00后改变了职场

00后没改变职场

　　有请正方二辩发言。

　　首先，我方来回应一下对方所说的生产效率提高有何成果。对于当代企业而言，必须进行数字化转型，他们需要00后这种高素质、高学历且具备数字化转型能力的人才，以帮助企业提升竞争力。若00后不参与企业招聘，会倒逼企业做出让步，这便是00后与企业效率提升的关系。

　　其次，我方认为您方提出的考清华与改变企业就业制度的问题并无关联。考清华只需个人努力即可，但当下企业结构存在问题，职场中存在诸多隐性规则，这些规则尚未被打破。

　　再者，由于00后熟悉数字化结构，信息能在网络上快速传播。在职场环境中，信息不再具有独特性，因此00后能够撕开隐性规则以及维权难度高的黑幕，使集团管理权力不再肆意妄为。

　　关于对方提到的如何改正底层规则，我方想问，是要让老板为员工打工，还是员工给老板发钱呢？请对方先论证底层规则究竟是什么样的。

　　另外，如果一个人赔偿28万，有81.1%的年轻就业者进行反抗，是否会促使职场进行改革呢？

　　同时，劳动仲裁可使规则合理化，我们要用规则来限制企业，而非用个人意识去改变老板的想法。老板为了自身利益的行为，既不合法也不合理，所以我们需要通过规则来限制企业对我们劳动权益的侵害。

　　不可忽视的是，经过十年的高等文化教育，00后形成了强烈的规则意识和维权意识。2022年9月20日下午，新浪微博上“00后的整顿职场”话题有96个相关内容，获得了6.5万次讨论和221万次浏览量，这一话题已形成受大众关注的趋势。因为大家开始关注维权效果，所以我们能看到这些维权行动。国家认可维权是正确的事情，从现在的趋势来看，职场已经开始发生改变，哪怕是微小的改变，那也是改变。

　　时间可为2分30秒。有请，我先进行阐述。

　　第一件事情，我们来看一下，反方的态度存在矛盾。反方提到职场目前存在工作量大，但年轻人效率高能够完成工作，所以要提高自己的效率，快速完成工作。然而，反方又说职场有不好的东西要去改变。那么，反方到底要改变什么，这是其态度上的矛盾。

　　第二件事情，反方说提高工作效率就是提高生产效率，但这与职场本身有什么关系呢？职场是一个环境，是在什么样的情况下完成工作，以及跟什么样的人打交道，这才是职场本身。提高生产效率更多涉及企业的转型和运营逻辑，与职场的生存逻辑、市场的生存环境并无直接关联，所以反方整个论点没有实际作用。

　　再来看反方论点，反方说让年轻人提高效率，早点完成工作就好。但问题在于，企业目前在乎的是能提高多少产出绩效，追求的是效率。并非年轻人提高个人效率、早点做完工作，企业就不会继续压榨、不会继续分配更多任务，这是反方态度下永远看不到的结构性问题，而这才是我们需要倒逼企业去解决的。

　　反方举证称目前很多年轻人有意愿改变职场，社会也有意愿改变，但有意愿不代表会付诸行动，也不代表有能力做到，反方并未对此进行举证。

　　第二件事，反方一直在讲劳动仲裁。但问题是，首先要说明有多少劳动仲裁案例。而且，公司可以隐藏执行，拖六个月后才可以上诉法院。所以，即便去仲裁，不一定能成功，即便成功了，公司不解决，也根本触动不到公司的底层逻辑。

　　另外，年轻人更加灵活、讲究个性，而公司的管理制度是经过时间沉淀的。比如如何分配工作能让公司每个人都比较平衡、满意，如何规避可能遇到的风险，这些都需要数十年的经验累积，才能形成一套成熟的体系来帮助公司运转，而不能只考虑年轻人的感受，所以年轻人与公司之间发生冲突是必然的。

　　我今天会再次重申几个方面的问题。

　　首先，不是有想法就是改变，起码要有一些切实的改变。今天一个人想考年级第一，但他依然是年级第一，这能说他在改变吗？今天哪个 00 后想加班，哪个 00 后不想赚钱，难道想就能做到吗？所以，对方所说的想能形成一种趋势，在我方看来是非常荒谬的，这是做不到的。

　　其次，对方说一点点变化就是改变，这很奇怪。起码要触及到底层逻辑，不然 00 后进入职场，年龄结构改变了，就能说职场改变了吗？当然不是。

　　再者，年轻人的需求并没有被解决，现在只是在变相剥削。表面上有周末，但老板还在派工作，勒令周一交，周末根本不存在，甚至工资还降低了。即便生产效率提高，但老板会永远派高于效率的工作，这就是实质性的问题，换汤不换药，本质上毫无改变的变化，我方并不承认，实际上的情况仍然没有被改变。

　　另外，个人推动职场的改变并不现实。对方提到仲裁，我方也有相关案例。法制日报报道，乌鲁木齐某建设公司通过外包合同规定劳动关系，法院虽判其违法，但行业仍然普遍采取这种模式。对方既不说明年轻人仲裁的占比，也不说明成功人数，仅靠大家想仲裁，就能论证整个行业改变了吗？显然无法论证。

　　最后，对方所说的年轻人根本没有意识到真正要改变的是什么，这些表面的变化根本没有解决传统存在的问题。年轻人仍然沉溺在虚假繁荣中，在小红书上以娱乐的方式狂欢，最终会发现真正等待解决的问题依然存在。恰恰是对方这种沉溺于表面变化、自欺欺人且沉醉于所谓巨大改变的态度，才使得年轻人改变职场的趋势更加遥遥无期。而对方始终认为年轻人完成工作是因为被变相 PUA，这种态度我方不提倡。

　　正式开始开篇立论。开篇立论时间为3分30秒，有请。

　　感谢主席。00后出生于中国经济社会飞速发展的时期，成长在数字技术迭代更新、生活资源相对丰富、多元化与复杂化并存的发展环境之中。他们这种特殊的成长环境与人生经历，使得00后呈现出与其他代际明显不同的特点。根据北京理工大学和山东青年政治学院的研究，这种特点主要体现为网络原住民规则意识和平等意识更强，教育文化素养更高。

　　传统的职场中存在着诸多问题，63%的白领表示遭遇过职场PUA，83.6%的90后遭遇过无效加班，酒业财经也显示“不喝酒就是不尊重领导”的酒桌文化大量存在。理想的职场环境应当是遵循马克思崇尚劳动、尊重劳动者意愿，以人的自由而全面的发展为价值目标。我方认为，随着法治和权利意识更高的互联网原住民的涌入，职场市场已经形成了改变的趋势。论证如下：

　　首先，网络原住民的涌入提高了职场生产效率。作为网络和数字时代的原住民，00后更善于使用搜索引擎、AI等工具。根据智联招聘发布的《2023雇佣关系趋势报告》显示，00后认为AI会成为人类的有益助手，部署比率远高于其他年龄段，而担心被替代的比率远远低于其他年龄段。中国“十四五”规划和2035年远景目标将加快数字化发展、建设数字中国单列成章，加快数字化转型对传统企业十分重要。无论是武汉金运将黄鹤楼结合AI打造出爆款聊天玩偶黄小楼，还是荣获2025年中国纺织工业联合会科技进步奖的染制未来数字化打样系统，都逐步体现00后通过科技创新推动行业数字化转型。据普华永道的《2023职场数字化报告》显示，00后密集的行业中，企业数字化渗透率年均增长17%，远超其他群体主导的行业。可见，00后正以技术基因加速职场生产力的变革。

　　其次，规则意识倒逼企业改变，推动职场更加平等。传统职场长期存在的酒桌文化、无偿加班、PUA霸凌等问题，00后凭借法律意识与媒介素养，拒绝妥协，他们通过内部举报、劳动仲裁、社交媒体曝光等方式，将职场潜规则置于公共监督之下，推动职场平等的发展。新云科技00后员工林晓阳因多次拒绝公司形式主义加班的要求，并以严重违纪为由辞退，他通过仲裁和诉讼获赔28万，也成为职场维权的典型案例。智联招聘的数据显示，00后对劳动权益的敏锐度显著提升，61%的受访者会因企业违规行为主动维权，31.2%会通过社交媒体曝光，形成舆论压力。济南时报的调查也显示，超66%的00后敢于通过法律和舆论争取权利。当企业的问题被曝光后，00后敢于合理使用规则，通过舆论等手段引起社会的关注和讨论，迫使企业不得不调整现有的规则和制度，同时解决这些问题。不仅如此，88.1%的00后愿意通过灵活就业或仲裁维权维护权益，促使企业调整员工模式。00后正在与企业共建多元、包容、平等的职场文化。

　　综上，00后改变了职场。

　　感谢正方一辩精彩陈词，接下来有请反方四辩质询。

　　行方，被执行方只能作答，不能反问，被执行方拥有5秒保护时间，被执行方回答时间不进入时长。有请正方同学。

　　不应该是这样，因为年轻人要改变职场，改变社会体系，改变生产效率。请问，职场是什么？这跟生产效率有什么关系？职场就是传统意义上的职场，其中存在一些问题，所以我们要去改变。但要改变的不是系统，而是人与人之间的相处方式和氛围，是整个环境。

　　有位同学，请重复一下刚才的问题。

　　我们都知道，职场本质上是一个环境。职场可能会导致效率不高，但不意味着改变职场就能提高效率。请告诉我，为什么提高效率就能改变生存环境？

　　职场存在诸多问题，哪些是真正的职场问题？效率太低是否有相关论证？比如酒桌文化、职场PUA和无效会议，这些与提高效率之间有什么关联？你通篇论证的AI推动转型与酒桌文化并无关联，整个论证缺乏明确论点。

　　另外，你提到某一行业个人获取28万，这只是一个孤立事件，没有论证出任何结论。以前没有这样的科技，现在有了，但这难道不是一种需求吗？

　　至今我们发现，劳动仲裁规定工资可以拖欠6个月，6个月后还能上诉法院。在今年88件劳动争议案件中，上诉43件，上诉率高达48.9%，一审服判率只有51.1%，效率体现在哪里？你回答不上来。可见，你的个例无法证明普遍的倒逼改变是有效的。

　　你说普遍敏锐度提升66%，88%的人表示愿意改变，但这就意味着一定能改变吗？这就像我想考清华，有意愿并不代表客观上有能力达成。你方如何论证改变是可行的，没有任何论据支撑。

　　进一步说，我今天有改变的意愿，但有没有可能根本没有能力达成？比如我想改变加班模式，但实际上是老板把不合理的工作分配给我，即便去掉加班时间，这算是真正的改变吗？

　　我方《2022年青年求职行为洞察报告》显示，00后正在主动追求改变，但这就一定能改变吗？我们看到，年轻人普遍更关注工作质量，关注加班问题，但只是治标，没有治本。

　　谢谢双方辩手精彩发言。下面一段。

　　感谢主席，问候在场各位。今天我们在这里展开一场关于职场改变的辩论，对方辩友或许会列举年轻人拒绝加班等案例，认为这是职场变革的曙光。但是我方认为，年轻人个体力量薄弱，职场的改变仅带来表层规则的变化，难以撼动底层逻辑。职场真正的权力结构、资本对效率的追逐、管理者经验性的垄断从未被动摇。故我方判准为：年轻人并未撼动职场底层逻辑，并未根本改变职场。

　　首先，年轻人的诉求与职场权力结构有极大的不可调和性。前程无忧调研显示，收入低、福利少占年轻人离职原因首位。这些数据看似是对薪资的不满，实则是对劳动价值不被尊重的反抗。而《2025 年工作趋势报告》显示，有 66%的受访者表明会拒绝与自己价值观和社会责任感相悖的工作机会，83%的职场人希望有强烈归属感，55%会因为归属感缺失离职。这导致年轻职场人与老一辈职场人的代际冲突不可避免。70 后管理者推崇吃苦奋斗，而年轻人追求尊严与意义。杭州银行推行全员营销压力大，2025 年新员工流失率高达 70%，但管理层以微调代替根本性的改变。老一辈管理者们多年摸爬滚打总结的职场经验与管理逻辑固化，不容年轻人轻易撼动。

　　其次，年轻人改变职场的表象变革与顶层逻辑割裂度大。企业提供的福利，如免费三餐、班车、房补等，实则是温柔的牢笼。免费三餐意味着延长工作时间，鼓励员工变相加班，班车和房补确保员工随叫随到，让员工的生活与工作高度捆绑。部分企业与资本通过弹性制度消化反抗。据经济网报道，2024 年 5 月，小红书取消大小周，员工反映周末不用打卡，但是周一要交的 PPT 一分没有少。邱志平团队调研字节跳动，早在 2021 年就已经取消大小周，并且加班需要申请，但是有员工表示，取消大小周后，自己的年薪将减少 10 万元。美团宣布在 2025 年底前逐步取消骑手超时扣款，改为积分制管理，但是根据骑手反映，骑手超时扣分后，系统自动降低其派单优先级，导致单量减少，骑手收入减少 30%。诺贝尔经济学奖得主丹尼尔·卡尼曼提出的确定性效应揭示，人们总是盯着眼前的确定受益，而低估其背后隐形风险。同时，观察者效应指出，年轻人在职场冲突中，作为行动者常将自身行动归结于情境压力，如领导要求加班；但作为观察者，却将他人的困境归因于个人特质，如同事被裁是因为个人能力差。这种双重标准削弱了群体对结构性问题的共识与行动力，导致年轻人难以在企业与资本的糖衣炮弹中发现底层逻辑。

　　最后，年轻人难以突破表象，个人力量薄弱。据《法治日报》报道，乌鲁木齐某建设公司通过外包合同规避劳动关系，法院虽判其违法，但行业仍普遍采用该模式。最高人民法院认定隐形搭档违法，但是某电商员工胜诉仅获单次赔偿。为推动公示制度系统性的改革，小红书等网络平台整顿，职场沦为搞笑素材，评论区尽是调侃玩闹，却鲜有人讨论制度性的压迫。职场本质是权力博弈，而权力从来不会为一个个浪漫的个人主义低头。当代年轻人虽有觉醒，但与真正的变革还差一座自治度的大桥。除非让政策重锤砸碎资本的铜墙铁壁，否则所有反抗终将成为空谈。工人简历上的“抗压能力优秀”，便是最好的证明。

　　谢谢，以上。

　　首先请问对方辩友，对方辩友对改变的要求是对底层的逻辑进行一个完整的辩覆，是吗？

　　我认为，判断年轻人是否改变了职场，应该从年轻人是否改变了底层逻辑来看。对方辩友的观点似乎存在矛盾。请问对方辩友，我要改变底层逻辑表现在哪？如何具体改变？

　　我方在一辩稿里最后已经提到，起码要涉及政策与政府。而且，我方提到的改变是要进行颠覆。如果目前存在问题，应该导出新的模式，而不是淘汰问题后进行针对性改变，要对完整的底层逻辑进行挑战。

　　我方所说的底层逻辑，并不是要颠覆底层逻辑，而是起码改变要触及底层逻辑。你说我们面对单一问题，但有些问题可以通过弹性制度解决。

　　对方辩友刚刚提到市场权力结构，能否详细解释一下现在的权力结构是什么样的？目前职场权力结构仍旧是以资本逐利占主导地位的。这与资本做主义相关，与我方所说的改变无关。也就是说，改革改变不了底层逻辑，没有触及到底层逻辑。比如取消了加班，但工作量并未减少，隐性加班依然存在。

　　对方辩友的三个论点表明年轻人力量薄弱，无法对抗现状。但《工人日报》指出，目前00后劳动者维权案件呈显著上升趋势，并且有88.1%的00后愿意通过灵活就业或者仲裁维权的方式，倒逼企业调整员工模式，这该如何解释？

　　劳动仲裁了就一定意味着改变了吗？我方想说，劳动争议方面，对方辩友的数据似乎想表明00后软弱，但我方并没有说00后软弱，只是说00后维权效果并不理想。同样在《工人日报》的报道中，00后的维权成功率高达73.2%。我方注意到案件上诉率高，但一审服判率低。先不考虑成功率，如果00后相比于80后、90后的维权率更高，这算是一种改变，但这种改变并没有触及底层逻辑，老板该给的糖衣炮弹依旧没给，该改变的也没有改变，工资也没有到位。

　　对方辩友一直没有说明底层逻辑是什么，让我方无从回应。

　　在生产效率方面，我想问，如果生产效率提高了，是否能达到正常水平？原本的加班是否是因为工作效率低导致的？我方认为很多加班是老板安排了无意义或过重的工作，导致员工负担不了才加班。我承认目前存在形式加班的现象，但为何这种行为没有得到制止？

　　感谢双方辩友。请问是否有队伍需要发动奇袭？如有请在公屏扣1，如无请扣2。扣1你就撤，我准备好了。

　　感觉比较爽，很干净。就吃的东西而言，我觉得品质很好。

　　正方是选择申论还是质询？不好意思，是反方。反方选择质询。那请反方同学派出进行质询的同学，以及正方同学派出接受质询的同学。

　　第三个问题，我有个疑问，这是个单边问题。我思考过自己为什么会加班，原因就是效率不够高。如果工作完成了，我肯定不会加班。说白了，如果现在是你效率不够高，那你加班不就是因为任务没完成吗？

　　同学，我现在效率已经提升上来了。你所说的效率的逻辑是什么？其实，我所说的是整体效率的提升。因为某些现象不会因个人效率提升而消失。我方要说明的是，经我方举证，大部分人加班的原因是老板过分压榨员工。这些问题能解决吗？如果只是不加班，显然无法解决。你若这么说，就得给出数据，证明原来那么多加班是因为老板闲着无聊。同时，《2023年年轻人加班报告》显示，73%的年轻人表示加班是因为工作量大，不加班无法完成任务。那么你告诉我，不加班的情况下，如何完成这么大的工作量？

　　生产效率提升了，同学还没理解吗？这里说的生产效率提升，并不是指年轻人个体效率提升，也不是说年轻人抗压能力强，老板安排多少工作都能完成。但根本问题能解决吗？老板安排的工作能减少吗？

　　所以你得论证，老板安排的工作超出了合理范围。有73%的年轻人因工作量大不加班无法完成任务，这就是所谓的顶层逻辑。你的方法若无法处理这一层面的问题，现状就不可能改变。

　　第二件事，我有改变现状的意愿，但在老板眼里，他觉得自己的做法没有错，老板会改变吗？简单来说，年轻人想改变现状，但老板依据自己的经验，认为自己的做法有利于提高效率，他们会主动改变吗？同学能理解吗？

　　你提到工作量大所以任务未完成，那我问你，效率提升后，这些工作量的问题怎么解决，你还未回答。我直接说吧，如果老板认为自己没有错，是不会主动改变的。很多老板的意识和经验源于过往的经济环境，只是与年轻人的观念有冲突，但不代表他们是错的。所以你要论证，年轻人的意愿能够改变老板的意识。

　　目前我们看到你方的方案无法推进，这就是我方观点的意义所在。

　　接下来由正方二辩进行申论与对辩。

　　接下来由双方二辩进行对辩，时间各两分钟，双方以交替形式轮流发言，辩者无权终止。双方未完成的言论，将分开进行，一方发言时间完毕后，另一方可继续发言，直至剩余时间用尽为止。

　　首先有请正方二辩。

　　你方认为为什么00后可以改变职场？今天我们讨论的不正是00后有没有在改变职场吗？

　　00后正是因为他们高文化、高素质，加上前辈80后、90后的自然积累，所以他们有高容错机制，可以去等待职场变好。你的意思是年轻人什么都不用做吗？有数据显示88%的人会通过仲裁维权，这就是一种行为。如果一个企业不进行数字化改革，仍采用陈旧方式，只会被时代淘汰。

　　我很好奇，运用最新技术难道不是整个公司的运转逻辑吗？这跟今天讨论的职场环境有什么关系？要知道如何运用这些技术，关键在于用什么样的人去执行。所以可以发现，对方刚讲的论点与职场环境本身没有任何关系。

　　更可怕的是，年轻人提高工作效率，却会遭到老板的不满。

　　正是因为年轻人反感酒桌文化，有53万的人表示积极反对职场PUA，所以他们选择离职和灵活就业，这是否可以看作00后采取的一些举措在倒逼职场改变？

　　不要转移话题，现在讨论的职场问题是效率低。但我刚刚已经说明，一是要解决心态问题，效率问题与职场环境本身并无关联；二是更可怕的是老板意识不到问题，只会不断降低员工的工作积极性。

　　来谈谈酒桌文化，我好奇的是，你所说的酒桌文化改变体现在哪里？有任何举证吗？比如酒桌文化减少的证据。正是因为00后采取的这些行为，让酒桌文化问题摆在我们面前，促使国家采取政策，抑制那些不良的酒桌文化，让良好的文化得以发展。

　　对方提到技术产业结构改变或数字化改革，这是时代所需，每个企业都要进行数字化转型，并非是00后进入职场才推动的改革，而是企业必须进行数字化变革。请你举证现在酒桌文化有减少，这些问题有待国家整治。我们已经看到这种现象产生了。

　　可以发现，对方一直抱持理想态度，认为00后做这些事可以改变职场，但目前来看，一是他们无法给出职场变好的举证；二是年轻人自以为换来的表层让步，实际上背后可能是更可怕的“糖衣炮弹”。比如，以前奴隶主不断抽打奴隶，现在换了更软的鞭子，让奴隶更心甘情愿地留下来继续劳作。所以可以看出，职场只是在解决表象问题，无法根本解决实质问题。

　　并非如此，是因为企业必须进行改革，如今00后团结起来，不再愿意进入企业，企业处于困境，只有转型才能招到人才，实现经济转型并存活下来。

　　我听懂你意思了，你的意思是年轻人集体不上班，导致无人工作。但我们可以发现，只有13.4%的年轻人零负债。

　　第一，00后有80后、90后的资产积累，他们就业是为了实现自我，而非单纯为了就业。

　　感谢双方辩手，请问是否有队伍需要发动？

　　想问小区时间2分钟，有请。我方认为，管理实际上有很多组成部分，人际关系管理是其中一部分，规章制度也是一部分，每一部分的改变都是改变。

　　前面一直在讨论工作量的问题，但对方一直没有给出关键数据。量化工作并非因为我方能力不足，而是因为这些工作不属于正常工作范围且缺少数据，银行后续可以补充相关数据。

　　接下来阐述我方第一个论点。国家出台政策要求企业进行数字化转型，企业响应政策需要00后员工。因为00后是数字原住民，在搜索、影像、AI等方面操作更为便利。企业有需求，必然会重视00后员工，不会将他们当作无关紧要的存在。

　　00后维权意识强、规则意识强，进入职场后会对职场定位产生倒逼作用，从而使职场形式主义相应减少。

　　不好意思，打断一下，我这边电脑黑屏，不清楚场上情况。我可以用队友的麦继续发言吗？

　　刚刚提到三面和四面的同学网络卡顿，且有同学麦克风声音特别小。

　　下面阐述我方第二个论点——到场改变论。在第一个论点中已有所提及，当前市场需要大量人员涌入，校招和春招吸纳了很多人才，他们带着自身特质进入现有的企业文化，必然会对其产生冲击。

　　今天需要探讨的是职场环境的底层逻辑。我方看到的职场底层逻辑是老板给钱，员工打工。如果对方要求我方论证所谓的改变模式，即老板不仅给钱还要为员工服务，这是不合理的。

　　非常感谢。

　　请扣1，如请扣2。反方请扣2。反方一请正方同学进行申问。

　　首先，我来讲一下我方的第一个观点。各方辩友只提及效率问题，但我方认为关键在于国家十四五政府报告明确提出要推动企业市场的数字化转型，而00后是网络原住民，他们更善于运用相关工具推动企业市场的数字化转型。例如，在我所了解的2023年化包的属0和集的行业中，企业数字化销售率资产占比远超其他行业。并且，有机构预测，将300家C源企业的数字化自用率从27%提升至45%。00后响应国家号召，提升了所在行业企业的数字化率，这既响应了国家规划，也提升了企业的数字化水平。

　　其次，对方辩友认为我需要改变底层逻辑才能谈改变。但对方并未论证00后在当下改变了什么。如果按照对方观点，00后进入职场时较为年轻，这本身也是一种改变。我们需要一个合理的判断标准来判定是否发生改变。目前已有显著趋势且取得部分成果，比如88.1%的00后愿意通过对抗方式倒逼改变，且已取得成效。相关报告指出，在年轻人的压力下，很多企业开始营造更良好的市场风气。例如，美团取消了以往的论资排辈制度，腾讯开辟了专属于00后的功能，这就是一种改变。00后作为新兴力量，确实在不断改变职场。职场的改变并非仅靠00后，每一代新兴力量都会推动职场的持续变革。

　　正方三辩开始盘问反方一二四辩。

　　对方一辩，刚才你提到工作量大，但我一直询问的是工作量是否超过个人能力，你方并未给出数据，请举例说明。我方有数据显示，职场加班调查状况表明，33.3%的受访者因工作量过大而不得不加班。你所说的工作量大，并未论证是因为个人能力不足导致的。你需要给出实证，证明是能力不够才使得工作量大，而不是工作量过大不加班就无法完成。你只提及工作量大，有可能是个人能力不足。

　　第二个问题，您方认为要改变的是职场管理。首先请问，如果普遍大家能力都差，老板会安排过多工作量吗？职场是一个环境，仅强调人与人的关系过于片面，职场环境应包含生产效率、人事方向、组织结构等多个组成部分。核心问题是老板安排的工作量过多，但你并未说明这个“多”具体多在哪里，是否超过个人能力范畴，是否超过行业正常标准，请你方给出数据。

　　2018年调查显示，46.6%的受访者因超负荷任务量加班，且半数人属于被迫加班。你所提及的数据是00后的吗？00后挑战的是普遍职场逻辑，你方需拿出数据证明00后进入职场后与以往情况相同，才能说明没有改变。实际上，00后进入职场后规则意识、平等意识提升，抵制加班的频率下降，这就是一种改变。

　　你方一边说他们可以更好地工作，但我方看到的是他们因过度劳作、工作量负荷过大而抵制加班。你方一直缺少数据证明工作量超过正常能力，只是说量大，但未论证量大是否是因为能力不够，请直接给出相关数据。我方今天已给出三份数据，分别是33、45、88.1，但你方仍未给出关键性数据，即工作量超过正常范围的依据。很多人觉得工作量大，就像学生觉得学习负担重，但最终还是顺利毕业，这可能是个人懒惰导致的。

　　请反方三辩质询正方一、二、四辩，时间同样为2分30秒，规则同上，有请。

　　请稍等，我试个音，可以听得清吗？可以听清。

　　好，第一个问题，今天我考60分，排名100名，下次我考80分，依然排100名，这算改变吗？当然算改变。所以这就是今天我们第一个分歧，在对方观点下，只要有一点改变，就可以叫做改变。按照这种标准，今天00后进入职场，改变了以前职场中没有00后的现象，对方就可以论证成功了吗？我方认为这非常荒谬。所以我方认为，改变起码要满足自己的希望，职场要向前发展才能叫改变。

　　第二个问题，对方二辩，你认为年轻人想要改变的职场是什么样的？对方所想改变的职场，只是理想化的职场环境。马克思崇尚劳动者、尊重劳动人民的思想。有一份前程无忧的调研显示，收入低、福利少占年轻人离职原因首位。《东方周刊》发现，双休是年轻人寻找工作时的高频需求。想要正常的收入、正常的福利待遇和双休，这些要求没问题吧？

　　对方不直接回答，我就默认这些东西在对方看来是没问题的。所以我想问，年轻人在改变职场的时候，他们获得这些需求了吗？

　　请对方再明确回答一遍。就是年轻人想要正常的收入、正常的福利、正常的双休，前面我已经列举了相关数据。现在我问，年轻人在改变职场的时候，他们获得这些需求了吗？

　　在我方看来，哪怕获得这些改变，也是利益上的妥协。但按照对方说法，只要有了这些，不管得到多少薪资，都算改变。我打断一下，这是我的质询环节。

　　我们现在发现，这些需求年轻人实际上并没有得到。我方观点是年轻人没得到，对方也没有拿出具体数据证明有改变。所以我再问一遍，年轻人改变职场后，得到钱了吗？取消大小周后年薪减少了，他们得到钱了吗？改变了职场，却没得到钱。如果改变职场不能用拿工资来判断，可前面我方已经论证大家都需要正常收入，对方现在又否定，需要说明原因。所以对方不愿意回答这个问题，说明这十年来年轻人并没有得到他们想要的钱。

　　再从工作量方面来看，2024年5月小红书取消大小周，员工反映周末不用打卡，但周一要交的PPT一份没少。看似周末有了，福利有了，但换来的是工作量一点没少。从这方面看，年轻人改变职场了吗？他们得到自己想要的了吗？

　　正方：对于刚刚的问题，我们想说，现在职场还有很多问题，但我们已经进行了一些改变，比如加班现象减少等。您所说的这些问题是因为职场权力的异化，他们对权力严重把控。但现在我们可以通过网络、借助国家的力量来限制这些权力，在合法的前提下，这就是我们对职场的改变。

　　反方：第一，关于职场的UA和潜规则，对方没有给出实证，我后续期待对方举证。第二，对方今天也承认了，这些问题依然存在，年轻人没有得到他们想要的，传统的压榨问题依然存在，这是我方已经论证的。第三，实际上并没有改变。第四，国家要出手，对方要给出举证。因为我接下来要跟对方讲法律方面的内容。在这里我想说，对方只看到表面改变就认为是改变、是有所成功的态度，会使年轻人看不到问题并没有被改变的本质，沉溺于虚假繁荣之中。抱持这种态度，年轻人没有动力去改变职场深层次的问题。接下来我跟对方聊国家法律问题，我问对方，你认为年轻人对公司进行制裁真的能改变这个行业的规定吗？

　　正方：单独一家公司是不可以的，比如新云企业通过自身劳动仲裁获得了28万的企业赔偿，更多的人在它的感召下选择了……

　　反方：我打断一下，这确实是个例，一家公司被告不能代表所有公司。我的时间到了，质询结束。接下来……

　　激烈的自由辩论环节，本环节双方计时4分钟，双方辩手交替发言，发言辩手闭麦视为发言结束，另一方开始发言的标志，另一方辩手必须紧接着发言，若有计时照常进行。同一方辩手的发言次序不限，如果一方时间已经用尽，另一方可以继续发言，也可向主席示意放弃发言。

　　首先有请正方。

　　我来谈一下，现在说进行仲裁有什么用。仲裁只是为了维护一个人的权益。正是因为现在的法律存在漏洞，所以要不断修改。正是有人站出来，改变不是从0直接变成1，而是有单独的个例出现之后，形成一种趋势，才能达到最终的改变。

　　现在权力异化，导致在QA或者职场上出现问题。我们今天用法律规范这些权力，就是一种改变。但有人说，看到加班时间减少了，可是工作量从来没有改变，大小周出现后，工作量依旧不变，该交的任务还是得交，那减少的部分体现在哪里？这里计时是不是错了。不好意思，刚刚计时错了，您可以继续发言。

　　有人说仲裁后只是加班时间减少，工作量从未减缓，大小周之后，工作量照旧，到底改变在哪里。如果效率提高了，早点交了任务，那是不是一种改变，就不用加班了。但有人认为大部分人能力不够，因为一些发展需求，他们觉得工作量太多。可如果教育提升了，能力不够的人就更好地被老板驱使，这是对方的倡导吗？

　　所以对方底层是否要论证到颠覆整个社会的运营系统？起码要处理事实，确定加班时长是不够的，要发现的是工作量不合理，而不是只讨论工作时长本身。

　　但我们看到的现状是，大家只会关注情绪变化的现象，只关注下班情况。这部分问题对方要怎么规避？

　　对方已经承认了工作量不合理，但认为这不违法。我们今天进行劳动维权，让法律完善，用法律来保护我们。第一件事，对方没有说明如何规避工作量不合理的问题。

　　第二件事，上有政策，下有对策，公司看似实行大小周模式，看似符合了法律，但工作量从来没有减少，对方能解决这个问题吗？

　　我方第一个论点是，通过00后的效率提升，增加大家的课后时间，不是要增加到20小时，而是他们凭借对数字网络的熟悉，顺应国家十四五规划，推动了企业职场的数字化改变趋势。

　　对方的问题是没有给出解决论证。我们已经说明，不同情况下论据不同，我方的三条论据表明哪些情况是合理或不合理的。年轻人所谓文化上的底层逻辑，是老板自身的经验，这些经验在过去有效，但现在不符合这个时代了。对方要说明如何撼动老板，凭什么他们当年靠这些经验赚到钱，现在不合适了，就能劝服他们改变。

　　对方提到十四五规划能提升运作效率，但问题是，效率提升了，任务量依旧不合理，有人效率变高后，老板可能会压榨得更多，一个人当两个人、四个人用，该怎么办？

　　我方说的是推动企业职场的积极性，而不是让人当牛马。对方一直在扣帽子，还没有给出企业的统计数据。我方说现在有更多人有意愿去反抗，这是一种改变。

　　但对方还是没有办法说明，工作效率提升后，底层被压榨的逻辑没有改变，比如33%、74%、6%这些数据所代表的情况，表述还没有结束，是否会出现一个人干四个人的活，继续被压榨的情况。

　　对方所说的压榨逻辑是生产剩余，但我们要进行社会主义化生产，劳动是为了个人的完美成长，对方的观点是资本主义的，是我们要改变的事实。但对方也没有说明情况要怎么改变。

　　以乌鲁木齐电视公司的案例来看，最高法都判定其违法，但电商员工胜诉只有3次赔偿，从未形成集体效应。对方要论证真正的集体效应是怎么达成的。

　　我先回答对方上面的问题。首先需要00后，00后有个特质，其心态有质量会产生影响。61%的00后离职原因是不满足企业的违规行为，主动维权。企业需要00后工作，00后不满意就不干，企业为了留住人开始改变。现在的维权事件比以前多，维权概率也比以前高，这就是一种改变。

　　但看似个人维权增多了，可得到的结果是什么呢？美团不用加班机制，改为积分制管理，超时扣分后会降低优先派单级别，单量减少，继续压榨员工。所以真的改变职场了吗？对方论证的是只要苦难少一点，继续受苦也可以吗？

　　对方说鞭子变得更软了，这不是我们想要的。斗争是要持续的，不合理的规章要一点点改。到现在为止已经有改变了，企业开始换模式，开始听取员工意见了。

　　可以持续的话，我们继续聊这个话题。有数据显示，88%的年轻人愿意领取失业补助金来抗争，但问题是，近六成工作的90后有负债，债务收入比为1252%，只有13.4%的年轻人零负债。到底是公司活得久还是员工活得久，他们这样的抵抗真的有效吗？

　　不好意思，完全没有听清银行那个数据的具体情况，您能再说一下吗？

　　因为中国人年轻人负债状况调查显示，近六成工作的90后有负债，债务收入比为1252%，只有13.4%的年轻人零负债。所以，靠领取失业补助金，他们真的撑得下去吗？能达成持续的斗争吗？

　　我方刚刚提供的数据是88.1%的00后愿意通过灵活就业仲裁维护权益，并非对方所说的情况。

　　回应对方第二点，对方说的负债问题，报告里的年轻人具体指哪些，对方要说明。现在要问的是，银行负债风险和现在的情况有什么关系？愿意抗争是一回事，但能不能做到是另一回事。我方的数据表明做不到，年轻人负债率高，生活成本高，看似能领失业补助金，但仲裁需要六个月到3年时间，这段时间怎么活下去，斗争怎么持续？

　　这不是我方提出的问题，对方要解释清楚。另外，数据显示50%多的年轻人每年参加校招直接进入职场，还有很多人在考研。那么年轻人的经济压力到底在哪呢？对方能不能完整解读数据，证明年轻人经济压力超级大？

　　要明白，年轻人负债率很高，大部分人有经济压力，靠失业补助金根本活不下去，这点对方一定要说明。

　　所以，第一件事，对方所说的可持续斗争无法达成，因为没有按照底层逻辑去做，是治标不治本的行为，我们后续会继续阐述。

　　我们现在探讨00后到底有没有改变职场，其实本质上就是在探讨一件事。在职场上，过度加班、老板PUA、老板不进行扁平化管理等现象，都是00后所面临的问题。

　　首先，我们来看现状是否得到改变。对方只是在论述现在好像有所改变，但实际并非如此。就像老板不会因为员工的诉求就改变整个职场生态，这是不可能的。我们从不苛责大家去挑战、颠覆整个职场，但起码希望年轻人所做的事能触及问题的核心，而不只是浮于表面。

　　为何说浮于表面呢？原因有二。其一，老板和员工之间存在不可调和的矛盾。老板认为扁平化管理不好，因为在他们经济投资的年代，上下级长幼有序、尊卑有序的管理模式有利于快速经济发展，他们也是通过这样的管理模式积累到了原始资本，不能苛求他们在短时间内改变管理理念，所以对方无法论证如何改变老板的主观倾向。若这种主观倾向无法改变，职场就不可能持续变好。

　　其二，从员工方面来看，员工往往只关注表面情境化的东西，如加班、某些制度等，却无法触及底层逻辑。例如，美团骑手加班时间减少后，采用积分制让他们更累；公司实行大小周后，员工该做的PPT一个都没少，问题并未得到解决。

　　从长远来看，对方看似表面能达成的状况无法持续，因为没有触及底层逻辑。比如，有88%的人愿意用失业补助金来抗衡，但长久来看，年轻人负债高、生存压力大，难以维持生计，而公司却可以正常运营。在仲裁方面，公司仲裁可能需要半年到一年时间，员工不仅拿不到钱，还要花费时间和精力去相关机构，这都是因为只看到表面情景，没有真正挑战底层制度。我们不禁要问，凭什么老板要给员工派这么多工作？

　　再者，年轻人个人力量薄弱，难以突破现状。以乌鲁木齐建设公司的案例为例，一帮员工打了一年多的官司，即便案子胜诉，也只是获得单次补偿，行业普遍模式并未得到改变。

　　虽然以上情况看起来很悲观，但我方认为这其实是一件积极的事情。最可怕的不是我方的态度，而是对方的态度。当年轻人以为自己有战斗力，冲向前方却发现只是一团迷雾，自己的勇敢和战术都没有起到作用时，那才是最可怕、最黑暗的时候。

　　所以，哪怕我们做出了很多选择，但如果没有真正改变职场，没有改变老板的观念、企业的本质以及老一代的领导价值观，就无法真正改变职场。年轻人一定要意识到这一点，在未来充满挑战的环境中，才不会踏入迷雾。虽然前方可能是更浩瀚、更长的高山，但我们希望年轻人能勇敢踏上征程，因为只有意识到当下没有改变职场，才能在未来有更明确的目标，踏上真正属于自己的星辰大海之路。

　　感谢反方四辩精彩总结。首先，对方辩友一直存在一个漏洞，即总说有困难就是没有改变，困难还没有被完全解决就是没有改变。但有没有可能，一代又一代的人都在努力，包括美国和其他国家的一些培养方式，现在乃至以后仍在尝试改变。

　　并且，对方辩友今天的态度和论证方式可以说是苛刻的。按照对方逻辑，哪怕争取到了工资，也可能被认为是为了进一步压榨。我方一直强调，只有触及底层逻辑才会带来真正的改变。如果职场是一座大厦，存在种种不公，我们实施改变不是直接从底部推倒重来，而是打开一个窗口，让阳光照射进来，让空气流动起来，把不足之处修正。这种改变并非对底层的颠覆，而是遵循合理规律的改变。

　　从8小时工作制到各种劳动制度，每一次进步都是职场体系不断学习和完善的过程。今天，00后凭借所学知识，利用网络发展的机会推动新方式的发展。对方辩友一直说“躺平”是为了更好地打工，这并非我方提出论点的真正目的。我方想说的是，年轻人作为数字原住民，有能力响应国家“十四五”报告中对于企业市场数字化转型的要求，有能力推动职场变革，这也是我方第一个论点想表达的意义。

　　今天我们讨论的不仅仅是00后这一代人的职场选择，更是整个社会市场风气的缩影。我方坚信，00后原住民能够以全面的价值观改善职场生态，我方提供的数据也已经证明了这一点。他们有更多的意愿去改变，不是要一下子完全改变，而是从0到1的突破。一旦有了这种突破，就会有更多人愿意对不合理的工作要求说“不”。

　　实际上，当00后拒绝无意义的加班、挑战职场不合理规则时，我们真的打破了上级绝对领导的潜规则。我们的行动促使60%的企业修改员工手册，这恰恰证明了我们拥有话语权，领导权威不再是唯一的评判准则，职场革命已初现端倪。

　　对方辩友提到劳动的计划性、传统职场的制度以及职业素养等方面。但00后拥有很强的自我意识，我们用实际行动反驳经验主义，用效率挑战形式主义。企业的反向背调等数据会迫使企业实现招聘要求和福利保障的一致性，这不仅是技术层面的提升，更是新时代对劳动规划的优化。

　　过去，职场中存在的女性隐形加班等不合理制度阻碍了我们的发展。对方辩友说高楼大厦改变困难，但我们不能因为改变困难就选择麻木和不作为，这同样令人心痛。

　　我们正处于一个重要的历史节点，看到的不仅仅是工作方式的改变，更是年轻一代主导的市场变革。或许他们还没有站在行业的巅峰，但已经用自己的方式改变了职场规则。百年前，有先辈以“新青年”的姿态改写历史，如今，00后也在为职场注入个人觉醒及新兴时代基础形成的新基因。这种改变不仅是未来产品形态的明显趋势，也带有客观的金融影响。