00后改变了职场

00后没改变职场

　　尊敬的评委、特辩友，大家好！我们今天讨论的辩题是“00 后是否改变了职场”，我方立场是 00 后改变了职场，这是历史的变化。00 后作为新一代的职场主力军，以员工和管理者两重身份推动了职场文化和生态的改变。接下来我将从这两个层面展开论述。

　　第一，00 后作为员工，推动职场法制化和人性化。00 后进入职场后，展现出更强的法律意识和个人权益意识，他们敢于对不合理现象说“不”，推动企业优化管理。近年来，00 后员工因加班欠薪、违法解雇等问题申请仲裁，劳动仲裁的案例显著增加。网易财经报道，一位 00 后小女孩整顿职场 4 年，仲裁 46 家公司维权获得成功。无独有偶，孤独电子公司韩某某因不服从加班费安排被解雇，申请仲裁后获赔 20 万。这类案例让更多企业意识到违法用工的成本远高于合规经营，促使企业调整管理制度。

　　00 后拒绝职场 PUA，反对“996”文化、无偿加班，并通过社交媒体传播这些概念，例如抖音、小红书等平台的“00 后整顿职场”话题播放量超百亿。23 岁的李然在杭州某电商公司的遭遇颇具代表性，入职时他秘密录制 HR 关于加班费的谈话，保留所有考勤记录，3 个月后凭借 22 份证据发起仲裁，不仅追回 3.8 万加班费，还推动公司废除裁员工作制。这些例子让更多企业意识到传统的压榨式管理已经行不通了。这些变化证明，00 后作为员工，正在推动职场向更法制、更人性化的方向发展。

　　第二，00 后作为管理者，构建了更公平的职场生态。00 后不仅是被管理者，也逐渐成为创业者，他们以更公平、更平等的思维经营企业。许多 00 后创立的公司，如新兴互联网企业、自媒体团队，采用扁平化结构，取消大量层级，让员工直接参与决策。例如部分 00 后老板推行透明薪资制度，消除薪资不公的问题，且 00 后管理者更关注环保、多元包容和员工福祉。例如有的公司设立心理健康假，推行四天工作日实验。

　　一名直播电商老板曾透露，创业初期，他天天晚上研究劳动法、广告法，公司的加班、工作排班严格落实 8 小时工作日，业绩考核都是数字化的，整个流程都有记录且透明，这避免了很多纠纷。00 后老板普遍打破“领导至上”的职场潜规则。麻辣王子 00 后创始人要求员工直呼其名，取消管理层专属办公室，重要决策通过全员投票表决。某互联网创业公司将禁止下班后非紧急工作及消息写入公司章程，违者发全员红包。

　　综上所述，00 后以员工、管理者身份，从劳动维权等方面推动职场变革，他们的行为不是个别现象，而是代际价值观的转变，正让职场变得更公平、更人性化，更符合现代化精神。综上，我方认为 00 后改变了职场。以上，谢谢大家。

　　感谢正方一辩的精彩立论，接下来有请反方四辩质询正方一辩，时间为2分钟。质询方有权打断被质询方，被质询方只能作答，不能反问，但是被质询方拥有5秒保护时间，被质询方回答时间不计入时长。有请。

　　请问可以听清吗？我用以下内容来问你方第一个问题。00后这批人，首先他们的工龄比较短，第二个他们在职场里面的人数占比不是很多，对不对？00后现在最大的年龄也就25岁，所以你方得告诉我他们的工龄怎么会很大呢？你方论证00后的职场占比不高，现在只有大概22岁到25岁的人进入职场。你方的意思是90后、80后这些人在职场的人数肯定比00后的人少，我认为这是一个常识。

　　第二个我来问一下你方的判准，你方的判准是改变了职场，只是使职场发生变化，对吗？如果这样的变化太微小，那我们可不可以认为这样的变化是无效的。什么样的变化算太微小呢？就比如说你方今天聊到00后推动职场法制化，但是中国政法大学的报告显示，00后的仲裁申诉率仅29%，且88%的案例仅个人获赔，未导致被告企业的制度调整，这样的改变是不是太微小了？

　　另外，我质疑你方的数据来源。你方说00后维权成功率比以前高，我不知道你方数据从何而来。我们再看一个数据，《中国劳动统计年鉴》显示，2023年机器仲裁的占比达37%，但是企业的胜诉率仍然高达68%。因此，我们的劳动仲裁系统未因新生力量入场而倾向劳动者，权利还是集中在上层管理者手中。你方不能只说有变化，得告诉我有多少人维权使企业的申诉率下降了。企业申诉率68%，很多人无法获赔，你方觉得这样的改变有效果吗？

　　首先，先不论你方数据真假，就算确实68%的企业获赔成功，也不代表没有改变，有可能以前的胜诉率更低。你方觉得68%还不够高，我明白你方意思了。

　　接下来聊你方的第二个点，你方说00后让职场更公平、更人性化。现在企业宣称是为年轻人改造职场，却有89%的企业只增加了弹性办公、重陪伴这些低成本的福利，企业仅仅是用表面让步来维持底层规则，你方是否承认这一点？

　　关于第一个问题，胜诉率高不代表职场有改变。我们判断是否改变，不看胜诉率高低。不能说因为今天年轻人维权就认为职场有改变，这是我们双方判准的差异。我方认为只有使职场的结构发生了变化，才能认为是改变，不然永远都会有人用法律去维护自己权益，毕竟《劳动法》在2009年才刚刚修正过，人们学会用这个法律也需要时间。

　　再聊低成本福利的问题，你方准备怎么解释？你方说2009年修正了《劳动法》，但这并不代表职场结构是2009年创立的，职场结构由来已久，且一直在不断纠正，这与00后有什么关系呢？教育也在不断普及，00后的受教育程度比80后、90后高，这点你方得承认。但00后受教育程度高，不代表他们就有改变职场的能力。那么80后、90后在职场里面受到00后怎样的影响呢？你方是否有这方面的数据呢？

　　你的质询到此结束。

　　谢谢双方辩手的精彩发言。

　　感谢主席，问候在场各位。我方的观点是，00 后没有改变职场。定义先行，00 后指的是 16 - 25 岁的人群。结合国际组织、国家标准和学术机构的表述，职场中的改变需同时满足结构性，即涉及管理制度、权利益层级和分配规则；持续性，即通过成文制度或长期实践固化；可观测性，即有第三方权威机构数据验证。而职场必须同时满足合法性，即受劳动法约束的雇佣关系；制度性，即存在书面管理的规则；权利性，即资方掌握规则制定权。

　　明确了题目定义后，我将从三个方面论述我方的观点。

　　第一个方面是职场底层规则并没有改变。职场是资本、权力和制度共同塑造的复杂系统，并非个体诉求的零星表达。根据麦肯锡 2023 年中国职场白皮书显示，76%的职业企业仍以 KPI 为唯一的考核标准，而且 82%的受访企业表示不会为年轻员工降低业绩要求。以互联网行业为例，字节跳动、拼多多等企业 2023 年人均绩效目标同比提升 12% - 15%，00 后员工日均工作时长反增 0.8 小时。职场对员工的考核标准愈加严苛，让 00 后被迫内卷。职场的规则仍是自上而下制定的，00 后的改变更是无从谈起。

　　第二个方面是管理逻辑未迭代。目前 70 后、80 后是人事规则的制定者，据 2023 年中国企业家调查报告，中国企业高管平均年龄为 48.3 岁，集中于 70 后和 80 后，而 00 后最大年龄是 24 岁，尚未进入核心管理层，职场规则的制定权仍掌握在上一代的手中。其次，所谓 00 后整顿职场的案例，如反对加班、仲裁、维权，本质是劳动者合法权益的争取，而非 00 后的独有行为。90 后甚至 80 后的劳动者在遭遇严重侵权时，同样会进行反抗，但个体案例无法代表群体对职场的改造，所以这也无法说明 00 后改变了职场。

　　第三个方面是目前经济环境的影响。00 后年纪最大的也才 25 岁，以 22 岁毕业计算，00 后才进入职场两三年，而辍学的 00 后更是为了生计奔波，还处于职场的适应阶段。在如今僧多肉少的社会大环境下，00 后为了争取岗位，只能选择适应职场的规则。职场上所谓的弹性打卡等表面福利，实际上是管理者为了提高员工的工作效率所做的微调，并没有触及真正的分配制度、竞争公平性等职场的深层结构。

　　综上所述，职场并不是游乐场，它的规则仍由资本书写，用权力执行，靠制度维护。00 后带来了新的文化元素，但企业的公章仍然盖在 70 后的合同上，董事会的投票权仍然握在 80 后的手中，而 00 后对职场的改变任重而道远。谢谢大家。

　　感谢反方一辩的精彩陈词，接下来有请正方四辩质询反方一辩，时间为 2 分钟，规则同上。

　　首先第一个问题，请问对方辩友，美方认为胜诉率高就代表改变的标准，是这样吗？我方并未说过胜诉率高就代表改变的标准。您方说 00 后胜诉率高就代表 00 后改变了，意思是 00 后胜诉率高但 00 后没有改变吗？我方从未表达过这种观点。

　　您方所举企业胜诉率的数据是要证明什么呢？我方举例数据是为了证明我方的判准。我方认为的改变是结构性的改变。您方能否解释一下结构性的改变是什么意思？结构性的改变是触及管理制度、权力层级或者分配规则的改变。也就是说，您方也不明确您方这个标准要达到何种程度才算是改变，对吧？

　　第二个问题，我方认为您方所提企业胜诉率高的数据完全不适用。企业胜诉率高就能代表企业本来就是正确的吗？我们并非说 00 后去打官司就一定代表 00 后是正确的。企业胜诉率高也只是企业为了维护自身合法权益，所以我方认为这个数据不能采用。

　　再一个问题，您方第一个论点是认为 00 后现在仍受企业 KPI 业绩要求，所以认为 00 后没有改变职场，是吗？据统计，76%的企业将 KPI 作为唯一的考核标准。我想问，企业要不要生存？企业要生存，靠什么生存？企业靠盈利生存。如何盈利？这与 00 后有关。KPI 是企业至关重要的部分，为什么一定要改变 KPI 才意味着改变呢？KPI 的存在就代表没有改变吗？有 KPI 就会让现状更加严峻吗？您方没有理解我方的意思，我方认为 KPI 是合理的，无需改变。

　　下一个问题，您方认为现在 00 后尚未进入企业领导层，所以不算改变职场，是吗？我方有案例表明，已有 00 后进入企业管理层。不过，个体案例无法代表群体对职场的影响。您方辩手提到，现在 00 后大多 25 岁，很难做到改变职场。但这种变化趋势您方是否认同呢？您方既不说明您方对于变化的标准是什么，又不认同我方所说的变化趋势，那么您方对于 00 后是否改变职场的标准究竟在哪里？请您方在后续论证中说明。我方认为改变的标准是满足结构性、持续性和可观测性。

　　请问您方对于改变的定义是否仅指结构化变化？是的。那么什么叫小改变？小改变是指小的结构性变化吗？我方未看到您方对此的论证。我们日常所说的小改变是什么意思呢？您方提及廉价的变化，比如宠物陪伴福利，但廉价的标准是什么呢？您方一直未明确给出廉价的标准，只是我方提出一个例子，您方就称其为廉价，却不说明什么样的才不算廉价。所以，您方的标准根本不明确。而我方认为，我们日常所说的小改变是明确的。在您方定义下，有小的结构性变化和大的结构性变化，若结构性不变化就不算改变，那么您方的标准并不合理。从权威词表的解释来看，改变就是变化。我方认为，我方当然不会无理狡辩，00 后进入职场至少带来了变化，我方今天已经具体举例说明 00 后改变了职场的制度。

　　第二点，我想问，职场由什么构成？职场由人、社会关系和各种氛围构成，十分复杂。职场是否由一个个小职场组成？我方认为，您方出去工作最有可能进入的是一个个公司的职场，众多公司的职场构成了一个大的职场环境。那么，我作为 00 后改变自己公司的小职场，是否也算改变呢？我方不认为您方所说的量变能引起质变，若您方有例证表明可以引起质变，那没问题，但我方不认同。我方认为量变也很重要，因为变化本身就是从量变到质变的过程。若我方能够论证 00 后带来了量变，是否就可以论证 00 后改变了职场呢？很遗憾，我方不认同。若您方不认同，后续请明确说明您方所谓“廉价”的具体定义，我们再进行讨论。我方至少有这样的论证逻辑。

　　由于正方选择质询，反方默认选择剩下的申论，下面由反方进行申论，时间为 2 分钟。

　　我方一辩已经明确给出定义，根据国际标准、国家标准和学术机构的综合观点，改变需要同时满足结构性、持续性和可观测性这三个条件。若不满足这些条件，就是所谓廉价的社会变化。我们认为职场自身就在不断变化和调整，不能因为任何事物都存在小变化，就认定是 00 后改变了职场，这样的界定对反方而言没有论证空间。所以，我方一直强调 00 后改变职场必须带来结构性的改变。

　　您方第一个论点是说 00 后作为员工带来了法制化的改变，但仲裁成功率很低，企业仍是胜诉方，只是对个别员工进行小赔偿，制度的惯性很强，这种法制化并未对职场制度产生实际冲击。而且，劳动法是国家在零几年就制定并修改完善的，是国家进行普法教育的成果，为何要将守法精神的体现归功于 00 后呢？您方的论点并未带来结构性的改变，我方未能理解。

　　您方第二个论点是说 00 后作为管理者进行创业，但创业比例非常低。从数据来看，受经济大环境影响，每年的创业率呈下降趋势。而且，企业生存的本质是资本家剥削劳动人民的剩余价值以获取盈利，您方所说的扁平化管理、薪资调整等，从本质上看，是否真正改变了职场呢？职场是一个涵盖 70 后、80 后、90 后、00 后的大范畴，00 后毕业仅三年，只是其中一小部分，他们真的改变了职场大环境吗？谢谢。

　　对辩环节由正方二辩进行，申论时间为两分三十秒。

　　先回到刚刚说的 00 后进入市场的问题。根据中国麦外研究院调查显示，互联网行业 35 岁以上求职者简历回复率降至 18%，而 25 岁到 30 岁群体达 52%。亚马逊 AWS 部门 2022 年校招占比达 45%，内部文件显示，30 岁以下工程师在原生项目中产出效率高 37%，体现出当前市场年龄偏好的转变，职场更加年轻化、去老化，标志着 00 后进入职场。

　　最高人民法院数据显示，《中国劳动统计年鉴 2023》显示，2022 年劳动争议案件中，25 岁以下原告占比从 2018 年的 9%升至 18%，基层人民法院劳动者撤诉率高达 67%。2022 年 10 月，美团 00 后员工小李发文控诉遭遇美团高管性骚扰，导致其患有急性应激性创伤，引发全网关注。美团调查后当天就开除了该高管。北京女孩乔雨佳跟公司产生矛盾，被要求离职，协商过程中被公司要求赔款，最后她坚持起诉公司，获得 2.2 万元赔偿。综合来看，劳动案件中劳动者胜诉率一般超过 80%。

　　在有效维护自我利益的同时，随着 00 后在职场上热搜，敢于维护合法权益、整顿不合理职场环境的人越来越多，许多公司、企业甚至政府也开始注重这种情况。面临职场压力和加班，只有 12.13%的年轻人认为这是很正常的现象，有 47.43%的 00 后表示不加无意义的班，除非真的有事能产生价值，也有 28.75%认为不太喜欢加班，但给加班费还能商量。只有 1%的年轻人明确拒绝加班，有 44%的人敢于质疑领导的不合理要求，有 61.21%的人最无法接受的是企业规划，如赋能、抓手、颗粒度、逻辑闭环等等，这些词组合在一起却读不懂，违反 POA 精神，迫使企业改变传统管理模式。

　　社会学博士高下立发表论文称，随着 00 后进入劳动市场，传统的劳动关系也难以发挥作用，构建了一种全新的劳资关系和工作价值观。具体而言，相比于 80 后的唯唯诺诺、90 后的装模作样摆烂划水，00 后的整个职场面貌让他们对无薪加班、无效加班喊出“老子不干”。就连 00 后应届学生在连续加班 24 小时后，在 600 人的工作群公开@微信事业群副总裁质问到“内测延期 7 天，是否企业微信会立马倒闭”。当天腾讯做出回应，表示确有此事，马上整改。此后，微信企业开始实行 16 小时工作制。

　　上述案例都在说明，00 后作为职场新人，善于用法律维权，推动规则进步。

　　谢谢主席。首先，一个一个来跟你们聊。第一个，你刚刚在陈词中提到了“时间化”，我不太理解。你举了这么多个体例子，即便已经有那么多人，但为何通过个体例子就能论证整个职场都发生了变化？

　　接下来，我也举两个例子。2023 年 00 后劳动仲裁胜诉率仅 29%，且胜诉案例中 12%推动企业制度调整，88%的企业仅对个别员工赔偿，制度关系依旧牢固。请问，在今年有能力支付劳动仲裁费用，并且有时间等待劳动仲裁流程的 00 后占比到底是多少？真的有这么多 00 后愿意维权吗？或者说，这些数据偏差真的能论证正方所谓的改变了整个职场架构吗？

　　接下来，我继续补充我方观点。

　　首先，权利结构并未改变，00 后只是学会了在规则内博弈。这是互联网信息时代地域化的必然结果，并不是 00 后的独创。2024 年内部调研显示，在经销总监的管理者中，80 后占比 67%，90 后占 22%，00 后不足 1%，权利的金字塔尖依然掌握在资本手中。00 后的勇气只是在既定框架内争取舒适区域，而不是颠覆框架本身。

　　其次，价值排序的微调不能改变资本掌权的客观事实。正方强调 00 后重视自我实现，但现实是，当春节跳动的最初打卡信票保分送，当美团携手的配送时长被办法压缩到极致，小企业用弹性工作包装无偿加班，资本对效率至上的追求从未改变。招聘显示，68%的人员薪资高于九九六，72%的人最终将薪资涨幅作为跳槽的首要因素。所谓“不成为工作的机器”更多是入职初期的理想主义，但最终压力袭来，他们依然遵循组织用劳动换报酬的规则。企业推出一些情绪关怀或者宠物友好办公室，本质上是提高员工的积极性，而并非职场变革。

　　感谢双方辩手的精彩发言，接下来由双方二辩进行对辩，时间各两分钟，双方以交替形式轮流发言，辩手无权终止对方未完成之言论，双方届时将分开计时，一方发言时间完毕后，另一方可继续发言，直到剩余时间用完为止。

　　首先有请正方二辩。

　　正方二辩：请问对方辩友，职场现在是否存在一些问题，比如其他的提及以及压榨剩余劳动价值？这个在职场中普遍存在。我想请问，为什么您方要用极个别的个例来论证整个职场发生了改变？

　　是因为它作为一个行业已经被报道出来，有影响的事件。然后再请问对方，是否鼓励改变这些关于性骚扰、PUA或者加班不给钱的行为？

　　反方二辩：我方从来没有鼓励过职场存在这些乱象。我方只是说您所说的这些现象并没有发生改变，而不是鼓励它去改变。

　　正方二辩：对方第一个观点是不鼓励改变这些问题，认为性骚扰等问题在我们进入职场后依然可以存在。第二个问题，为什么要说用00后的标杆去推动呢？就像我所说的美团的例子，员工受到性骚扰后美团将其开除。一边说着这是00后的行为，一边又将其异化。这并非时代共性，而是00后独有的。

　　反方二辩：我方已经解释过，我方并没有说不鼓励00后去反抗职场性骚扰或职场PUA等乱象。我方只是说在您方所举的例子中，这些现象并没有对整个职场产生改变，这种现象依然存在。

　　我来问您方，您方的论题是00后推动法制化，用劳动法维权是法制社会带给大家的，是用法律保护自己，为什么说是00后所独有的？有数据显示，00后在面对劳动诉求时，有70.3%的00后会维权，高于70后的42.7%，00后确实是在用劳动法维护自己的权利。

　　正方二辩：对方一边不赞成、不鼓励改变，一边又觉得不改变是个问题，请问对方对于现在职场的乱象到底是什么态度？

　　反方二辩：我方最后一遍解释，我方没有说不鼓励改变，是现状没有改变。您不要再给我方扣帽子了。

　　回答您刚刚的问题，您提到70后，我想问这个样本数据是否能说明70后没有运用法律维权？

　　正方二辩：您把00后和00后做出的行动异化了。我们都在用劳动法保护自己，但70后只有42.7%的人维权，80后只有46.3%，所以00后更能对损害做出反应，更能推动改变，不是吗？

　　反方二辩：这是法制社会带给我们的保护，而不是00后改变了职场。我再次强调，我方没有说不鼓励大家改变，只是现状没有改变，不要给我方扣帽子。

　　正方二辩：对方认为没有量变引起质变，而是需要直接的质变。但根据逻辑，我们需要量变的数据才能推动质变，就像职场的改变，需要一个个00后去为自己的权益发声。

　　总结下来，对方的观点是00后应该改变职场，但现状是没有改变职场。谢谢盘问环节。

　　一辩同学，我问你，今天大家都要改变职场，那我们今天要不要讨论我们两方的倡导何者更有利于 00 后改变职场？我们一直都没有说不鼓励，我们只是说要有比较这一部分。

　　我重新问一遍，我们今天要不要比较，我们两方的倡导何者更有利于 00 后拿起武器去改变现在职场的乱象。你方今天回避比较，但我方认为其具有社会意义，我方要进行比较。

　　第二个问题，我问你，应届生在加班 20 个小时之后，在 600 人的工作群里面公开@企业事业部副总监，然后表达不满。腾讯当天做出回应，表示确有此事，马上整改，企业微信开始实施“165 工作制”。我问你，企业改没改？如果仅限于个别企业，腾讯里面的企业制度改没改？个别企业改了，企业制度改了，对不对？所以，规则制度有没有被 00 后改变？这只是做出了调整，有没有被改变，有没有被 00 后改变？没有被改变是吧？是调整不是改变吗？很奇怪，调整和改变的区别是，你认为这是自然规律，而不是 00 后的改变，哦，原来是企业自然调整的，不是 00 后怒骂之后的结果是吧？

　　那 90 后、00 后现在是否有改变？你方有一个数据，12%的年轻人在仲裁之后有推动企业调整，你方是否承认这个数据？没有，因为没有结构性改革，没有结构性改变。结构性改变我前面已经讲得很清楚了，结构性改变明明就是要从量变到质变，你方认为质变重要，量变不重要，我们不予理会。所以说 00 后改变了，企业调整了结构。

　　我问你，去年 10 月，美团 00 后员工小李发长文控诉美团的高管性骚扰，美团当天就开除该名高管，并且严肃彻查风气。有没有改变职场环境的风气？如果该高管行为不当，美团职场环境的风气有没有改变？没有改变，为什么？因为还是存在这样的现象，其他公司有吗？美团还有吗？你举例子。饿了么有吗？没有，对不对？那您方举证，接下来有类似事件，告诉我就好了。没有被报出来的，也不代表您方没有举证，现在你方没有举证，所以说我们至少看到了美团，它彻查了这名高管之后，改善了职场风气。

　　接下来我问你，你说 00 后目前没有话语权，我问你，有没有 00 后可以当老板的？个别例子不能代表整个 00 后，有没有能当老板的 00 后？湖南的麻辣王子，00 后创始人要求员工直呼其名，取消专属办公室，扁平化管理，有没有改变职场制度？同学，明显发现职场制度被改变了。所以说小的职场都在改变，大的职场不就是由一个个小职场堆积起来的吗？为什么小的职场在你们看来不算改变？

　　最后一个问题，我问你，这是一瓶农夫山泉，你现在看到它了吗？你说看不清。我还有两秒钟让你回答完。你问我看到了吗，我说看不清。

　　感谢双方辩手的精彩发言，接下来有请反方三辩盘问正方一二四辩，时间为两分三十秒，规则同上，有请。

　　正方一辩，先说一下，我们两方的标准不一样。您方认为只要有一点改变就是改变，不管这种改变是不是只是自身的调整和进步。您方把职场的所有调整进步都归功于 00 后改变了职场，是吗？

　　我方所有的案例数据都证明，00 后做了一些事情之后，并没有进行实质上的改变，剥削本身没有改变，创业者也没有改变。就拿刚刚开除高管的例子来说，您听过“家里发现了一只蟑螂，只证明了还有更多的蟑螂”这句话吗？您认为一个高管被开除了，所有违规行为没有被曝光，高管就不会再做违法乱纪的事情了吗？请您举证，为什么他们没被曝光就没被抓。我方承认仍然存在很多乱象，您方要求我方举证还存在什么乱象，那您方又改正了什么呢？您方把曝光出来的问题解决了吗？

　　我方给您举了很多例子，首先，腾讯有人 @ 事业部总编，开始执行十六个工作日。请问，这是 00 后带来的改变，还是社会意识发展带来的改变？是 00 后 @ 他，然后促使改变发生，但这是 00 后一个人推动的改变吗？而且这个改变确实改变了所有人的职场吗？

　　我想问一下，您提到法制化，说 00 后在这方面不如 90 后。您刚才一直在倡导 00 后改变职场，可您认为 00 后完全没有什么改变吗？只是进行一种倡导。

　　第一个问题，不是说 00 后改变了所有职场才算改变，但从实质层面上看，是否并没有什么例证。我一个个回应您的问题。请问正方，您方认为核弹在研制成功之前，能说它改变了能源领域吗？我方的意思是，今天的结构化改变需要由量变积累到质变，在积累之前，如果只是出现很多结构性的变化，我们能认为这就是改变吗？不能有一点变化就称之为改变。您的意思是氢弹出现之前已经形成威慑力了吗？这显然不成立。我方刚刚回应的是关于质变和量变的关系，而不是论证到后面您方所说的，您方所谓的量变只是产生一些变化。

　　您方认为应该鼓励所有人去进行维权，是吗？我方的意思是，要鼓励遭受到不公平的人才维权。00 后初入职场，在搜索词条时发现，他们维权更容易出现违规情况，这就有问题了。您认为是应该鼓励初入职场的 00 后反抗，还是更应该鼓励已经有一些资本、了解这个职场的 80 后、70 后更敢于反抗呢？

　　其次，00 后可以用自己的权益去带动 70 后、80 后更好地去改变市场，但不要鼓励 00 后作为新入职的人去维权，并且认为这是 00 后改变了市场。70 后、80 后不能维权吗？千里之行始于足下，正是要有人敢于做那个出头鸟，才可以让情况变好。请问，为什么不鼓励 70 后、80 后这些在职场上有一定地位、有一定能力的人去维权，而要鼓励 00 后初入职场的人去维权？00 后能为自己维权带来的后果负责吗？

　　那为什么说是 00 后改变了职场，而不是这个市场自身在进步呢？我方有数据证明领导正在做这件事情。谢谢。

　　接下来，我问对方辩友是否看到农夫产权，对方表示没看见。如今这批农夫产权已经改变，但在对方的判断标准里却没有改变，原因在于其判断标准没有客观特性，看不见且没有第三方机制。所以，在对方所谓的标准下，这批农夫产权的改变未被认可，这意味着对方荒谬或廉价的标准根本无法判断什么是真正的改变。这是对对方标准的最后一层打击。

　　在我方所举的职场案例中，我们列举了众多例子。从腾讯大厂的职场情况，到美团大厂的市场环境，对方却称即便有改变，仍存在所谓“正宗肮脏”的老板。但对方并未给出具体数据支撑，只是空口说美团存在问题。实际上，美团被起诉是有原因的，企业维权成本可能很高，这其中存在一些诉讼纠纷。

　　我方还指出，00后也有话语权。例如麻辣王子的老板是00后，他能够推行扁平化管理。这说明00后并非完全没有话语权，他们可以在自己有话语权的地方做出改变。然而，在对方看来，这些改变都不算改变。

　　在实然层面上，00后已经对职场规则和职场架构做出了较大改变，这种改变不能被忽视。对方认为这只是“一点点改变”，但我方不理解为何职场架构的调整和职场规则的改变不能被视为重大改变。

　　我方提出应然层面的讨论，是因为实然层面双方各执一词。在应然层面，大家都应鼓励改变职场乱象。但对方一边声称00后没改变，一边又期望00后突然拿出全新的市场制度，实现职场的大换血。我方认为，一个个具体的改变最终会促成整体的大改变。

　　感谢正方三辩的精彩发言。接下来我将进行我方的盘问小结。

　　正方提到农夫站起来的例子，觉得十分好笑。正方观点认为00后想把它推倒，但即便如此，那些高管依旧维持着现状，所谓00后改变了这份“农夫债券”，可它实际上依旧存在。

　　我方一直强调，改变具有结构性、持续性和可观测性。可观测性体现在职场众人的情况上。正方所说00后的一些想法，比如不想搭班、想去UA等，确实会在职场中有所体现，但调研数据显示企业胜诉率依旧较高。虽然00后会拒绝一些事情，但据调研，61%的00后仍然接受加班，他们是无奈选择适应，而非推动职场的改变。

　　而且，正方将职场一直以来随时代自然发生的调整进步都归功于00后，却忽视了职场中70后、80后以及更广大职场人的推动力量。

　　另外，正方提到00后作为员工的法制化，认为仲裁率高，还鼓励大家去仲裁，却不考虑成本，这是在鼓励刚进入职场的新人不顾后果地行事。相比之下，70后、80后更有能力去改变职场，正方此举让人难以理解。

　　关于管理者方面，正方仅举出一些个例，这些个例能给职场带来结构性变化吗？企业的本质并未改变，老板依旧存在剥削员工的现象，劳动法至今仍未完全落实，多数人仍处于996的工作模式下，被老板剥削、PUA的情况普遍存在。正方所举的一些被曝光的创业事例，虽会随着社会意识的提高有所改善，但类似问题仍然大量存在。

　　谢谢，接下来进入最为激烈的自由辩论环节。本环节双方各有14分钟，双方辩手交替发言，辩手闭麦视为发言结束及另一方开始发言与计时的标志，另一方辩手必须紧接着发言，若有间隙，计时照常进行。同一方辩手的发言次序不限，如果一方时间已经用完，另一方可以继续发言，也可向主席示意放弃发言。

　　有请正方。

　　70后、80后、90后也有改变，他们未来也要改变，所以说00后的改变，不需要特别强调。不好意思，我没这么说，只是说目前00后并没有产生这种改变。而且今天您方提出这个观点，我感觉有点为时尚早。

　　有两个问题，我们讨论的是00后改变了职场，还是没改变职场，而您方一直在聊应不应该鼓励00后去改变职场。我们认为应该鼓励，但目前这个现象还未发生改变。同学，那么多时政案例，您能告诉我哪一个是00后改变职场的？美团改变了职场，但您方指出是职场发生了变化，而非00后改变了职场。这样的例子为何只能归结于00后？因为00后有所作为，所以职场随之改变，腾讯的回应并做出改变，这还不算00后的改变吗？第一个“00后”，那就是00后群体。您方需举证90后、80后也能有类似改变。我第一个问题就是，00后可以改变，为什么90后、80后改变了，00后的改变就不叫改变？

　　不好意思，刚刚设备出了一点问题。我今天并未表达您所说的意思。我听不清，是没开麦还是其他情况，稍等一下。我们这边计时时一直没听到声音，我们一直在说话，但以为麦克风没声音。抱歉，现在呢？因为刚刚耽误了一些时间，这边先帮您延长5秒。

　　哦，好，谢谢。稍等，您刚刚私发说摄像头的问题，我们调整一下，抱歉。

　　我能否不记录这方刚刚的问题？这边给反方补20秒。因为有一直在看比赛的工作人员说5秒时间太少，而且当时您发私信说我摄像头没弄好，好像那时就卡住了。问的这个问题不计入正方时间。

　　好。同样，我的问题从自由辩论开始就提出了，为什么90后、80后、70后都能改变职场，他们改变了，而00后做出的新改变就不叫改变，我们很不理解。

　　首先第一个点，我方不认为00后改变了职场。因为“改变”分为“改”和“变”，而您方只谈“变”。我方承认80后、90后改变了PPI考核制度，那是他们那一批人带来的改变。请问00后诞生出了什么，从而大规模适应到职场？什么叫“改”？“改”是改革，不能简单将“改变”等同于“变”。“改变”在我查阅的定义中是“变化”，变化分为量变和质变。您方所提及的量变不够明显，其次您方没有任何质变的表现。质变表现在哪里？渗透率还是68%点几。您方承认量变的变化，对吗？我方认为这没有造成实质性改变，只是有变化而已。“改变”是完成时，对方只是在玩文字游戏。

　　我继续问，在职场中关注工作强度最多的是00后，占比61.3%，高于85后的44.8%，高于75后的41.5%，高于65后的29.3%。我问您，00后是否比之前更关注职场风气改革？但数据显示，00后日均工时反而增加了0.8个小时，这说明他们只是有想法，并没有改变现状。那么他们能否带动80后、85后、70后进行改革？我们的辩题是00后改变了职场，您至少要论证出一个趋势，趋势在哪里？我方前面的时政案例已经讲得很清楚，无法再举例。

　　李然在遇到公司问题后，秘密录制HR，然后开始维权，最终凭借维权胜利让企业改革，取消了弹性工作制，这是不是00后带来的改变？秘密录制不是违法的吗？这方辩友是在鼓励大家违法违规吗？秘密录制不违法，您可以问一下李学长。在日常生活中，这是需要提前征得对方同意的。林峰到底改变了什么？您现在只是说有有利的想法，但每个人都觉得某些东西不公平，应该改变，那实际上带来了什么结构性的改变？李然改变了弹性工作制，美团员工小李改变了职场性骚扰问题，高管改变了职场风气和环境，应届生改变了腾讯公司为企业微信实施“十六五”工作制，麻辣王子的00后创始人改变了职场的扁平化管理，改变了公司制度。我问您，这些改变是不是改变？

　　非常好，同学。今天您列举了这么多改变的例子，我好奇，这些个例为何能用来论证辩题？您一直没有论证量变一定会到达质变。质变需要量变作为基础，我方已经确认了前提，大家都期待职场改变，都期待质变。那么职场的改变由谁来推动？为什么00后不能是改变的一部分？00后确实在积极进行量变，这一点能否确认？那您方认为要积累多少量变，才能让00后从管理者变成规则的制定者呢？

　　00后现在已经是规则的制定者了。我再念一遍，麻辣王子的00后创始人要求取消管理层专属办公室，重要决策通过全员投票来表决，这样的规则制定，您方为何视而不见？国家统计局2023年数据显示，00后最大年龄24岁，在职场资历不足3年，财富中国500强统计高管占比不足0.3%，谁在制定规则？只有麻辣王子的00后创始人吗？00后那么多人，您为何只看这一个例子？

　　谢谢，我方不需要论证所有00后现在都是公司高管，这不可能。我方只要论证00后当上公司高管后，会切实做出改变。那么未来更多00后走上高管岗位，根据他们接触的新思想和现代性，怎么可能不做出改变？

　　您说的是未来有可能改变，可您怎么保证他们未来一定会改变，而不是被同化呢？

　　谢谢，我方至少确认现状下有量变，未来我们期待有质变。质变由量变诞生，我们发现00后现在确实在进行量变，未来很有可能创造出质变，这是我方确认的部分。

　　这一步我问您，您方的标准是只有结构化的变化才叫变化，而您方所谓的可观测性，我方已经讲得很清楚。您方有观测到吗？不是，这是您方要论证的，00后确实给职场带来了什么结构性的变化。农夫山泉的例子我不明白您的意思，请解释一下。这是您方没有观测到，但农夫山泉有变化，所以您方观测的标准本身就不合理，没问题吧？

　　不是，同学，我建议您再理清一下。今天农夫山泉即便有一些调整，但它还是农夫山泉。它里面的水、包装、瓶身发生了什么变化？您要如何论证所谓的一点小改变就能颠覆这瓶农夫山泉？为什么您方认为一个麻辣王子就能代表整个职场？您方的意思是只要有一个00后有制度上的创新，就是改变吗？

　　坦白讲，我方今天指出的都是大厂，美团、腾讯，互联网公司麻辣王子也算麻辣界的大厂。我方不是说轻轻一碰这个“农夫山泉”，我方至少是指对职场有较大影响。所以您方能否承认量变？请注意，哈佛商学院组织变革管理指出，量变积累会引发质变，在此之前不构成真正变革，而且您方量变的例子真的很少，就那几个。

　　您方认为00后带来了职场的变革吗？您方自己的数据显示，12%的00后维权后推动了职场调整。怎么调整？但我发现调整后质速率反而降低了，甚至带来的改变还是70后、80后未能完成的职场改变。

　　接下来有请反方四辩进行总结陈词，时间为3分30秒。

　　反方四辩麦克风测试，可以听到吗？可以的，开始计时。

　　感谢在场各位。首先，我们先来明确一下，今天双方分歧最大的点在于对“改变”的定义。对方认为，只要有变化，只要是00后带来的变化，就是00后改变了职场。但我方认为，这样压缩了我方的论证空间。我方要论证的是，变化是一直存在的，这是必须承认的事实。

　　今天我方认为，我们不讨论是否发生结构性改变，只探讨是否有这种结构性变化的趋势。首先来看对方观点。

　　对方提到的法制化，第一个点，这种观念变化并非00后带来，而是国家出台政策，让全民守法，规范企业运行，不能将职场开始守法、变好的功劳归于00后。

　　第二个点，对方所说的更公平、更人性化。很多国企和企业在节假日加班有三倍日薪，现在很多私企也会统计加班时长，可用于抵临时有事的请假，这些情况早已存在，并非新的改变，所以不知道对方所谓的更人性化体现在哪里。

　　再来说包容和多元。我方承认，现在很多职场为了接纳00后在做出调整，但不能说这是00后改变了职场，而是职场人员需要更新迭代，职场必然会发生变化。职场接纳80后、90后时也会做出调整，不能将职场的调整归结为00后的功劳。

　　接着聊数据。我方承认量变的存在，但坚定认为量变需达到一定程度才能引起质变。目前企业胜诉率仍然高达68%，00后、80后、90后、70后没有足够的成本、代价和时间与企业一争胜负。

　　再看KPI。76%的企业仍然以KPI为唯一考核标准，职场很内卷。为了KPI比别人高，有人会工作10个小时，而正常统计KPI 8个小时效率就很高。若00后改变了职场，至少要改变这种内卷乱象，但我方并未看到。

　　关于舆论发起，中国政法大学劳动争议案例库显示，00后发起的舆论事件中，只有6%最终转化为企业成文制度调整。那些未报道出来的情况又该如何呢？

　　再谈底层规则。我方承认企业会做出一些调整，如让00后入职，允许长期办公时宠物陪伴以提高员工情绪价值，但这并未让职场有结构性的变化趋势，职场的底层规则依然是资本家剥削劳动者。

　　另外，我方认为职场的内卷现象并未减少。关于职场文化，不能因为性骚扰没有被曝光，就认为不存在。尤其是女生，会感觉性骚扰一直存在。

　　最后，我方鼓励所有人去改变职场，但今天不能将职场的变化归功于00后，不能认为00后的行为改变了职场。谢谢大家。

　　感谢反方四辩的精彩总结。接下来我将进行正方总结陈词，时间为 3 分 30 秒。

　　首先，关于论证空间，论证空间是需要自己争取的，并非他人给予。反方一开始提出其所谓的“变”需要结构性改变，还要有管理制度、第三方监督、长期性和不可观测性等诸多因素，甚至将“改变”拆分为“改革”和“变化”，极大地增加了改变的难度。我方逐一反驳，否定了反方关于廉价、第三方、长期性以及可观测性等观点。即便反方一直在维持其定义，但在我方不断攻击下，反方不断退让，压缩了自身的论证空间。

　　其次，关于个体和整体的关系。我方从开篇就表明，职场是由一个个小职场构成的。因此，我方指出的一些个例能够作为案例，表明职场正在发生改变。我方列举了一个人进行诉讼申诉的案例，再结合众多年轻人不喜欢职场霸凌的数据，足以说明有很多人会采取行动。所以，我们不认同反方个体不能代表整体的观点。

　　再者，关于反方一直提及的胜诉率问题。我想问反方，胜诉率低难道是因为法院判错了吗？显然不是。法院判决结果反映的是企业在维护自身正常利益，而年轻人申诉的目的并非单纯追求胜负，而是希望改变不良风气，争取自身的认同和理念。反方认为 00 后胜诉率低就不应该去做这件事，我方对此观点不予认同。00 后是最有成本、空间和时间去改变职场的群体，如果 00 后都不行动，80 后、90 后更不会去做。所以，反方提出的由 80 后、90 后去改变职场的观点更没有意义。

　　最后，在应然层面，我方在价值层面更鼓励年轻人做出改变，推动他们去改变职场。反方不仅不认同 00 后改变职场的观点，认为问题由 00 后提出，却应由 80 后、90 后去改变，这极大地挫伤了 00 后改变职场的积极性和主动性。我方在价值层面更能鼓励 00 后去改变职场，为尚未完全进入市场的他们树立榜样，具有重要的价值意义。

　　感谢双方辩手为我们带来这场精彩的比赛，本场比赛的正式环节到此。