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尊敬的评委老师，各位辩友大家好。我很荣幸在这里与各位讨论，今天该对初入职场的年轻人提倡“钝感”这一话题，我仅代表我方陈述观点。
第一，“钝感”更能应对批评与压力。初入职场年轻人的身份发生转变，需要面对更为复杂的环境与人际关系。这种角色的转化往往会让他们在各方期待下产生自我怀疑、动摇，特别是在经验不足与陌生环境的双重影响下，职场新人更容易因他人的批评产生过度的情绪反应，进而承受巨大的压力。
神经科学研究表明，情绪反应由大脑边缘系统和前额叶皮质共同合作，当边缘系统过于活跃时会引发焦虑等情绪问题，而“钝感”则可以通过认知重构来应对。例如辩证行为疗法中的“正念”技术，即暂停、观察、调整行为，能够有效降低职场压力。研究数据表明，83.1%的边缘型人格障碍者通过这种方法维持了工作状态。这充分证明了对“钝感”进行认知的调整能够有效帮助职场新人降低压力，减少对批评时产生的焦虑，更好地应对职场生活。
第二，“钝感”更利于认定职场人际关系。在职场中，人与同事频繁的接触、摩擦与分歧难以避免，而“钝感”是建立良好职场人际交往关系的关键。
根据马斯洛需求层次理论，社交需求是职场进步的核心驱动力。研究调查表示，65.4%的参与者通过主动反馈和倾听改善同事关系，冲突的发生率降低了超40%。而拥有“钝感”的人对他人言行中的潜在负面信号不敏感，在关注冲突时不会过度放大情绪，而是专注于解决问题本身。这种特质可以有效减少职场矛盾，帮助职场新人构建和谐稳定的人际关系。
第三，“钝感”更能改善职场大环境。从团队角度看，若初入职场的年轻人普遍具有“钝感力”，将显著改善职场心态。相关研究显示，心理安全度高的团队效能比低安全体感的团队高出很多。这表明这个团队不仅关系融洽，成员也更敢于突破常规、协同合作。
而拥有“钝感”特质的职场新人，能够弱化面对负面评价时的错误管理，避免消极情绪在团队中扩散，从而有效提升团队整体的凝聚力。当越来越多的成员以平和的心态面对工作挑战时，整个职场的协作氛围与创新活力将得到全面提升。
我方提倡“钝感”是帮助初入职场的年轻人在复杂的环境中适度地弱化情绪反应，以积极理智的态度来助力工作。综上，我方坚定认为应该对初入职场的年轻人提倡“钝感”。
感谢正方一辩的发言。
对方辩友，你刚刚说太过敏感可能会引发人际关系的紧张，但是微软制造型反馈系统要求每个人、每个新人每周提交改进建议，冲突率反而降低了28%。你把专业反馈等同于人际冲突，是否混淆了职场与社交上的本质区别？
我方坚决认为职场是一个功能性场所，而我方认为这种改善是一种能力。APA研究显示，消极应对者的焦虑程度比积极应对者高37%。谷歌心理安全计划证明，直面问题比逃避更能解压。
下一个问题，初入职场的年轻人没有房贷，没有家庭压力，试错成本最低的时候，此时是否应该浪费在这个黄金的成长期？我方认为，除了职场新人面临陌生环境与自我成长的压力，谷歌研究显示试错能力越强的员工成长速度快2.1%。试错成本低的阶段，恰恰是最不该浪费的阶段，年轻人需要的是敏锐发现问题，勇敢尝试改进，而非用“钝感”来麻痹自己，浪费这个阶段。
最后请您明确选择，中国职场更加需要敢于说真话的年轻人，还是逆来顺受的“钝感”者。我方坚决认为“钝感”者，特别是在我们这个时代，是否承认“钝感”会不断削弱说真话的勇气。“钝感”本质上是逃避问题和向问题妥协，而职场进步需要的是勇气和担当。
尊敬的评委，对方辩友、观众朋友，大家好。今天我们讨论的辩题是应不应该对初入职场的年轻人提倡“钝感”。定义先行，年轻人在汉语语境里是指今年总书记提到的要敢担当，肯奋斗。提倡“钝感”是指对外界刺激反应迟钝或者不敏感的心理态势。总书记谈到青年要扣好人生的第一颗扣子，那么在职场中，年轻人也要扣好第一颗扣子。我们将从个人的成长以及企业和国家需要什么样的人才来阐述，确实不应该对初入职场年轻人提倡“钝感”，这是扣好了职场中的第一个扣子。
首先，不应该对初入职场的年轻人提倡“钝感”，更能够促进年轻人的成长。职场中保持敏锐洞察力是快速成长的关键。刚进入职场的年轻人就像雷达，需要时刻扫描环境中的关键信号，这些信号往往影响着职业发展的走向。敏锐的洞察力能够捕捉到转瞬即逝的机会，抢占先机，或者快速了解职场规则，避免惨重损失，更能精准地把握团队的需求，建立信任。相反，“钝感”的新人不仅会错过成长的机遇，还有可能因为信息滞后陷入被动。
在这个信息过载的时代，真正的职场竞争力不在于情境干扰，而在于既能快速识别有价值信息，又能筛选处理。在这场职场信息战中，最先发现信息的人往往就是最后的赢家。
其次，不应该对初入职场的年轻人提倡“钝感”，有利于职场团队合作。职场合作的核心是信任与共情，而提倡“钝感”，极有可能形成以“钝感”为盾牌的不良风气。“钝感”看似能够保护自己不受外界的干扰，但实则切断了与团队互动的纽带，这将付出信任瓦解的代价。
团队合作中最差的不是意见冲突，而是冷漠以对。一个对同事需求无动于衷的新人，很快就会被贴上不可信的标签；一个对客户反馈反应迟钝的员工，注定要在重要项目中错失机会。职场不是独行侠的舞台，真正的职业智慧不在于筑起高墙，而在于学会保持专业判断的同时，保持对团队脉搏的敏锐感知。“钝感”带来的一时安逸，失去的将是整个职业发展中最重要的宝贵资源——团队的信任与支持。
最后，不应该对初入职场的年轻人提倡“钝感”，有利于培养适应新时代的人才。从抗压韧性来看，谈到“钝感”，大家通常会想到它会降低敏感度，然后减少压力。但是我们需要的抗压能力是主动应对挑战的韧性，而非屏蔽压力，阻碍人才从失败中汲取成长的养分。
其次，在国际大环境中，需要年轻人对国际社会问题具有敏感度，而提倡“钝感”可能导致人才对关键信息的感知弱化。所以我们要培养的应该是敏锐发现问题、积极解决问题的复合型人才，这才是支撑人才强国战略的重要力量，而提倡“钝感”与其背道而驰。
综上所述，我方坚定认为不应该对初入职场的年轻人提倡“钝感”。
请问你方是否认同，初入职场的新人难免会有焦虑和不安？若认同，那么请问你方对于初入职场的年轻人遇到的恶意该怎么做？
遇到恶意的话，我们首先肯定要去看他这种恶意对我们来说有没有一定的帮助。有一些恶意，其实有一句话叫“忠言逆耳利于行”，就像得到老师批评，但我说的是真正的恶意，而不是对你有帮助的恶意。我们只是希望用敏锐的感知力，来察觉到这到底是真正的恶意，还是说在提点你。
而你方刚刚提到的“钝感”的人就是迟钝吗？“钝感”和迟钝可以划等号吗？请问为什么“钝感”的人就没有敢担当的行为？我们并没有说“钝感”者不能担当，而是有敏感更能够勇于担当。在论点中提到了“钝感”的人不能够很好地担当责任的行为。
还有请问你方，当面对不威胁自身利益的矛盾时，回避是否明智？如果是“钝感”的话，我们是很难以察觉到这种矛盾的。“钝感”不是对外界所有的情绪以及信息都屏蔽掉，那应该叫屏蔽，而不是“钝感”。“钝感”也不是迟钝，运用“钝感”的能力是使矛盾最小化，这是我方提倡“钝感”的原因。
相信我方一辩对于为什么应该向初入职场年轻人提倡“钝感”的义务已经非常清晰了，我将对其观点进行申论。
首先，如我方一辩所言，初入职场时新人普遍伴随着紧张的情绪，这种情绪表现为对工作事务无所适从，对人际关系的过度揣测，甚至因为压力产生心理健康方面的隐患。根据智联招聘2021届应届毕业生的就业调查报告显示，超过76%的新人在入职首月出现失眠、注意力分散等焦虑症状，其中32%的人因过度紧张导致首次任务完成质量低于预期。
而“钝感”能为这种应激情绪提供缓冲。当新人面对陌生环境时，“钝感”能引导其对他人眼光进行客观解读。例如在会议中被批评后，新人拥有“钝感”时，愿意将注意力聚焦在内容本身以及该如何修正，而非对他人的看法耿耿于怀。更重要的是，“钝感”对于紧张情绪的缓解并非是单纯视而不见，而是通过优化认知模式实现高效适应。心理学中情绪粒度理论表明，“钝感”能力强的个体更擅长将职业焦虑转化为可解决的问题，如流程不熟悉，而并非是“我能力不足”。这种认知转换能够使新人在环境中更容易适应和提升。
其次，“钝感”在职场中的价值体现为一种动态平衡的心理调节机制。它并非是对情绪的简单压抑，而是通过建立心理缓冲带，将外界刺激转化为成长动能。这种能力使个体在应对批评时能够突破本能的防御，反而启动认知重构，将领导的质疑拆解为具体改进方向，把同事的竞争压力转化为自我突破的契机。
并且我方认为“钝感”是一种能力，它并非是在所有情绪情境中都是“钝感”的。相反，它作用的前提是基于足够敏锐的感知去捕捉细微情绪，才能够对无益的情绪反应进行弱化，从而减少情绪化影响工作的可能。
最后，我方认为“钝感”作为职场智慧本能，是建立心理防线、增强生存能力的哲学。初入职场，长期的情绪共振将他人的舆论否定解读为职业的终结。“钝感”价值精神能力系统在认知层面重新构建了个体对外界的理性认知，对自我成长的目标保持高度的理智。这种智慧呈现出大智若愚的特性，表面看似是对负面信息的迟钝，实则是通过认知重构将流言蜚语转化为专注力护城河，最终实现从被动接受者到价值创造者的转变。在这种环境中要保持定力和精神自主权。
所以我方认为应该向初入职场的年轻人提倡“钝感”。
哈佛商学院研究明确显示，对职场风险保持“钝感”的员工，5年内离职率最高达78%，这就是对方口中“钝感”带来的保护吗？我方认为在不涉及自身利益的时候，我们会选择使用“钝感”，并且我方并不认为涉及到自身利益的时候该如何选择。
“钝感力”是否适合缺乏劳务经验的职场经历？我方认同。那如果新人连什么是该“钝感”的都无法分辨，是否可能让他们错过成长机会？我方恰恰认为您方这个观点力度不足，因为我方认为在职场中，新人连职场规则都没搞清楚，认知都非常浅薄，那怎么去分辨是不是应该“钝感”呢？这种情况是否可能被用作逃避责任的借口？
感谢对方辩友精彩发言，但仍然有几个问题，我方存疑。
刚才对方一辩有说初入职场的年轻人普遍有多短，你方有特别体现吗？其次，刚才您方二辩说“钝感”不是完全视而不见，而是有足够的敏锐感知，而您方观点又有所矛盾。
其次，每个人都会有焦虑情绪，这需要靠自我调整，而不是靠“钝感”。其实面对问题应该勇敢说出来，而不是依靠“钝感”。
接下来我将进一步阐述我们的观点。
首先，初入职场的年轻人，最重要的是适应职场环境和人际关系，而这需要主动交流，并且对外获取信息给予反馈。但是“钝感”的人，对外界的信息获取程度是偏低的。例如在日常闲聊中，保持“钝感”者关键信息的捕获程度就减少81%，而在信息交流中展现敏锐社交能力的人，获得更多的关注，提高了发展机会。因此我们可以发现，在人际关系和适应环境中，拥有敏锐感知信息能力的人会更加适应职场。
其次，职场不是个人单打独斗，更多的是团队合作。只有团队中的人积极交流协作，才能使团队发展下去，个人也从中得到学习提升。但“钝感”的人往往不能够准确地领会团队中每个人想要表达的意思，或者不清楚领导表达的究竟是什么意思，这就容易造成团队之间不能有效沟通。
根据2023年的职场沟通报告，“钝感”的员工在团队沟通中准确理解同事意图的比例仅为40%，而敏感的员工理解准确率高达80%。“钝感”使员工难以准确地捕捉和理解同事的沟通意图，而导致信息传递失真，降低了沟通的效率。在团队合作中，没有有效沟通，也容易阻碍问题的发现和及时解决。“钝感”的员工在工作中发现潜在问题的比例仅为30%，而敏感员工的问题发现率高达70%。“钝感”使员工难以察觉团队中的潜在问题，而导致问题得不到及时处理，从而更进一步影响团队的合作进行。
我方不提倡“钝感”，是希望每个人都能用心，团队里角色各有不同，如果所有人都“钝感”的话，那很容易造成不良的职场风气。
最后，社会的发展和企业进步少不了创新，而创新源于人的发散性思维。但根据经合组织数据显示，日本“钝感”文化盛行后，青年创业者比例从15%暴跌至4%，直接导致近10年未产生独角兽级企业。或许我们不能将创新乏力的原因全都归结到“钝感”，但“钝感”也在一定程度上造成了思维的束缚和认知的局限，从而不敢尝试新的自我，造成创新力下降。
综上所述，我方认为不应该对初入职场的年轻人提倡“钝感”。
请问您方是否认为“钝感”是最完美弱化情绪的方式？我方不认为，但从这个词汇来源来看，“钝感”是渡边淳一所提出来的，我方认为“钝感”是一种为人处世的人生态度和人生智慧，是面对生活中挫折和伤痛时所需要的一种耐力和积极向上的态度，是能保持从中专注朝自己的目标前进的品质。
那您方是否认为“钝感”在典型焦虑中有积极作用？我方认为主动地面对问题才是更有积极作用，而焦虑之后，会马上思考这件事情，除非你方有具体的数据能够佐证，“钝感”的人完全不会去想这件事情。
您方是否认为在职场中个人能力的体现是最重要的？我方认为个人能力体现是重要的。
那您方是否认为情绪会影响个人能力？我方认为解决好情绪才能不影响个人能力，所以情绪会影响个人能力。
那您方是否认为初入职场的人会面临许多困难？初入职场的人难免会因为经验不足所以面对困难，但是有效的解决困难才是更有利于他们成长的。您这是回答就是认同我方的观点，因为我方认为“钝感”是正视面对生活中复杂诉求，具备忍耐、积极向上态度，通过客观理性的认识来解决情绪背后的问题。
那么请问您方是否认为初入职场的人应该理性看待这些问题和困难？可是理性看待问题更应该依靠敏锐感知，而“钝感”在我方定义中是迟钝的，请问为什么“钝感”的人就不能有敢担当的行为？您方一会说敏锐是可以的，一会又说敏锐是不可以的，所以您方“钝感”到底包含了什么？“钝感”的定义又是什么？您方自己要确定清楚才能更好地辩论。
首先我们先来回想一下，刚才对方讲到一个点，“钝感”能使矛盾最小化，但是当矛盾都无法发现的时候，怎么去最小化矛盾呢？其实对方还提到“钝感”适度弱化情绪，但是对这个东西本身就是有正有反的，最需要的积极有力的情绪被弱化了，怎么能在职场里提倡“钝感”呢？如果这么想的话，干脆回家躺着，连情绪都不用有了。
然后接下来阐述我方论点。
首先，我们不应该对初入职场年轻人提倡“钝感”，因为这样更能促进年轻人的成长。初入职场的年轻人，他们就像一张白纸，需要建立对工作环境的完全认知。在这个阶段提倡“钝感”，就像让一个不会游泳的人直接走进深水区。现实生活中，很多职场新人因为错过了“敏感度”管理，错过了重要学习机会。而年轻人试错成本比中年人低很多，用5000块钱玩基金总比5万块钱损失少。在年轻人和初入职场这两个有益条件出现，降低了个人试错成本时，我们为什么还要去选择“钝感”，去规避问题，去逃避问题呢？
其次，华为的调研显示，“钝感”的员工错过关键工作指导机会多达63%，这直接影响他们的职业发展。
其次，我们不应该对初入职场的年轻人提倡“钝感”，这样可以更有利于他们团队合作。在工作生活中可能会听到这样的说辞：“原来是这样吗？可能是我没感觉到吧。”当听到同事这么说，会感觉非常窝火。这种以“钝感”当挡箭牌的做法正在同化绩效氛围，更严重的是，这种行为会形成恶性循环。2022年的研究表明，当团队出现推诿责任后，三个月内其他成员的效仿率会高达80% - 85%，最终导致整个团队的责任感下降。日本职场长期推崇“钝感”文化，导致职场发展的投资率全球最低，这对团队合作非常不利。
站在自己的角度思考，初入职场的年轻人是否能正确使用“钝感”，就算他们正确使用“钝感”使自身心理压力得到下降，那同事的感受呢？团队工作的开展呢？整个公司的运营呢？习总书记对新时代青年的寄语是年轻人要有担当，有奋斗，而“钝感”形式与之不符。
所以我们要强调，我方第三个论点是初入职场的年轻人不应该提倡“钝感”，这样更有利于培养新时代的人才。新时代需要什么样的人才？当把这个问题抛给大家时，第一个想到的就是创新思维和敏锐的感知力。如果一个年轻人初入职场就开始保持“钝感”，当遇到需要拥有敏锐感知力的事情时，能明确判断什么时候该使用“钝感”，什么时候不该使用“钝感”吗？
对方辩友可能会说，适度的“钝感”可以帮助年轻人减轻压力。但我们想说，作为一个初入职场的年轻人，他最需要的不是“钝感”，而是应对问题的智慧能力，是迎难而上的勇气。心理学家卡尔·罗杰斯的研究表明，适度的工作压力恰恰是成长的重要因素。
最后，我用鲁迅先生的话语作为结尾，愿中国青年都能摆脱冷气，只是向上走，不必听自暴自弃者流的话。能做事的做事，能发声的发声。有一分热，发一分光。让我们撕掉“钝感”这层温柔面纱，发现一个锐意进取的号角。
对方辩友观点总结为，初入职场的年轻人需要快速适应环境，如果过于“钝感”，会错过很多重要机会和信息；初入职场年轻人需要保持敏锐洞察力，以便察觉职场中存在的问题和风险。
但我想对方辩友存在以下几种错误。
一、“钝感”并非是缺乏感知的不敏感，也不是盲目无知，而是一种对人的情绪反应的弱化，是对他人恶意的过滤和对自我情绪进行控制。
二、对方也认为初入职场年轻人会产生焦虑不安的情绪，说明初入职场年轻人不仅可以察觉职场中存在的问题，反而这种更多的察觉会导致他们更加无措，陷入焦虑。
三、提升“钝感”并不代表逃避，倡导大家能够从容面对挫折和挑战，不害怕出错，通过“钝感”对他人的恶意过滤和自我情绪控制，实现理性思考、专注自我解决问题，提升个人能力。
在质询中，我方也问论反对典型焦虑是否有积极作用，您方回答是的，我方觉得“钝感”通过对情绪反应弱化，让职场年轻人不纠结于“我压力好大，我焦虑”，而是跳出了情绪，用更加客观理性的方式找出引发情绪的问题是什么，通过解决具体问题，减少初入职场的迷茫和焦虑情绪，从而快速投入职场环境中。
其次，我方有问您方是否认为初入职场的人应该理性看待这些问题和困难，您方表示认同。我方觉得“钝感”可以帮助初入职场年轻人更加理性地看待这些问题和困难，它作为一种调节能力，通过认知重构将问题转化为应该改进的方向，将困难转化为自我提升的契机，这与我方一辩和二辩的观点相符。
最后，你方刚刚说出初入职场的年轻人需要快速的学习，要敏锐的洞察，要敏锐的察觉问题和风险，在我方想说，如果仅仅是敏锐的发现问题和风险，而无法做出客观理性的认识，那么这些问题反而会导致初入职场年轻人无从下手，陷入焦虑甚至盲目选择，不利于初入职场年轻人投入职场。
尊敬的评委老师，各位辩友大家好。我很荣幸在这里与各位讨论，今天该对初入职场的年轻人提倡“钝感”这一话题，我仅代表我方陈述观点。
第一，“钝感”更能应对批评与压力。初入职场年轻人的身份发生转变，需要面对更为复杂的环境与人际关系。这种角色的转化往往会让他们在各方期待下产生自我怀疑、动摇，特别是在经验不足与陌生环境的双重影响下，职场新人更容易因他人的批评产生过度的情绪反应，进而承受巨大的压力。
神经科学研究表明，情绪反应由大脑边缘系统和前额叶皮质共同合作，当边缘系统过于活跃时会引发焦虑等情绪问题，而“钝感”则可以通过认知重构来应对。例如辩证行为疗法中的“正念”技术，即暂停、观察、调整行为，能够有效降低职场压力。研究数据表明，83.1%的边缘型人格障碍者通过这种方法维持了工作状态。这充分证明了对“钝感”进行认知的调整能够有效帮助职场新人降低压力，减少对批评时产生的焦虑，更好地应对职场生活。
第二，“钝感”更利于认定职场人际关系。在职场中，人与同事频繁的接触、摩擦与分歧难以避免，而“钝感”是建立良好职场人际交往关系的关键。
根据马斯洛需求层次理论，社交需求是职场进步的核心驱动力。研究调查表示，65.4%的参与者通过主动反馈和倾听改善同事关系，冲突的发生率降低了超40%。而拥有“钝感”的人对他人言行中的潜在负面信号不敏感，在关注冲突时不会过度放大情绪，而是专注于解决问题本身。这种特质可以有效减少职场矛盾，帮助职场新人构建和谐稳定的人际关系。
第三，“钝感”更能改善职场大环境。从团队角度看，若初入职场的年轻人普遍具有“钝感力”，将显著改善职场心态。相关研究显示，心理安全度高的团队效能比低安全体感的团队高出很多。这表明这个团队不仅关系融洽，成员也更敢于突破常规、协同合作。
而拥有“钝感”特质的职场新人，能够弱化面对负面评价时的错误管理，避免消极情绪在团队中扩散，从而有效提升团队整体的凝聚力。当越来越多的成员以平和的心态面对工作挑战时，整个职场的协作氛围与创新活力将得到全面提升。
我方提倡“钝感”是帮助初入职场的年轻人在复杂的环境中适度地弱化情绪反应，以积极理智的态度来助力工作。综上，我方坚定认为应该对初入职场的年轻人提倡“钝感”。
感谢正方一辩的发言。
对方辩友，你刚刚说太过敏感可能会引发人际关系的紧张，但是微软制造型反馈系统要求每个人、每个新人每周提交改进建议，冲突率反而降低了28%。你把专业反馈等同于人际冲突，是否混淆了职场与社交上的本质区别？
我方坚决认为职场是一个功能性场所，而我方认为这种改善是一种能力。APA研究显示，消极应对者的焦虑程度比积极应对者高37%。谷歌心理安全计划证明，直面问题比逃避更能解压。
下一个问题，初入职场的年轻人没有房贷，没有家庭压力，试错成本最低的时候，此时是否应该浪费在这个黄金的成长期？我方认为，除了职场新人面临陌生环境与自我成长的压力，谷歌研究显示试错能力越强的员工成长速度快2.1%。试错成本低的阶段，恰恰是最不该浪费的阶段，年轻人需要的是敏锐发现问题，勇敢尝试改进，而非用“钝感”来麻痹自己，浪费这个阶段。
最后请您明确选择，中国职场更加需要敢于说真话的年轻人，还是逆来顺受的“钝感”者。我方坚决认为“钝感”者，特别是在我们这个时代，是否承认“钝感”会不断削弱说真话的勇气。“钝感”本质上是逃避问题和向问题妥协，而职场进步需要的是勇气和担当。
尊敬的评委，对方辩友、观众朋友，大家好。今天我们讨论的辩题是应不应该对初入职场的年轻人提倡“钝感”。定义先行，年轻人在汉语语境里是指今年总书记提到的要敢担当，肯奋斗。提倡“钝感”是指对外界刺激反应迟钝或者不敏感的心理态势。总书记谈到青年要扣好人生的第一颗扣子，那么在职场中，年轻人也要扣好第一颗扣子。我们将从个人的成长以及企业和国家需要什么样的人才来阐述，确实不应该对初入职场年轻人提倡“钝感”，这是扣好了职场中的第一个扣子。
首先，不应该对初入职场的年轻人提倡“钝感”，更能够促进年轻人的成长。职场中保持敏锐洞察力是快速成长的关键。刚进入职场的年轻人就像雷达，需要时刻扫描环境中的关键信号，这些信号往往影响着职业发展的走向。敏锐的洞察力能够捕捉到转瞬即逝的机会，抢占先机，或者快速了解职场规则，避免惨重损失，更能精准地把握团队的需求，建立信任。相反，“钝感”的新人不仅会错过成长的机遇，还有可能因为信息滞后陷入被动。
在这个信息过载的时代，真正的职场竞争力不在于情境干扰，而在于既能快速识别有价值信息，又能筛选处理。在这场职场信息战中，最先发现信息的人往往就是最后的赢家。
其次，不应该对初入职场的年轻人提倡“钝感”，有利于职场团队合作。职场合作的核心是信任与共情，而提倡“钝感”，极有可能形成以“钝感”为盾牌的不良风气。“钝感”看似能够保护自己不受外界的干扰，但实则切断了与团队互动的纽带，这将付出信任瓦解的代价。
团队合作中最差的不是意见冲突，而是冷漠以对。一个对同事需求无动于衷的新人，很快就会被贴上不可信的标签；一个对客户反馈反应迟钝的员工，注定要在重要项目中错失机会。职场不是独行侠的舞台，真正的职业智慧不在于筑起高墙，而在于学会保持专业判断的同时，保持对团队脉搏的敏锐感知。“钝感”带来的一时安逸，失去的将是整个职业发展中最重要的宝贵资源——团队的信任与支持。
最后，不应该对初入职场的年轻人提倡“钝感”，有利于培养适应新时代的人才。从抗压韧性来看，谈到“钝感”，大家通常会想到它会降低敏感度，然后减少压力。但是我们需要的抗压能力是主动应对挑战的韧性，而非屏蔽压力，阻碍人才从失败中汲取成长的养分。
其次，在国际大环境中，需要年轻人对国际社会问题具有敏感度，而提倡“钝感”可能导致人才对关键信息的感知弱化。所以我们要培养的应该是敏锐发现问题、积极解决问题的复合型人才，这才是支撑人才强国战略的重要力量，而提倡“钝感”与其背道而驰。
综上所述，我方坚定认为不应该对初入职场的年轻人提倡“钝感”。
请问你方是否认同，初入职场的新人难免会有焦虑和不安？若认同，那么请问你方对于初入职场的年轻人遇到的恶意该怎么做？
遇到恶意的话，我们首先肯定要去看他这种恶意对我们来说有没有一定的帮助。有一些恶意，其实有一句话叫“忠言逆耳利于行”，就像得到老师批评，但我说的是真正的恶意，而不是对你有帮助的恶意。我们只是希望用敏锐的感知力，来察觉到这到底是真正的恶意，还是说在提点你。
而你方刚刚提到的“钝感”的人就是迟钝吗？“钝感”和迟钝可以划等号吗？请问为什么“钝感”的人就没有敢担当的行为？我们并没有说“钝感”者不能担当，而是有敏感更能够勇于担当。在论点中提到了“钝感”的人不能够很好地担当责任的行为。
还有请问你方，当面对不威胁自身利益的矛盾时，回避是否明智？如果是“钝感”的话，我们是很难以察觉到这种矛盾的。“钝感”不是对外界所有的情绪以及信息都屏蔽掉，那应该叫屏蔽，而不是“钝感”。“钝感”也不是迟钝，运用“钝感”的能力是使矛盾最小化，这是我方提倡“钝感”的原因。
相信我方一辩对于为什么应该向初入职场年轻人提倡“钝感”的义务已经非常清晰了，我将对其观点进行申论。
首先，如我方一辩所言，初入职场时新人普遍伴随着紧张的情绪，这种情绪表现为对工作事务无所适从，对人际关系的过度揣测，甚至因为压力产生心理健康方面的隐患。根据智联招聘2021届应届毕业生的就业调查报告显示，超过76%的新人在入职首月出现失眠、注意力分散等焦虑症状，其中32%的人因过度紧张导致首次任务完成质量低于预期。
而“钝感”能为这种应激情绪提供缓冲。当新人面对陌生环境时，“钝感”能引导其对他人眼光进行客观解读。例如在会议中被批评后，新人拥有“钝感”时，愿意将注意力聚焦在内容本身以及该如何修正，而非对他人的看法耿耿于怀。更重要的是，“钝感”对于紧张情绪的缓解并非是单纯视而不见，而是通过优化认知模式实现高效适应。心理学中情绪粒度理论表明，“钝感”能力强的个体更擅长将职业焦虑转化为可解决的问题，如流程不熟悉，而并非是“我能力不足”。这种认知转换能够使新人在环境中更容易适应和提升。
其次，“钝感”在职场中的价值体现为一种动态平衡的心理调节机制。它并非是对情绪的简单压抑，而是通过建立心理缓冲带，将外界刺激转化为成长动能。这种能力使个体在应对批评时能够突破本能的防御，反而启动认知重构，将领导的质疑拆解为具体改进方向，把同事的竞争压力转化为自我突破的契机。
并且我方认为“钝感”是一种能力，它并非是在所有情绪情境中都是“钝感”的。相反，它作用的前提是基于足够敏锐的感知去捕捉细微情绪，才能够对无益的情绪反应进行弱化，从而减少情绪化影响工作的可能。
最后，我方认为“钝感”作为职场智慧本能，是建立心理防线、增强生存能力的哲学。初入职场，长期的情绪共振将他人的舆论否定解读为职业的终结。“钝感”价值精神能力系统在认知层面重新构建了个体对外界的理性认知，对自我成长的目标保持高度的理智。这种智慧呈现出大智若愚的特性，表面看似是对负面信息的迟钝，实则是通过认知重构将流言蜚语转化为专注力护城河，最终实现从被动接受者到价值创造者的转变。在这种环境中要保持定力和精神自主权。
所以我方认为应该向初入职场的年轻人提倡“钝感”。
哈佛商学院研究明确显示，对职场风险保持“钝感”的员工，5年内离职率最高达78%，这就是对方口中“钝感”带来的保护吗？我方认为在不涉及自身利益的时候，我们会选择使用“钝感”，并且我方并不认为涉及到自身利益的时候该如何选择。
“钝感力”是否适合缺乏劳务经验的职场经历？我方认同。那如果新人连什么是该“钝感”的都无法分辨，是否可能让他们错过成长机会？我方恰恰认为您方这个观点力度不足，因为我方认为在职场中，新人连职场规则都没搞清楚，认知都非常浅薄，那怎么去分辨是不是应该“钝感”呢？这种情况是否可能被用作逃避责任的借口？
感谢对方辩友精彩发言，但仍然有几个问题，我方存疑。
刚才对方一辩有说初入职场的年轻人普遍有多短，你方有特别体现吗？其次，刚才您方二辩说“钝感”不是完全视而不见，而是有足够的敏锐感知，而您方观点又有所矛盾。
其次，每个人都会有焦虑情绪，这需要靠自我调整，而不是靠“钝感”。其实面对问题应该勇敢说出来，而不是依靠“钝感”。
接下来我将进一步阐述我们的观点。
首先，初入职场的年轻人，最重要的是适应职场环境和人际关系，而这需要主动交流，并且对外获取信息给予反馈。但是“钝感”的人，对外界的信息获取程度是偏低的。例如在日常闲聊中，保持“钝感”者关键信息的捕获程度就减少81%，而在信息交流中展现敏锐社交能力的人，获得更多的关注，提高了发展机会。因此我们可以发现，在人际关系和适应环境中，拥有敏锐感知信息能力的人会更加适应职场。
其次，职场不是个人单打独斗，更多的是团队合作。只有团队中的人积极交流协作，才能使团队发展下去，个人也从中得到学习提升。但“钝感”的人往往不能够准确地领会团队中每个人想要表达的意思，或者不清楚领导表达的究竟是什么意思，这就容易造成团队之间不能有效沟通。
根据2023年的职场沟通报告，“钝感”的员工在团队沟通中准确理解同事意图的比例仅为40%，而敏感的员工理解准确率高达80%。“钝感”使员工难以准确地捕捉和理解同事的沟通意图，而导致信息传递失真，降低了沟通的效率。在团队合作中，没有有效沟通，也容易阻碍问题的发现和及时解决。“钝感”的员工在工作中发现潜在问题的比例仅为30%，而敏感员工的问题发现率高达70%。“钝感”使员工难以察觉团队中的潜在问题，而导致问题得不到及时处理，从而更进一步影响团队的合作进行。
我方不提倡“钝感”，是希望每个人都能用心，团队里角色各有不同，如果所有人都“钝感”的话，那很容易造成不良的职场风气。
最后，社会的发展和企业进步少不了创新，而创新源于人的发散性思维。但根据经合组织数据显示，日本“钝感”文化盛行后，青年创业者比例从15%暴跌至4%，直接导致近10年未产生独角兽级企业。或许我们不能将创新乏力的原因全都归结到“钝感”，但“钝感”也在一定程度上造成了思维的束缚和认知的局限，从而不敢尝试新的自我，造成创新力下降。
综上所述，我方认为不应该对初入职场的年轻人提倡“钝感”。
请问您方是否认为“钝感”是最完美弱化情绪的方式？我方不认为，但从这个词汇来源来看，“钝感”是渡边淳一所提出来的，我方认为“钝感”是一种为人处世的人生态度和人生智慧，是面对生活中挫折和伤痛时所需要的一种耐力和积极向上的态度，是能保持从中专注朝自己的目标前进的品质。
那您方是否认为“钝感”在典型焦虑中有积极作用？我方认为主动地面对问题才是更有积极作用，而焦虑之后，会马上思考这件事情，除非你方有具体的数据能够佐证，“钝感”的人完全不会去想这件事情。
您方是否认为在职场中个人能力的体现是最重要的？我方认为个人能力体现是重要的。
那您方是否认为情绪会影响个人能力？我方认为解决好情绪才能不影响个人能力，所以情绪会影响个人能力。
那您方是否认为初入职场的人会面临许多困难？初入职场的人难免会因为经验不足所以面对困难，但是有效的解决困难才是更有利于他们成长的。您这是回答就是认同我方的观点，因为我方认为“钝感”是正视面对生活中复杂诉求，具备忍耐、积极向上态度，通过客观理性的认识来解决情绪背后的问题。
那么请问您方是否认为初入职场的人应该理性看待这些问题和困难？可是理性看待问题更应该依靠敏锐感知，而“钝感”在我方定义中是迟钝的，请问为什么“钝感”的人就不能有敢担当的行为？您方一会说敏锐是可以的，一会又说敏锐是不可以的，所以您方“钝感”到底包含了什么？“钝感”的定义又是什么？您方自己要确定清楚才能更好地辩论。
首先我们先来回想一下，刚才对方讲到一个点，“钝感”能使矛盾最小化，但是当矛盾都无法发现的时候，怎么去最小化矛盾呢？其实对方还提到“钝感”适度弱化情绪，但是对这个东西本身就是有正有反的，最需要的积极有力的情绪被弱化了，怎么能在职场里提倡“钝感”呢？如果这么想的话，干脆回家躺着，连情绪都不用有了。
然后接下来阐述我方论点。
首先，我们不应该对初入职场年轻人提倡“钝感”，因为这样更能促进年轻人的成长。初入职场的年轻人，他们就像一张白纸，需要建立对工作环境的完全认知。在这个阶段提倡“钝感”，就像让一个不会游泳的人直接走进深水区。现实生活中，很多职场新人因为错过了“敏感度”管理，错过了重要学习机会。而年轻人试错成本比中年人低很多，用5000块钱玩基金总比5万块钱损失少。在年轻人和初入职场这两个有益条件出现，降低了个人试错成本时，我们为什么还要去选择“钝感”，去规避问题，去逃避问题呢？
其次，华为的调研显示，“钝感”的员工错过关键工作指导机会多达63%，这直接影响他们的职业发展。
其次，我们不应该对初入职场的年轻人提倡“钝感”，这样可以更有利于他们团队合作。在工作生活中可能会听到这样的说辞：“原来是这样吗？可能是我没感觉到吧。”当听到同事这么说，会感觉非常窝火。这种以“钝感”当挡箭牌的做法正在同化绩效氛围，更严重的是，这种行为会形成恶性循环。2022年的研究表明，当团队出现推诿责任后，三个月内其他成员的效仿率会高达80% - 85%，最终导致整个团队的责任感下降。日本职场长期推崇“钝感”文化，导致职场发展的投资率全球最低，这对团队合作非常不利。
站在自己的角度思考，初入职场的年轻人是否能正确使用“钝感”，就算他们正确使用“钝感”使自身心理压力得到下降，那同事的感受呢？团队工作的开展呢？整个公司的运营呢？习总书记对新时代青年的寄语是年轻人要有担当，有奋斗，而“钝感”形式与之不符。
所以我们要强调，我方第三个论点是初入职场的年轻人不应该提倡“钝感”，这样更有利于培养新时代的人才。新时代需要什么样的人才？当把这个问题抛给大家时，第一个想到的就是创新思维和敏锐的感知力。如果一个年轻人初入职场就开始保持“钝感”，当遇到需要拥有敏锐感知力的事情时，能明确判断什么时候该使用“钝感”，什么时候不该使用“钝感”吗？
对方辩友可能会说，适度的“钝感”可以帮助年轻人减轻压力。但我们想说，作为一个初入职场的年轻人，他最需要的不是“钝感”，而是应对问题的智慧能力，是迎难而上的勇气。心理学家卡尔·罗杰斯的研究表明，适度的工作压力恰恰是成长的重要因素。
最后，我用鲁迅先生的话语作为结尾，愿中国青年都能摆脱冷气，只是向上走，不必听自暴自弃者流的话。能做事的做事，能发声的发声。有一分热，发一分光。让我们撕掉“钝感”这层温柔面纱，发现一个锐意进取的号角。
对方辩友观点总结为，初入职场的年轻人需要快速适应环境，如果过于“钝感”，会错过很多重要机会和信息；初入职场年轻人需要保持敏锐洞察力，以便察觉职场中存在的问题和风险。
但我想对方辩友存在以下几种错误。
一、“钝感”并非是缺乏感知的不敏感，也不是盲目无知，而是一种对人的情绪反应的弱化，是对他人恶意的过滤和对自我情绪进行控制。
二、对方也认为初入职场年轻人会产生焦虑不安的情绪，说明初入职场年轻人不仅可以察觉职场中存在的问题，反而这种更多的察觉会导致他们更加无措，陷入焦虑。
三、提升“钝感”并不代表逃避，倡导大家能够从容面对挫折和挑战，不害怕出错，通过“钝感”对他人的恶意过滤和自我情绪控制，实现理性思考、专注自我解决问题，提升个人能力。
在质询中，我方也问论反对典型焦虑是否有积极作用，您方回答是的，我方觉得“钝感”通过对情绪反应弱化，让职场年轻人不纠结于“我压力好大，我焦虑”，而是跳出了情绪，用更加客观理性的方式找出引发情绪的问题是什么，通过解决具体问题，减少初入职场的迷茫和焦虑情绪，从而快速投入职场环境中。
其次，我方有问您方是否认为初入职场的人应该理性看待这些问题和困难，您方表示认同。我方觉得“钝感”可以帮助初入职场年轻人更加理性地看待这些问题和困难，它作为一种调节能力，通过认知重构将问题转化为应该改进的方向，将困难转化为自我提升的契机，这与我方一辩和二辩的观点相符。
最后，你方刚刚说出初入职场的年轻人需要快速的学习，要敏锐的洞察，要敏锐的察觉问题和风险，在我方想说，如果仅仅是敏锐的发现问题和风险，而无法做出客观理性的认识，那么这些问题反而会导致初入职场年轻人无从下手，陷入焦虑甚至盲目选择，不利于初入职场年轻人投入职场。
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