歧视合理

其实不合理

　　下面有请反方做自我介绍，有请反方三辩。

　　声音有点小，我也不知道原因，前面声音还挺大的。到 30 秒的时候，我会稍微提醒一下。我看看手机能不能找一个小声点的铃声。因为前面每次一开始声音都挺大，但到后面就变小了。

　　稍等一下，我就放钉钉的铃声，时间到就提醒，因为它持续时间比较长。

　　谢主席，大家好。

　　根据中华人民共和国 2024 年国民经济和社会发展公报，2024 年在学研究生 409.5 万人，毕业生 118.4 万人，全年研究生招生 135.4 万人，较 2023 年增加 5.02 万人，增长率为 4.25%，拥有名校学历人数大大增加。

　　而与此相对，许多行业对人才的需求停滞甚至衰退，近两年各大省区校招岗位相比于疫情前年均衰减 1.5%，有的技术岗甚至只剩下 10%。所以企业在招聘时面临着远超自身需求的优秀人才供应，第一学历在简历筛选时已然成为了一道门槛。大量求职者认为自己足够优秀，却仅仅因为第一学历不好而遭遇歧视，辩题由此产生。

　　今天讨论的第一学历歧视，本质上是企业在激烈竞争中对人才选拔阶段进行的优化。对此，我方认为企业以第一学历为筛选标准，是基于效率、公平和责任的，并非不善之举。

　　首先，第一学历是企业招聘的效率之选。在招聘过程中，企业为筛选合适的求职者以实现人力资源优化，必须快速筛选人才。第一学历作为求职者早期教育程度的集中体现，能有效降低企业的招聘成本。当 2024 年春季招聘收到 24.42 万份简历时，按每份简历 90 秒评估来预算，以第一学历筛选为企业节约约 10.5 万小时，相当于避免了 1500 万元的成本。以华为 2023 年校招数据为例，其名校专场招聘覆盖 92.9%，历史数据显示名校生入职后绩效达标率比普通院校高 28%，培训成本却低 35%。又如阿里、腾讯等企业针对名校开展的专场招聘，正是因为其毕业生整体素质更符合企业需求，更能为企业选拔优秀人才，提升招聘效率、市场竞争力和建设效率，而第一学历恰恰提供了提高效率的渠道。

　　其次，第一学历是市场筛选的可靠选择。尽管个人能力会随时间变化，但第一学历作为长期竞争成果的体现，具有高度的客观性和稳定性。高考或名校招生考试是全国统一的权威考试，其公平性与权威性得到了充分保障。名校录取本身经过高考和严格招生程序的筛选，其学生具备更强的学习能力、自主性和抗压能力。教育部高校毕业生发展报告显示，名校院校毕业生在知识应用能力、创新实践能力两方面表现突出。入职后适应工作的速度比同年招入者快 41%，同时人均专利授权量达到 2.3 件，是对照院校的 6 倍。在同等条件下，名校毕业生在学术训练和学习环境中更具优势，其专业基础、思维能力和视野往往更为突出。企业以第一学历为标准，并非忽视个人的努力，而是基于大概率选择更具潜力的学习者，这是对客观规律的尊重。

　　综上，第一学历既是企业招聘的效率之选，也是市场筛选的核心选择。企业以第一学历为筛选标准绝非否定个人的努力，而是在海量的信息中，追求公平与效率平衡的最优解。我方呼吁大家在接受教育阶段，都应努力争取更好的学历，发挥其应有的作用。

　　一辩时间为1分30秒，单边计时，有请。

　　您方认为择业招人的本质是什么改变？筛选的本质是找出一个什么样的人呢？找不到符合我条件的员工就行。筛选是筛选人的标准，其本质是找出一个能胜任这个工作、有这个能力且符合我需要的人。如果有符合条件的人，我就要选择录用。筛选的本质还是筛选出能力真实且对岗位可用的人。

　　也就是说，筛人标准我们达成共识，都认为是以能力作为筛人标准。

　　那下一点，您方认为我方所说的第一类提示，它选的是一个什么样的现状？在具体的企业校招中，表现为比如我们目前有1000个985、211的学生，这个时候我没有时间过去，也没有资源对他们进行考核。他们也认为第一学历是一个非常重要的因素，甚至是决定性因素，只是把它放进考核维度就行。

　　其实企业校招有两个阶段，第一个是初筛。在初筛阶段，没有大量的时间和精力进行精细筛选。在初筛阶段，当人不能进入复赛的时候，就用低学历作为一个定性门槛把这些人排除掉，这是一种定性选择。也就是说，您方也承认，我方刚才所说的将第一学历看作是一个非常重要的、一刀切的因素，然后排除一些人。

　　第三个问题，我们现在讨论的是企业，企业招聘的本质是看重能力。我们有一个研究数据表明，第一学历和综合能力的关系其实并不是非常紧密，即第一学历与综合能力、核心能力无关。因此可以看出，仅以第一学历作为筛选形式，并不能真正掌握一个人的能力。

　　接下来由反方一辩进行开篇陈词，时间为 3 分 30 秒，有请。

　　感谢主席。我方认为，企业将第一学历作为筛选标准的行为并不符合双方需求，具有显著的不合理性。

　　据中新网跟踪报告，目前一些大型企业形成“非 985、211 不看”的筛选简历规则。今年全国两会报告显示，超过 73%的 500 强企业在校招中设置本科专业门槛。由此可见，企业在招聘时过度强调第一学历，甚至形成一刀切的筛选机制。

　　我方评判标准为该行为是否符合个人、企业、社会需求。

　　首先，企业本质是盈利性组织，其核心需求是招聘选拔与岗位相匹配的人才，以获取更高利润，核心标准应为能力。而第一学历歧视的筛选机制存在以下问题： 　　一是片面性和淘汰性。人的成长是持续过程，一个人在大学之后可通过知识教育、职业培训等方式不断提升自己，其能力和价值不应被第一学历束缚。江苏师范大学对第三届硕士生第一学历和综合能力关系的研究表明，第一学历与综合能力并无关联。可见，第一学历无法公正评估个人能力。企业把第一学历作为唯一标准，是将高考成绩与职业能力划等号的错误认知，由此产生的筛选偏差，使得企业错失大量通过后续教育提升能力的人才，也剥夺了求职者展现自身能力的公平机会，对双方都不合理。

　　其次，我国是社会主义国家，核心需求是推进社会向上发展。企业作为社会组织的一部分，需要承担相应社会责任。当企业设置学历门槛而非坚持从能力出发的选人标准时，实际上构建了双重恶性循环。其前端效应加剧了“高考定终生”的观念，加重我国学生的内卷；其后端效应制造了学历歧视，直接违反了罗尔斯正义原则中的机会公平要求，导致第一学历较低的人群对未来期望降低，挫伤了社会向上发展的积极性。

　　为了纠正这种错误导向，2020 年中共中央、国务院发布的《深化新时代教育评价改革总体方案》中提出，党政机关、事业单位和国有企业要带头扭转“唯学历”倾向，建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制，改变人才“高消费”状况，形成不拘一格降人才的良好理念。这种方式既符合企业需求，更营造了社会积极向上的氛围。

　　综上所述，我方坚定认为，企业歧视第一学历是不合理的行为。

　　关于含递问题，你们考虑的个人是那些双一流高校的学生，还是包括了非双一流高校的学生？我方考虑的个人就是求职者，无论求职者是什么身份，我们都要考虑其原因。

　　但在我方的视角下，只看到你们在考虑那些与双一流高校学生情况相近的人。我方观点并非如此，我方所说的既包括双一流高校学生，也包括普通高校学生。今天要展示的是能力，在存在学历歧视的情况下，我们要保证的是那一部分被歧视者的权益。所以，你们今天单单揪出这一部分被歧视的人，说要保护这部分人的利益，就代表全部个人，这种说法是不合理的。

　　然而，不可否认的是，还有另一部分人，他们拥有更高的发展潜力，是从优质教育资源中培养出来的高质量人才，为什么我们不去考虑这部分人呢？我方从来没有不考虑他们，我方强调的是能力，如果双一流高校学生在能力方面胜过其他人，自然可以被优先选择。我们从来没有说只看学历，否则不就成了歧视吗？

　　可是在以能力为选拔标准的情况下，你们并没有坚持这个标准。你们今天提及学历，我方在稿子中已经说明，在很大程度上学历能代表能力。我方特别提到了一项关于江苏师范大学第三届硕士生第一学历和综合能力的研究，该研究表明了第一学历与综合能力的关系。综合能力中的学习能力，就像你们所说，在高考制度下，你们认为对考生的考察标准是一致的。但企业招聘时，要看的是做事能力。现在研究生的主要能力是科研，而企业考察的是做事能力，企业有自己的用人要求。

　　时间到。

　　我有一个非常明确的观点，我现在处于第一学期实习阶段，这天获利了211985元。但这种获利并不等同于合理，获利和合理不能划等号，不能说获利了就是合理的，这里需要的是一种平等。

　　同样，若认为211高校学生有能力，那为何不能与我们这些非211高校的学生进行公平竞争呢？这种公平竞争难道不合理吗？

　　对方提到要讲形势，认为企业以能力判断人才，但实际上企业招聘看重考试能力。我们认为性别歧视是一种形式，因为性别与能力无关；学历歧视同样如此，同学们会认为学历是一种综合考量，但其实它与所谓的能力并无关联。

　　对方还提到做事的能力，高考取得好成绩就能代表做事能力吗？考试成绩不能完全代表一个人的总体素质和综合能力，而综合能力才更能代表做事的能力。

　　第三点，非211高校也涌现出了大量人才。比如某位非211高校的学生，他毕业于普通工业大学，却在航天工业等领域担任要职，取得了一系列创新性成就，这都证明了非211高校学生的能力。

　　下面进行小结，时间同样为1分30秒。

　　今天对方与我方达成的共识是什么？今天我方要以能力去判断这个人是否符合本企业的要求，是否要将其招入。我方认为，是否歧视对方并不重要，今天需要考虑的是对方是否具备相应能力。既然对方有能力，就不叫歧视；若对方能力不足而需要学习，也不叫歧视。

　　我方有一个来自教育部的高校毕业生发展相关数据，985院校毕业生在知识经济能力、创新创业产出力度两方面持续领先，入职以后适应领域工作的速度比普通学校快41%。同时，人民法院从一线到二三线，985院校毕业生的表现是普通院校的5.655 - 6倍。这个数据明显涵盖了985院校、211院校毕业生的能力情况。

　　而你方的数据是怎样的呢？你方仅以一个江苏大学研究生为例，提及第一学历不同，但对于综合能力的核心能力，你方并未说明这能力具体是什么，也没有给出直观的数据进行对比，就直接告知我方没有区别、没有差异。你方这简单的论断，能涵盖我方所说的985、211院校以及双非院校的所有学生情况吗？显然是不能的。

　　因此，我们可以推导出，今天第一学历与个人能力是相关的，从宏观层面来看，二者是强相关的。所以，我方进行这样以第一学历为参考的筛选，是根据能力去判断，而非简单的形式。

　　我们先分两部分来看。第一个，初三通过医学去砍掉一部分人，这种做法非常差。我们应尽可能进行考察，以证明这个职位的好坏。

　　今天在考察过程中，我发现医学专业可以进行筛选，因为大量求职者导致应聘和硬件方面出现问题。其实，第一学历筛选并不合理。站在企业的角度，要综合考虑效益问题。我们通过学历筛选，为企业节省了1050万小时，相当于避免了1200万元的低效人力投入。我方认为，采用学历筛选的方式是没有问题的。

　　请问对方辩友，能力考核在我国实际应用中已取得显著成效，但没有低成本差异的人才筛选方式。就像刚才对方提出的方案，没有风险且低成本，看似完美。但学历筛选是一种管理手段，并非像对方所说的那样。比如华为，设置一个示范，让求职者自行完成，根据结果进行评定，这样既快速又能降低成本。

　　第三点，从业务结果来看，如果没有选到正确的人，后续的意义就不大了。正确的人能带来更大的利益。有数据显示，奥瑞公司对500家企业的调查表明，基于技能的招聘模式能够降低18.8%的招聘功率。而且通过相关网站统计，雇主关注员工的实际薪资以及企业员工的成本，这一点不能不考虑。

　　目前存在的一个问题是，市面上连一个好的培训方案都没有。比如做问卷，很容易形成一种竞争，导致出现刷级等情况。当设置面试问卷时，求职者可以根据岗位要求进行应对，这就失去了筛选的意义。

　　反方提到的恶性竞争问题，我方认为，我方可以根据专业相关的科研成果和论文来选择人才，这才是合理的专业筛选方式。

　　正方三辩单边计时1分30秒，有请。

　　首先问个问题，就像我方所说的，企业做筛选的目的是什么？目的是要找到跟岗位最匹配的人。比如我今天是一个计算机公司，那我当然要招跟计算机有关、有科研成果、具备这方面技能的人，这样对企业一方的助力才大。

　　我方认同消费能力，今天我方所持的观点都能继续探讨。我想问一下你方四辩，你方刚刚所说的筛选方式，包括你们如何去确定筛选的一切标准，然后再考虑筛选什么。

　　常说的是，我不只是看一个表面，比如医学的标准介绍。我参与展现的是多方面能力的综合体测。很多时候，有人说这是一刀切，只看某方面努力，其实是看很多能力。那它们的区别在哪里，这里有一个明显区别。

　　我方的意思是，其实一直在强调目的，把标准给定下来了，这是我们要做到的。

　　我再问一下对方辩友，对于江苏师范大学的学生，我方审核的依据是什么？我方再重述一遍，江苏师范大学第三医院硕士，为什么要考察这个硕士生呢？因为他们目前获得了同等的最高学历硕士。通过考察硕士生，你说这个人有同样的依据，同样的学历，但第一学历不同。数据本身就是基于同样的学术水平下做的测试。

　　所以我们从这个事实来看，今天我们看学历，不是只看第一学历。在企业进行筛选的时候，会看学历，既要看第一学历，也要看能力。我们强调第一学历，是因为我们相信可以用数据证明，第一学历能让人受到更好的教育资源、更好的机会，甚至可以获得更好的能力。所以当这种相关性达成，我们看学历；同样，当学生参加测试，我们再看第一学历。这是我方应该向你们说明的，而不是不管不顾，随意筛选。这是我方观点的诠释，谢谢。

　　我现在向对方辩友提问，您方所说的筛选方式是什么样的数据支撑呢？

　　首先，当下招聘市场中，研究生数量众多，疫情之后校招岗位实际上有所减少，但研究生和学生的能力在提升。我们在进行筛选时，通过浏览器、视频筛选会有很多标签，勾选某一个标签时，符合该标签的人物就会被筛选出来。

　　对方三辩，您提到今天的筛选模式是先看最高水平，再看学历，通过考察来筛选。那么您的数据证明在哪里？如何证明这是当下的现状呢？如果您无法给出数据，接下来我将阐述我方观点。

　　目前市场情况是，我方以大型企业为例，有全国两份报告显示，超过73%的500强企业校方表示，招聘并非如您方所说先看最高学历，再看第一学历，而是有其自身的考量方式。我方有相关证据证明这一点。

　　接下来回答筛选标准的问题。您方所说的企业筛选标准，其核心是能力，这一点没错，但应从多方面考量。所以我们今天所说的筛选核心标准是能力。那么按照这个标准，您方所谓的“第一学历歧视”是否合理呢？

　　我方认为，您方所提及的筛选方式是“一刀切”，这种方式不合理，这也是我方批判的点。

　　下面我针对对方观点进行回应。

　　你们今天提到的“筛减”，本质上就是“一刀切”。当有1000人竞争公司的岗位，而公司只需要10个人时，对于剩下的所有人来说，筛选就是“一刀切”的事情。假设有100人符合基本条件，我们再去进行最经济的策略。

　　现在回到之前的战场。你们四辩提到筛选方法存在误判率。我想说，我们要考虑实际情况。但你们需要论证不经过第一阶段筛选，要比经过第一阶段筛选更好。在这方面进行比较才有意义，否则，我们可以说经过第一阶段筛选的效率更高，因为我们知道能力与相关学科息息相关。

　　在这里，没有相应的数据支撑。你们提到江苏师范大学的情况，我认为没有获得有效数据。你们也没提到所谓的问卷和华为的问卷。现在网上历年的成绩信息满天飞，获取这些信息可能需要花钱购买。如果必须学习，你们会花高价购买吗？学生经历9年学习，通过高考获得分数，这是既定事实。

　　质询小结时间同样为1分30秒。

　　首先，我方再次明确，今天所说的标准是以能力为标准进行筛选。我方并非否定对方所说的方向，我方强调该方向的目的，并非指对方今天不以能力为标准进行筛选，而是应将学历因素的影响降至最小。

　　接下来回到华为的例子。我方认为，如今存在一种更为合适的方式，即依据真正的具体能力进行筛选。例如，若华为要招聘数理化方面的人才，应聘者需在这些领域有重要的科研成果、专利以及国际组织线下拓展经历。这同样适用于其他产业，应根据这些最新、最有实效的成果进行筛选，这才是我方对于能力筛选的观点。

　　对方提及高考具有特殊性，我方想说，我方所强调的专利或福利同样有国家背书，具有含金量，因此不能否认我方的筛选标准。我方认为，这才是真正符合企业利益、符合企业用人需求的能力筛选方式。

　　也就是说，今天我方并非反对以能力为导向，而是指出当前企业的筛选方式存在问题，并不合理，未真正以能力为导向。我方提出了一个替代方案，旨在实现以能力为导向的人才筛选。

　　双方是否发动技能，反方要不要发动技能？我看一下哪个优先。那么，双方为何是单边形式呢？如果双方都要采用，就给我一个数字。若你们放弃，那就没事了。

　　首先，在能力和学历之间的相关性方面，应有详细的数据对比。你给出的化学研究结论及数据和直接结论，我更看重学历，所以期待你们后续的阐述。这问题非常复杂，现在回到能力的话题。我一直强调，如果我高考语文考了120分，本科学的是985院校的历史学，而另一个同学学的是双非院校的计算机专业，那么仅通过数据能简单证明我们能力上的差异吗？你们的想法似乎没有转变。

　　其次，关于你方提及的校招数据。比如我去清华大学校招，大家最高学历都是清华大学，这能说明什么问题呢？我们招聘教学岗位的人员，选择看重能力，是因为要适配岗位。你方举例的各种情况，难道不是在体现综合能力中的核心能力吗？但我方关注的是与核心能力相关的内容。我要考察应聘者是否真的符合岗位要求，当然要设置与岗位有关的考核内容。比如招聘计算机人才，肯定要在计算机层面进行考察，设置与岗位相关的考核来筛选人员是否真的有能力。而你方所说的现状是，拿到简历后，不看与岗位匹配的能力，直接进行筛选。时间到。

　　首先，数据方面，当数据用完之后，已经没有这类数据了。有一种理论认为，网络和情绪方面的情况会影响入职情况，或者说人工干预会使公司的变化更快。然后是授权量，到会点时变化明显，可确保普通点 6 类更明显的生态交易数据变化能力增大，形成对照。

　　其次，关于校招，你还没有回答我。在校招时，大家的对比比例是一样的，之前一直是 1:1 的三点系数。这种符号形式是符合协议成分的。各个企业在这方面，比如今天所说的内容，在系统意义上的测试，一方面是理论配置。

　　这种做法实际上并未给企业带来多少产能和生产力的提升，也缺乏经济学层面的筛选和考量功能，且未综合考虑其实际成分进行比较。

　　从目前情况来看，针对我方提出的两个关键数据，对方并未作出回应。此外，对方刚才提到的协调存在问题，基本偏离了核心。

　　我方认为，成本效益学方式是基于成本和利益的综合考量。由于现场环境的影响，可能导致了一些误解，这是第一次出现这种情况。

　　现在有一个明显的现状，如今不仅存在企业歧视，就业歧视也是一个问题。国有企业为毕业生提供了70%的就业选择机会，而民营企业却鲜有人问津。这种情况导致大企业采用低成本差业表革的方式，进行低综合能力考察。

　　对方同学并未正面回答问题。我们今天的主题是企业，我方刚才给出了企业歧视的相关数据。对方提出银行能力等于学历这一数据，我想问，这个能力点数据是否基于985院校的分数线？当更多985院校的学生进入高新技术企业时，如何测试他们的能力？是在哪些方面进行测试？

　　我方认为，我方给出的数据表明，985院校的学生进入企业后适应速度更快，且人均观运受血量是普通院校学生的5.6倍。对方提到高等院校和普通院校没有差异，但高等院校的学生不仅包括本科生，还包括研究生和博士生。难道第一学历仅指本科生吗？显然这种观点过于片面。

　　我方拿出这些数据，并非要说明学历与能力挂钩，而是想表达，第一学历为好学校的学生拥有更好的资源，能够得到更好的培养，其能力与学校教育息息相关。对方能否说明985院校有哪些更好的资源？这些资源又是如何培养学生的？

　　然而，对方所依据的数据可能存在局限性。由于长期以来人们以学历评判个人能力，更多985院校的学生进入企业，在调查样本中985院校学生的数量多于普通院校学生，在这种情况下比较两者的工作能力，结果可能并不客观。

　　我方认为，985院校的学生拥有更多资源来培养能力，所以能力相对更强，但并非说只要是985院校的学生就一定能力出众。对方提到可以通过看奖项、大赛成绩等方式来评判学生能力，那么普通院校的学生就没有机会参加大赛并获得奖项吗？这是对方需要回答的第一个问题。

　　高考是最公平的测试，我深有体会。我们不能仅以18岁高考时的能力来评判一个人后续的能力。很多985、211院校的学生也不一定参加过各类竞赛，所以我们应该建立一个新的机制，公平地评判个人能力，而不是仅仅依据学历。

　　企业在选拔人才时，如果从1000人中选拔几十人，淘汰900多人，这种以学历为标准的方式是不合理的。我方提出的机制是像华为那样，以专业竞赛成绩等技能为标准。例如，辩论选手张雨曾获得世界技能大赛冠军，如果企业仅以学历为门槛，就会埋没这样的人才。

　　我方强调，对方以学历为标准的方式不合理，其覆盖面窄，无法覆盖真正有能力的人。在10个人中，可能存在比所谓高学历者优秀数倍的人。华为在校园招聘时，是否应该平均分配资源给全国高校，实现机会平等，让企业在选人用人上更加公平，坚持以能力为优先。

　　对方一直强调第一学历与个人能力直接相关，但我方认为并非如此。每个人进入大学、研究生阶段后，后续的发展会影响其能力的展现。在最后环节，如果没有给个人提供展现能力的平台，这种做法是不合理的。

　　对方描绘了一个理想的情况，但在现实市场中，企业不会完全满足所有人的需求。好的企业有自己的标准，不会仅仅因为第一学历就筛除人才。我方认为，企业在选拔人才时应注重效率和利益，在初步筛选时可以淘汰一部分人，但不能仅仅以第一学历为唯一标准。

　　大企业往往更相信第一学历与能力息息相关，因为第一学历好的人拥有更好的教育资源、能力资源，能接触更多竞赛，有更好的老师指导。而对方的观点缺乏实际依据。

　　接下来有请反方四辩做总结陈词，时间为3分30秒。

　　对方提到现在亚太地区73%的500强企业采用了某种用人机制，但却没有给出具体的数据支撑。我强调的是，这种一刀切的用人机制存在问题。

　　对方第一点观点从国企用人历史说起，认为以前的用人导向就是现在的导向。但时代不同了，人才培养和选拔的方式也应与时俱进。2020年，中共中央深化新时代教育评价改革总体方案提出，党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制，这才是当今所提倡的导向。

　　从企业和个人的角度来看，我们提出的用人方式有诸多好处。一方面，这种调查方式能为企业节省成本；另一方面，能帮助企业选出更适配岗位的人才，让其创造更大价值，这对企业是有益的。对于个人而言，给予非211、985院校学生机会并非不公平。如果有自信，就应该在高考中展现实力。如今我们提供了一个公平竞争的机制，若只因所谓的第一学历就否定他人，这是不合理的。

　　比如，一个博士考研未毕业想考二本院校继续深造，这体现的是积极进取的价值观。而若因第一学历就否定一个人的努力和未来发展，这种观念太过悲观。我们是社会主义国家，核心是推动社会向上发展，倡导积极的价值观。若只看重第一学历，会让人们觉得努力无用，这是一种错误的价值导向。

　　对方认为高考重要，只看重高考成绩而忽视后续努力，这种观点是片面的。如果以能力而非学历要求来用人，所谓的歧视又体现在哪里呢？恰恰是那种一刀切的用人机制不合理，它可能会让一些有能力的人失去机会。

　　我们只是需要一个机会来证明自己。如果给了机会却不努力，那是个人的问题；但如果连证明自己的机会都没有，这种用人方式就是错误的。我们倡导的新方式既能满足企业需求，又能满足个人发展，而对方所坚持的用人机制既无法满足企业和个人需求，也不能为社会带来积极影响。

　　接下来看辩题相关的问题，我们讨论的第一个问题是，今天我们在讨论中涉及能力和学历是否真正具备开放性。我发现一个数据，我们的毕业生确实会更考验能力。就像大家会将本科生和研究生、博士作比较，在今天这部分样本里，对本科生进行本质上的比较。这能否说明第一学历的含金量呢？一方面是高考的公平筛选，另一方面是高校的优质资源。从这两个方面其实都可以看出，第一学历，尤其是高考考入的重点大学，是很好的基础。更好的学历对应着更高的能力要求，这是第一个点。

　　好，讲第二个点。你刚才始终没有给出一个有能力且具备相应实力的人的确切例子，也没有提供确切的数据。包括你方提及的江西江苏师范大学的那项研究，你只给出了结论，没有给我数据，甚至没有给出研究论述，我什么数据都没看到。

　　回到价值层面，当我们面临某种与价值相关的情况时，我不清楚该如何去挖掘价值。现在政策也已出台，在价值方面，我方确实认为我方有优势。但我们不妨看看这些背后的问题，其原因是什么呢？我刚刚提到，有人跟我说有些事情事实上并非如此，但我觉得站在企业的角度，当我们没有一种确切衡量能力的有效方式，且公司招聘要考虑效用时，企业采用第一学历筛选的方式，确实在某种程度上是为了保障自身利益。因为企业要考虑自身成本，如果花费大量成本给求职者一个工作机会，就像华为在全国高薪招聘，那要花费多少成本呢？

　　另一方面，是相对歧视的问题。为什么会出现这种情况呢？从投资的角度看，人们觉得国有企业、事业单位是铁饭碗，所以趋之若鹜。在这种情况下，国企招人压力越来越大，不得不用某种方式进行筛选，这也是无奈之举。国家政策推荐大家去做小担保，去关注一些岗位，去民营企业就业。民营企业难以承担过高的用人成本，他们招不到人，大家也不愿去。部分原因是现在大家有了更高的学历后，认为自己的学历和以前不同了，导致学历贬值。比如原本可能月薪 4 万，现在因为学历普遍提升，同样的岗位薪资可能就没那么高了，这是很明显的对比。事实上，你方没有明确提出以多高的要求来衡量求职者是否能够胜任工作，也没有说明为什么 985 大学的学生拿奖少，没有进行纵向评估。

　　所以说，在我们的认知里，在这个时代背景下，当大家存在一些观念问题时，企业通过第一学历筛选的形式，一是为了保障自身利益，二是国家在未能解决实际问题时企业的无奈反应。

　　我等下再点评一下。有一件事情，我觉得今天对方辩友不太尊重我方，这导致我们后面整个辩论的氛围很奇怪。

　　按道理来讲，在您方一辩或者二辩发言的时候，您方三辩不应该直接大声地告诉对方应该说什么。我能理解用手势示意，但大声说出来，对我们挺不尊重的。因为我方辩手发言的时候，我们不会这样做。我不知道大家有没有这种感觉，我是觉得这样怪怪的。

　　另外，今天大家有没有一种感觉，就是对方特别不屑于参加这场比赛？三辩的神态需要多注意。如果大家看到三辩的神态，我会觉得不太舒服。我感觉这场比赛打得让人很懊恼。我觉得今天有人的表现不太好。