在职场求职中，有一份 PPT 参员播放，调查了 100 位行人，其中倾听者表示倾听的留存率远远低于积极表达者。而积极表达的人最后能够转正、获得升职以及得到良好发展的概率更高。

　　这里所说的倾听并非被动地接收信息，我认为新人的发言更依赖于对环境的理解。

　　首先，对方反方一辩刚才所说的我方观点是放弃表达，我方已经下了定义，是减少无异议的发言，并非放弃表达。

　　非常感谢对方辩友的发言，但我们必须明确，职场新人的核心是融入与成长，而多听少说是实现这一目标的最优途径。

　　我方认为，职场的复杂性远远大于校园，面对陌生且弱化的人际关系，多听可以进行观察学习，通过听同事沟通、引导和决策，能快速理清整个公司的隐形规则逻辑。若贸然表达，很容易触犯规则。

　　其次，职场新人的主要目标是适应环境，而非展示观点。在缺乏认知的情况下，积极表达只会适得其反。多从前辈的经验和项目的实操中学习，才能获取知识与经验。

　　第三，团队协作讲究配合，新人多听能够理清团队的分工，掌握节奏，避免不成熟的观点干扰整个团队的决策。

　　少说不是沉默，而是充分了解后进行有价值、有意义的发言。谢谢。

　　感谢正方一辩。听完对方辩友的表达，我们必须重申，我们定义的积极表达是基于事实的提问，是基于思考的建议，是基于协作的反馈，并非无意义的发言。

　　并且，你们所说的多听就一定有益吗？倾听的目的难道不是为了更好地参与到工作中，而不是永远旁观？

　　在此过程中，我们所说的积极表达并非要求你成为社交达人，而是鼓励你敢于直面自己的成长。

　　职场研究表明，不表达的危害显然更大，信息断层会导致显著的失误。而职场新人的核心竞争力不就是沟通力和思辨力吗？

　　所以，我们认为，职场新人的话筒不是负担，而是工具，是为了让我们更好地融入公司、融入企业。

　　感谢反方一辩。

接下来即将进入紧张又激烈的自由辩论的环节，那双方各计时是4分钟，首先是由正方开始计时，开始好对方提问，对方认为自己的表达可以感现自己能力，那么职场中严重必是他的一个共识，其中不了解一些职场中的潜规则啊，说错话这种表达的成本是远高于先听后说的行职场但是不是脱口这的舞，他说错话的代价他往往是比没有说话更大。形容对方辩有什么提出不切实际的想法，恰恰的是新人成长的契机。团队的价值就在于成员，成员中的相互协作和知识共享。新人表达的想法其实不切实际，也可以引发引发团队成员的想也深入讨论，这样我们也可以促进整个团队的成长。刚才法方医辩肯定是提到了事实的事情，那么他一个事人提提出一个事实的合理性的建议，但是他会触及到人际关系，或者是触及到一些某人的利益，你还可以认为这个无发他其实事实你可以提出建议。难道，难道如果你为了不触碰我们的利益，你就不去提出这些你自己不知道的问题，然后你就可以不照顾自己的利益吗？难道我们在职当中生活不就是为了自己更好的发展吗？如果你连自己积极的表达，表达自己的需求，表达自己想做到的东西都不敢，那你又如何能够更好的发展呢？即使通过别人的利益又如何呢？那公司会不为执行你的建议造成成本啊，执行一些还有一些错误，或者影响到团队的一些上的问题不愿意买单吗？我说的是我们说是积极表达，而或者说那种没有理由然后无理取闹的表达，我们可以成熟以说在积极的表表达出来，对方辩友是会这种事情了，对方我们还要提问，辩论赛你们之前参加过吗？你们对此很了解吗？如果你们不积极表达，选择倾听，我今天都在下面向大家听众一样，我去听一下辩论赛该如何参加，我们以后再去参加，你们就不就现在你们不就是你们的表现，不就是表达了，你们要想积极表达参与这个环节吗？那不不不可不是啊，感觉现在就是他们不知道，那他们在台上观看这个过程，他们是不是在听，那就是在学习啊，所以说这个地方他是就是在听，但是你知道为什么会选择是积极表达呢？在女方的心里，肯定是认为积极表达比你是多听小说更，我方是多听多听，我再问一个问题啊，您方我看到了有一个班长和一个组长，我想问一下，如果你们不积极表达的话，你们第一天会来竞选单位吗？嗯，这我看到的才就是真的是经过自己多听之后，然后进行来选择。班长并不是说我当时就直接开始进行表达，而是我深思熟虑过后，然后才表达的。你刚才的第一天哪有多听，你刚才的第一天出道职场哪来的么多听，你是心入职场，你根本就没有听，不是兄弟，你设计这前提条件根本就不行了，因为我们都没有在现场啊，那个各位主管也说我们开不了会，我们听听不了，他只能用以微信的方式发给我们，让我们看见了，我们了解了这个详细的经过与情况以后，我们才再去进行班章做完之，而且这个过程就是基听的过程，我知道整个参赛的流程，我知道该怎么去做，我包括我们所发的图片都是经过筛选，听完整套流程之后我们才去做的，可能你在台上听面发言不就再里个多很多，所以说听是前提啊，听是重点啊，没有听下来的说听是不是重点，你你你没有听，那你怎么去做，我方并没有说不听，而是，而是我方觉得是，而而是我方觉得是。积极表达比倾听更重要，你现需要去表达，表达让前辈知道你了，你他们才会给你更多建议，让你去倾听到，所以你没有积极表达，何来的倾听？老师，我可以理解你说的这个隐藏，这个是由我积极表达，是对能力的一种阐释。对呀，那么那么我们的脱屏炒脱那就是最能利用隐藏吗？嗯，多听少做，如何让人家去知道你的能力，我来补充一下吧，我想试问一下，如果你是多听少做，你不去做这个，就你不去做这个事情，你让你你怎么去表达你的能力呢？你怎么让领导去发现你有这个才华，能胜任这个岗位，或者说我举个今例子，就比如说今天下午，我们举行这个游戏，我们是不是也让我们的班长和我们的组长到最后有一个组织，就是总结发言是不是这是不是有一个积极表达的态度，还有我们做这个游戏，我们是不是很多人都在积极表达，如果不表达，我们更快的去想到一个解决办法，来让大家更快的去完成这个游戏，好，谢谢您刚所说的积极表达，在下午那种场景啊，是大家一起在那喊啊，并不是说是积极表达，大家大家乱糟糟的都在那喊的，不是积极的表达啊，那就是大家。在那儿跟菜市场一样乱走走走，那您的意思是我们大家就是不带脑子在说上了，那没有，我可没有这样说啊。我们所说的表达积极表达是经过仔细斟酌，我们逐级往上反映，一层一层去说，而不是说大家乱哄哄的去喊叫，难道没大家没有再给自己组长或者班长的建议吗？你他不表达，不是为你的能力会被措失或者是埋没，通过倾心也要给团队的方法和我们存在的问题再提出，再提出有效的创新，有的脱一时际的观念就是空中不足，所谓埋没是你特定的种类没有沟通作和不足，并且在经济研究表明28%定理，80%的倾听加上20%的所说，才能达到最有效的成果。认为积积极表达就带着脑子和心去沟通的，而不是无无的放矢。企业完善的沟通机制和导师机制就是引导我们去积极的去表达，而不是压制他们的声音。你刚才也说过，你们的积极表达是为了获得这场关注，可是这场关注度并非是靠的是你的话语量，而是控制你的有效输出啊，你的有效输出是这不认为是你的经济表达呢？你如果没来没有的表达，哪来的有效输出？当你没有倾听领导和主管的一些建议，或者说人人倾听，把它放到脑子里，那你会提出一些所谓的急友，那你最后一步是什么？不是表较难吗？那我想问一下，我们在之前举手回答问题是不是？我们认为呢，是不是在表达非常适过我们的认为积极表达不等于鲁莽目的，我们也也强调是多听少多为我们就像像我们中方医院说的这二化定率我们70%中，就算是轻轻的提出了80%，那我方也不是绝对的，我方只是认为积极表达更加重要，需要积极的去展示自己，并没有说不听，而且是而且积极表达，最后他其实是比就是没有那么积极，他最后新人的转正分率是更高的，是怎么解，是怎么解释呢？积极表达的前提是要和要和头前辈或者是引导练习方向，那么积极表达的前提这个方向，它往往就存在于前辈的对话或者是引导。用我表达，我老师怎么知道我的方向是不是对的呢？他怎么来基于你指导呢？假如在你表达了之后，领导表达的消极的态度，那你这个问题不继续积极表达吗？然后你要选择隐藏你的态度吗？你觉得你初步知上领导跟你了解很多吗？他会主动去来跟你表达什么吗？不应该说你去多问，多积极的去问领导，我该做什么，我该怎么做吗？做一个下你就应该记得了啊，时间到。

　　我方更加坚定地认为，职场新人唯有积极表达，才能打破壁垒，融入团队。

　　经过刚才激烈的交锋，我方认为职场新人应该积极表达，加速成长，并为组织注入新的活力。对方辩友极力推崇的“多听少说”，看似稳妥值得，实则潜藏着巨大的认知误区和发展陷阱，其本质就是对新人的低估，对沟通的窄化和对创新的扼杀。对方辩友将“多听少说”描绘成新人的护身符和万灵药，认为这样能避免错误，赢得好感。

　　我方主张积极表达，并非信口开河，而是在尊重、真诚思考的基础上，主动地沟通、提问和分享观点，积极参与讨论。我方认为积极表达可以加速新人融入团队。职场不是独角戏，新人通过主动提问、分享想法、参与讨论，才能快速地被团队看到、理解和接纳，还能驱动高效的学习和成长。指导学习是互动式的、实践性的，只听不说就是被动填鸭。

　　我方认为积极表达不等于鲁莽冒进，对方辩友可能担忧新人乱说话怎么办？我方强调的是，积极表达的前提是以倾听为基础，以思考为内核，以尊重为前提。积极表达是带着脑子和心去沟通，而不是无的放矢。企业有完善的沟通机制，比如我们的助教，就是引导新人去有效表达，而不是压制他们的声音。

　　如今职场早已不是等级森严、信息单向流动的旧时代，现代职场强调扁平化、协作化和创新化，将新人禁锢在“多听少说”的教条中，是刻舟求剑，是对人才资源的巨大浪费。积极表达代表着一种开放、进取、共创的职场文化。它要求新人勇敢发声，更要求组织营造安全、包容的环境去倾听，这不仅是新人的权利，更是有助于其融入团队、加速成长、贡献价值的责任。

　　因此，我方再次重申并恳请各位认同，职场新人请勇敢地、智慧地、积极地去表达，这不仅是个人成长的利器，更是推动团队和组织进步的澎湃动力。我的发言完毕，谢谢大家。