应该对初入职场的年轻人提倡“钝感”

不应该对初入职场的年轻人提倡“钝感”

　　感谢主席，问候在场各位。今天我方的观点是，应该向初入职场的年轻人提倡“钝感力”。

　　钝感是一种基于强烈的自我价值认知的主动的心理调节，它通过有选择性地降低敏感度和对外界消极刺激的感受，保护情绪稳定与行动力。需要明确的是，钝感者并非麻木不仁，而是用清晰的自我认知来笃定价值判断，主动过滤无意义的情绪和消耗，将精力聚焦于目标本身，从而更高效地应对职场挑战。

　　当代初入职场的年轻人都有一个重要特征，即缺少社会工作经验，面对领导批评、同事竞争、复杂人际关系等负面刺激时，总是过度敏感，无限放大负面后果，从而陷入内耗，情绪过载。

　　因此，基于钝感是否有利于初入职场的年轻人调节情绪，从而全面发展这一判准，我方将从以下两个方面展开论述：

　　一、钝感减缓负面情绪的影响，使年轻人提升专注力，从而提高工作效率。面对方案是否需要改进、自身能力是否被否定等问题，年轻人可能会反复纠结。而人的注意力是有限的。《哈佛商业评论》2022年的研究指出，员工平均每天因情绪波动导致的分心时间达2.1小时，占有效工作时长的26%。钝感者则会通过主动的情绪管理，减少负面情绪干扰，剥离负面情绪的持续影响，把更多的注意力放在解决问题上，就像电脑关闭冗余的程序，才能更高效地投入运行。职场新人只有减少对焦虑情绪的过度反应，才能将精力投入到核心任务中。刚才提到的《哈佛商业评论》的研究同样指出，经过情绪管理训练的员工，分心时间减少至0.9小时，工作效率提升32%。

　　二、钝感缓冲负面情绪带来的冲击，使年轻人减少内耗，从而提升心理健康与生活幸福感。无心之言被解读为排挤，项目的挫折被扩大为人生失败。心理学研究表明，人对负面事件过度反思，会加剧焦虑，甚至引发抑郁倾向。《2023年度中国精神心理健康白皮书》指出，68%的职场新人因为过度在意他人评价，产生焦虑障碍。而钝感者通过主动弱化消极刺激的杀伤力，切断消极内耗、自我怀疑影响整体的恶性循环，可以有效切断心理内耗链条。《临床心理学杂志》2021年的Meta分析表示，对负面敏感、反复受挫的人群，抑郁症发病率是普通人的2.3倍，焦虑症风险增加1.8倍，而采用钝感力情绪管理培训后，抑郁症症状缓解达68%。钝感可以建立心理缓冲带，以更稳定的心态接纳不完美，让年轻人从被动承受情绪转向主动掌控情绪，把个体的神经系统从长期的应急状态中解放出来，提升心理健康，最终实现工作与生活的良性平衡。

　　钝感力是初入职场者不可或缺的能力，值得大力提倡。

　　感谢正方一辩，下面有请反方二辩质询正方一辩。回答方只能作答，不能反问，质询方可以打断，但被质询方每次发言有5秒保护时间，三边计时1分30秒，有请。

　　同学你好，举个例子，当上级给出工作反馈时，钝感的年轻人会忽视细微信息，对反馈信息感知迟钝。这种钝感是在信息接受前产生的，而不是信息接受后的处理阶段，对吧？

　　不是，我们的钝感是在信息接收结束后，自己进行主动的筛选，排除一些负面的、无意义的、无价值信息。

　　但是，钝感是指个体对外界刺激的感知和反应能力，表现为对细微信息的忽视、延迟和错误解读。这个定义出自日本作家渡边淳一的《钝感力》。那么就这个例子而言，显然正方认为钝感力是信息接受时的情感缺失，所以我方定义更合理，没错吧？

　　我不认可，因为人的大脑中掌管情绪和掌管理性决策的本就是两个部分，我认为这两者并不冲突。在接受信息的同时，不会降低对信息的敏感度，但会对一些消极的情绪做出自己的处理反应。我们的定义出自日本作家渡边淳一的《钝感力》，具有相对的权威性。

　　那么同学，你是否承认在当今数字化时代，行业迭代加速、跨界协作频繁，敏捷反应成为常态？

　　你们还是在说在工作中钝感者会表现出迟钝之类的，但我方坚定认为钝感是可以在接收到情绪信息之后自行处理的，而不是在第一步接收环节就表现出来。同学你回答我的问题，这个时代这种现象是否已经成为常态？

　　是的。

　　那么现在是否有许多职场信息隐藏于非建设性、表意不明确的沟通中呢？

　　我认为不是，因为职场中的正常合作和沟通应该都是公开透明的。

　　格力电器董事长董明珠因为对营销政策变化的高敏感度，使其在2024年实现了国内市场延续18年份额第一。如果她没有这种敏感度，是否也就无法取得如此成就，对吧？

　　但她的敏感度是由她的经验和自身能力塑造出来的，而不是说她本来对所有东西都敏感。

　　对呀，就是因为这种敏感度，所以当今时代需要有基准的感知力，而不是凭借这种信号的钝感力。

　　时间到。

　　感谢主席，问候在场各位。我方认为不应该对初入职场的年轻人提倡钝感。他者为钝感，是否更有利于初入职场的年轻人实现自我成长？现在明确关键概念。此中的钝感指个体对外界刺激的感知与反应较弱，例如忽视讥讽、信息等。初入职场的年轻人，面对职业生涯的变化，急需快速成长。

　　接下来，我将从两个方面来阐述我方观点。

　　第一，提倡钝感阻碍初入职场者个人智能、个人职业技能的提升。初入职场的年轻人从校园步入社会，需要快速融入环境，掌握新技能，此时敏锐感知外界变化与反馈的能力至关重要。IBM全球新人培训的数据显示，经过精微表情识别训练的员工，技能掌握速度比对照组快46%，5个月内获得项目考核权的概率高出10%，绩效高出3.2倍。东京市联邦理工学院脑扫描表明，钝感者大脑区域与职业联系强度比敏感者弱77%，从错误中学习的神经效率降低2.1倍。这表明面对上级工作反馈，感知敏锐的年轻人能迅速抓住改进要点，并优化工作。而钝感的年轻人却因反馈迟钝，常错过成长机会。长期以往，他们难以在短期内积累经验，提升能力，在这场竞争中难以展露头角，实现快速发展。

　　第二，提倡钝感极大削弱对社交信息的有效反应，以及对信息后续的深度反思。在职场内，诸多信息并非直白表现，尤其在团队协作、人际关系处理等关键领域。Corporate Executive Board的研究指出，职场中68%的关键信息通过非正式渠道传递，那些看似随意的闲聊、微妙的沉默、不经意的语气变化，往往蕴含重要决策信号。谷歌团队项目实验显示，高敏感成员占比超30%的团队，项目准时交付率达89%。因为队员们能敏锐捕捉同事的想法情绪，及时调整工作方向。而以钝感者为主的团队常无法察觉同伴隐晦的沉默抗议。比如在项目方案讨论时，部分成员委婉地提出不同意见，而钝感成员毫无察觉，依旧按原思路进行，导致问题积累，延误项目进度。这样一来，以钝感者为主的团队问题解决耗时延长2.4倍。这种差距源于解码能力的差异。初入职场的年轻人若有钝感，很难捕捉日常信息中的关键信息，在团队协作中不能及时发现和解决问题，处理人际关系时也无法理解他人的意图，把握合作契机，严重阻碍职场成长。

　　从职业技能还是信息处理与反思层面考量，提倡钝感都与初入职场年轻人实现自我成长的需求背道而驰。

　　好，谢谢大家。

　　下面有请正方二辩质询反方一辩，单边计时1分30秒，有请。

　　第一个问题，假设今天8个人都是初入职场的新人，在面对领导的谈话时，我们接收到的信息其实是一样的。领导说的话是一样，但接受的信息不一定一样。有人认为接受的信息是一样的，只是每个人对信息的处理方式不同。我方认为，并不是所有人接受的信息都一样，领导说的是一种话，但个人理解未必相同，并非只是对信息的处理方式不同。

　　接下来换下一个问题，如果今天领导批评我，对我的自信产生了很大的打击，应该怎么解决？我方认为，领导批评我不一定会对我的自信造成很大的打击，我可能会感觉到领导是在意我的。但如果对我的自信产生了很大的打击，我可以从领导的批评中探寻领导批评我的原因，反思聘用我的原因。而且我方一辩中已经明确给出数据，初入职场的年轻人会有一定比例的人会受到领导批评而产生心理压力。

　　再一个问题，您方认为钝感或者敏感都是人的一种性质，您方认同吗？我方认为这是一种性格，而不是性质。既然钝感或者敏感是人的一种性格特质，那又如何谈及提倡与否呢？所以我们今天更多讨论的是钝感的一个延伸，也就是钝感力。这一点我会在后续给出具体解释。

　　我再问一个问题，当领导进行不正当的批评时，我心里会想“这个领导说的是什么，他凭什么当领导”，这种心理是钝感吗？

　　首先我要对对方所说领导进行不正当批评的情形进行回应，我方有一个2022年职场新人的调研，其调研显示，73%的新人在前三个月收到的反馈都是以建设性建议为主，并非指责性的。请回答我的问题，这种心理是钝感吗？

　　不是，一方承认这并不是钝感，对什么都充耳不闻，觉得领导说的什么都是错的，这已经不是钝感了，这是猖狂。

　　感谢双方辩手。

　　进入视频小结，首先有请反方二辩就刚才的视频做小结，时间为 2 分钟，有请。

　　对于钝感，我们定义是其对外界刺激的感知和反应能力，诸如情绪信号、环境变化、他人反馈，具体表现为对细微信息的忽视、延迟或错误解读。

　　钝感不等于情绪稳定或抗压能力。我们所说的钝感主要是指接受信息时产生的，而不是信息接受后的处理阶段。它不等于情绪稳定或抗压能力。例如，当同事以沉默表达不满时，敏感者可以捕捉到情绪并主动沟通，但钝感者可能因为没有感知到问题而导致矛盾升级。

　　因此可见，钝感绝非极佳的生存策略，它可能成为阻碍信息输入的认知缺陷。

　　另外，对方提到钝感可能会缓解焦虑，但我想说的是，钝感可能会短暂地减轻焦虑，但也可能因为情绪滞碍带来更大的职业危机。《公安日报》曾提出，一些职场人面对职业倦怠采取逃避或屏蔽压力的方式，但这种对压力的逃避是消极对抗，长此以往可能导致个人职业发展停滞，消减工作的价值。

　　我想说，钝感与抗压能力无关，真正的抗压需要以感知问题、分析问题、解决问题为基础，但钝感者可能连最基本的感知问题都难以完成。

　　所以在我方定义上，认为钝感是接受信息时的缺陷。而在当今数字化时代，我们需要高敏感度的生存，需要有精准的感知力。

　　在这一点上，我方则认为钝感不利于年轻人在职场中汲取成长养分而实现自我成长。

　　所以综上，我方认为钝感是职场心灵成长的阻碍。

　　感谢。接下来是正方二辩做小结。

　　2.2分钟，有请。

　　对方辩友其实一直在混淆一个概念，将钝感往迟钝或者慢反应方面靠拢。在刚才的讨论中，双方已经达成共识，不论是否具有钝感的人，在职场上接收到的信息都是一样的，只是每个人的处理方式不同。

　　《自然》子刊2021年发布的一篇论文显示，钝感者在复杂任务中，大脑前额叶（即理性决策区）活跃度比敏感者高27%，证明其信息处理更有效。情人大脑中的情绪中心处理区是杏仁核，而理性决策区是前额叶，也就是说，匹配负面情绪时，并不会影响理性决策的速度，反而可以通过持续练习来强化理性决策速度。fMRI扫描显示，钝感训练者在面对批评时，前额叶活跃度比未训练者高35%，这一数据来自《神经科学》2022年发布的一篇论文。我方有诸多数据证明，钝感并不等于迟钝，也不等于慢反应。

　　在当下社会，职场压力超量是无可争辩的事实。《2023年度中国精神心理健康蓝皮书》指出，超过68%的职场新人因过度在意他人评价产生焦虑障碍，此时就需要钝感以及钝感所延伸出来的钝感力发挥作用。

　　单纯的钝感往往只是一种客观存在、偏中性的特质，而钝感力是被赋予了积极意义的概念，强调的是一种能够让人在面对生活中的各种压力和自然因素时，保持良好的心态，更好地适应生活的能力，是值得提倡和培养的一种素养。提倡“钝感”与提倡这一具有积极导向的词相呼应，所以提倡钝感一般是在创造、培养具有积极意义的钝感力，也就是钝感的外化和延伸。

　　感谢。

　　感谢双方二辩，请问双方一辩是否发动质询？先不发动。也不发动。

　　下面将进行短兵相接的一对一 对辩。对辩环节双方以交替形式轮流发言，辩手无权终止对方未完成的言论，双方届时将分开进行，一方发言时间完毕后，另一方可继续发言，直到剩余时间用完为止。

　　双方对辩时间各为 1 分 30 秒，由正方开始。

　　正方提问：请问对方辩友，关于您方提出的钝感会导致信息接收阻碍。但是我方这里有一个数据，员工每天会因为情绪波动，导致分心时间占工作时长的 26%，而有钝感策略的群体分心时间减少 0.8 小时，也就是说工作效率提升 32%。请问工作效率的提升是否会提升我们整个人的工作能力呢？

　　首先，职场新人的工作能力从何而来？是由那些具有经验的同事和领导给出建议，在批评时给予反馈，从而提升技能。而钝感的人接收到的有效信息并不少。我方不同意你方二辩所说的观点，我方所说的更改接收信息，与相对敏感的人是不一样的。我方所认为的钝感并不是您方所说的接收不到信息，我们对于领导说的话和敏感的人一样能接收，只是钝感的人会对信息进行更多的处理。可能敏感的人一下就反应过来了，但钝感的人虽然可能没有那么快接收，但并不代表他们接收不到完整的信息。

　　正方继续提问：请问您方如何解释钝感的人会导致信息忽略，请您方给出数据。

　　我方的重点是，钝感的人会忽视更加隐晦的信息。比如领导皱眉，跟客户沟通时客户已经在看表、皱眉了，而钝感的人注意不到这一点，就会继续说自己的事情，这样就会导致他们缺少更多的有效反馈。我方现有数据，苏黎世理工学院脑扫描表明，钝感者的前额叶激活强度比敏感者弱 47%。

　　另外，您方所给出的敏感的数据，我们在百度百科上能搜到的是一个百分比数据，但这些数据其中的不合理性，后续我方将向您方说明。

　　针对您方刚才说的问题，我方刚才已经解释过，不再做重复解释。针对您方提出的观点，您方并没有说完全，您方只看到了钝感可能会带来一些迟钝，但没有看到它带来的好处。

　　接下来正方一辩申论：

　　首先，当下的公司从华为的厚脸皮文化，到语数科技等新兴公司的崛起，说明当下公司中能力比表面的机灵和有眼色似乎更加有价值。在职场，不是宫斗场，有不满会直接说，通过微表情来猜测信息的情况很少，即使有也不占大部分工作。敏感也许有好的方面，但并非是决定性的。

　　第二点，钝感不是麻木无人，不是逃避问题，它是策略性地屏蔽非核心干扰，而且具有可实施性，可以训练。我方数据显示，从脑科学方面解读，杏仁核是情绪中心，前额叶是理性决策中心，这是客观事实。钝感可以做到屏蔽消极信息的同时，完全不影响理性决策。

　　神经层是可以训练的，通过重复强化刺激到认知分解、认知分析，即接收到信息后先分析再处理反应，经过理性反应至前额叶，可以弱化刺激直接到情绪反应的默认神经通路，这一点在工作中能达到很好的效果。2022 年《神经科学杂志》中表示，钝感训练者面对批评时，前额叶的活跃度比未训练者高 35%，这说明我们的理性决策在此时发挥更高的作用，更集中于解决问题。

　　时间差不多了，我们开始会议。反方同学可以联系一下反方三辩吗？

　　好，反方三辩到了。那这就都到齐了。咱们三辩是不是没有改备注？请改一下备注。

　　那我们继续，请问反方一辩是否发动奇袭？我方选择质询，请正方选择受质询选手。

　　正方二辩。刚才您方承认了顿感就会导致迟钝，请问在职场快节奏环境下，顿感的新人可能对同事传来的紧急信息反应迟缓，错过最佳工作时间，导致项目进度延误。您如何看待顿感在这种情况下对工作效率造成的严重负面影响？

　　首先，我方并没有承认顿感就是迟钝。刚才您方提到顿感就是会迟钝，就是会比敏感的人晚些收到信息。那请您方回答这个问题。

　　我先回答您上一个问题，您是说会对领导的什么产生误解吗？不是，是对同事传达的紧急信息反应迟缓。我方已经重复给出证明，说在排除情绪的同时并不影响理性决策，这是自然子刊在2021年发布的。刚才您方二辩已经提到用感性会导致迟钝，如果您方无法回答这个问题，那么顿感应该是会对工作效率产生负面影响。

　　下一个问题，您一直强调新人顿感会在工作中频繁犯错，新人顿感对他人的错误不以为然。长此以往，如何能提升工作能力，实现职业成长呢？

　　拥有顿感的人并不是傻子，拥有顿感并不意味着不能进行反思，同样可以改进自己，提升工作效率。同时，拥有顿感排除掉那些负面情绪之后，顿感的人会比敏感的人晚接收到信息。既然您刚才说顿感的人肯定能接收到信息，那他和敏感的人有什么区别呢？请您解释一下。

　　敏感的人在面对同事或者领导的言论时，会猜忌很多，会在无形之中给自己增加很多压力。但您能给出数据证明敏感的人就一定会猜忌很多吗？如果不能给出数据，那您方的观点……

　　好的，感谢反方一辩。

　　下面进入盘问环节，由盘问方三辩盘问对方一、二、四辩，答辩方只能作答，不能反问，答辩方不记录总时间，而盘问方有权在5秒保护时间结束后打断答辩方的发言，对盘问方计时1分30秒。

　　首先有请正方三辩盘问反方辩手。

　　感谢主席，请问反方辩友，您觉得情绪是否会影响工作效率？

　　在某些情况下会影响。在职场中信息复杂，容易被各种负面评价所干扰，就算有前辈带领，以鼓励为主，但也会有一些负面评价。如果不依靠顿感来过滤这些负面信息，如何能够保证将精力聚焦核心任务，提升工作效率呢？也就是说要区分有效反馈和噪音污染。所以顿感反馈认真对待，而不是像您方一样，认为顿感的这些负面情绪就是靠作茧自缚来的。请问您认为内耗会影响生活吗？请您正面回答我的问题。

　　我认为内耗是一个必然的过程，我们应该积极应对，排除负面的东西，而不是逃避。逃避不仅会忽略一些问题，还会产生监控问题。比如客户在听汇报时，会时不时地看表，这种不耐烦的情绪如果感知不到，就无法进行有效的反馈。

　　初入职场的年轻人，经济和心理承受能力相对较弱，一旦产生内耗心理问题，不仅影响工作，还会波及生活。您方不提倡顿感，那有什么更好的办法帮助他们避免这些问题？

　　我方刚才已经提到，我方提倡的是建设性的敏感，让他们区分有效反馈和噪音污染。

　　请问反方二辩，工作失误被同事误解后，人们往往会在脑海中陷入复盘，陷入“我哪里做得不好”的漩涡。如果没有正确的认知，怎样才能停止这种行为和情绪，避免心理负担过重？

　　首先，我认为不能只考虑消极的那一块。对于工作方面，您可以再重复一下问题。

　　好的，不记录我的时间。工作失误被同事误解后，人们往往会在脑海中复盘，陷入“哪里做得不好”的漩涡。如果没有正确的认知，怎样才能停止这种恶性循环，避免心理负担过重？

　　我认为应该积极面对这个问题，而不是一味逃避。一味逃避可能会因为工作停滞而带来更大的危机。顿感并不是逃避，只是不把那些负面情绪放在心上。

　　您是否会因为学习、工作上的烦心事而影响生活？

　　首先，这些烦心事不一定会影响生活。其次，您所说的顿感不一定只是切断压力利好，它切断的其他方面也需要考虑。

　　您既然不会因为学习、工作上的烦心事影响生活，那我觉得您真的很厉害。请问您认为华为公司厉害吗？

　　华为公司很厉害。对啊，所以华为公司所提倡的厚脸皮文化，本质上是一种顿感，那么它一定是有利于职场年轻人的，所以华为公司才会提倡。

　　感谢正方辩手，下面有请反方三辩盘问正方辩手。

　　一般30秒回去。是否认同在初入职场阶段获取项目参与机会，对个人展示能力和锻炼是非常关键的一点。好了，考（此处可能有误，推测为“这”）是关键的，但是只要您认同就行。

　　恢复计时卡。那您如何解释顿感型员工在获取此类机会上具有劣势？顿感员工在获取此类机会上并不具有劣势，因为在大脑中前额叶活动积极的情况下，对有效信息的敏感度会更高，能更加理性地做出决策。我觉得反而利于抓住这些机会的本质，而不是对细枝末节的小动作过于敏感，浪费认知资源。

　　我方智联招聘对企业部署调查数据显示，85%的企业更倾向于选择有丰富项目经验的数据场景，比方是否有数据对块（此处可能表述有误）。也就是说有没有数据对冲？没有。所以我刚刚提到顿感员工在后续此类机会上基本上具有劣势，目前是成立的，那还能说顿感有利于二者发展吗？

　　初入职场者的全面发展并不在于初始阶段，若获取不到机会，是不是对初入职场者有不好的影响？是。

　　二辩阐述一下，在初入职场阶段，顿感型员工在人际关系建立上的阻碍，会不会对自我成长产生影响？

　　首先，顿感并不会影响人际关系。但是我方清华大学数据显示，正感型员工（此处可能表述有误，推测为“敏感型”）因为沟通不当引发人际关系问题的概率比顿感型高出30%。对方有数据支撑吗？不要举例子，告诉我有没有数据。你不回答就相当于没有了，是吗？所以我方承认，人际关系不好确实会产生不好的影响。

　　四辩，顿感型员工获取的关键信息更少，您觉得他们如何做出更优决策呢？

　　不好意思，刚才麦没有打开，您能再重复一下吗？

　　不用重复了。顿感型员工获取的关键信息更少，您觉得他们如何能做出更优决策，高效配置工作？

　　首先我想反驳一下，获得有效信息更少是因为本身不尽力去获取导致的，不是顿感导致的。然后您问的顿感如何能够更好地……哦，您问的是获取的关键信息更少，如何更好决策，更高效工作。那么照您方所说，您方如果敏感就能够正确地捕捉信息吗？

　　现在请您回答我问题，不用管是否获取信息更少，就告诉我如果一个人获得信息更少，他是如何做出个人决策，高效推进工作的。获得的信息更少，但不代表这些信息就是没有用的，可能是我们获取到的最关键的信息。

　　好的，感谢。

　　渡边淳一在《钝感力》一书中说，钝感虽然给人以迟钝木讷的负面假象，却能让人在任何时候都不会烦恼，不会气馁，不会受伤。在各自世界中取得成功的人，他们内心深处一定隐藏着一种奇妙的钝感力。

　　所以说，对方辩友所说的钝感具有迟钝木讷的特点，属于断章取义，这是一种假象，并非说它就是迟钝木讷，这里取的是相反的意思。当下书生意气的年轻人经验不足，面对领导时，往往会过度解读职场竞争激烈、人际关系复杂的情况。多数职场新人在面对工作压力的同时，还要面对同事之间的竞争压力，很容易因为过度在意而心态失衡。将同事的无意之举无限延续为恶意，而钝感能够帮助他们不纠结于批评，更高效地改进工作，提高注意力，保持稳定的心态，避免因为这种过度敏感产生的误解。

　　生活和工作难以分开，若在职场中因过度敏感产生大量内耗，回到生活中也难以获得良好的状态。心理内耗会严重影响心理健康和生活幸福感，而迟钝感可以有效切断内耗的困扰。据相关研究，情绪波动会大幅降低工作效率。由于工作节奏和生活节奏的加快，现代人过于敏感，容易造成伤害。每当夜深人静时，各种糟糕的事情一遍又一遍地在脑海中倒放，那些消极情绪一点一点地积累，让人们的身心都处于巨大的压力之下，遭受大量的能量消耗。心理学界的情绪力度理论指出，高敏感者每天要多消耗15%的认知资源处理情绪，使得他们在生活和工作上分配资源不足，影响办事效率和身体健康。

　　对于初入职场易受负面情绪影响的年轻人，更改这种过滤无效干扰的方式，可以很好地减少情绪干扰，提升工作效率，保持自己的心理健康。而当工作失误或被同事指出失误点时，如果没有钝感，就会一直陷入情绪的困境，产生内耗，进而导致对工作上的一些事情产生焦虑或者负担过重，甚至出现身体健康问题。

　　所以，我方认为提倡钝感更有利于初入职场的年轻人。

　　下面有请反方三辩进行小结，时间同样为 2 分钟，有请。

　　先说一下我方刚刚总结的，对方承认对机会反应确实抓不到机会，确实会错过一个锻炼机会。然后对方也承认了人际关系不好确实也对自身的成长有所阻碍。

　　下面我方论述心理学中的注意力分配理论，表示个体注意力是有限资源。初入职场的人如果钝感力很强，那么就会在潜意识中降低对外部信息的关注度，从而导致对职场中稍纵即逝的机会反应不及时。美国学者在一项对职场新人的研究中发现，在同等条件下，对机会敏感度高的新人参与机会概率比钝感型新人高出 30%，这也能够证明这一点。

　　大家都不可否认的是，越抓不住机会，展示和锻炼自己的可能性越小，提升自身的几率也就越小。就好比领导暗示我去给每一位大客户倒一杯水，而我却没有听懂，领导可能就觉得我是一个不机敏的人，有项目也不会再派给我。

　　同时，刚刚对方的四辩在对辩环节以及接受我方盘问环节都给出了一个数据，说他们所谓的钝感的人不会错过五个辅导信息，但是你给我的数据没有一个权威的依据，所以我方是不认可的。

　　而我方美国西北大学的实验表明，职场中钝感型员工相比于敏感型员工，在相同时间内获取关键信息的数量要少 35%。同时，刚刚对方四辩回应我方盘问的时候也说了，获取信息少不代表获取的不是关键信息，但我方数据说明，获取关键信息数量确实要少一点。

　　同时，国际人力资源管理协会对全球范围内不同规模企业展开职场沟通调研，发现钝感倾向明显的员工，在解读领导或同事传达隐含信息时，出错率高达 47%。

　　这些数据都足以证明我方第二条观点，钝感更不利于对隐晦信息的反应和后续反思。这样的辩论会带来两个方面的弊端，一个是工作上，我方刚刚也已经阐述过；另一个就是人际关系方面。心理学自我表露理论表明，良好沟通、相互理解是建立人际关系的基础。钝感型员工可能都理解不了同事的话，又如何建立亲密关系，这对自己的发展确实也不好。

　　感谢收听。

　　下面将进行自由辩论，本环节中发言辩手闭麦为发言结束，即为另一方发言开始的即时标志，另一方辩手必须紧接着发言，拥有间隙累积计时照常进行。同一方辩手的发言次序不限，如果一方时间已经用完，另一方可以继续发言，也可示意放弃发言。

　　有双方在第14分钟，首先由正方同学开始。有请。

　　我想针对刚才对方所说内容进行回应。我方有数据证明，钝感者在复杂任务中，大脑前额叶的活跃度比敏感者高20%，这表明其信息处理更高效，该数据来自《自然》子刊2021年的报告。

　　那么请问，您方认为信息获取是越快越多越好，还是立即处理更高效越好？当然是信息处理越高效越好，但我方认为，并非所有获取的信息都是有效信息，您方也未给出相关证明。

　　下一个问题，您方提到这类新人可能无法察觉到团队成员的情绪变化和需求，在团队面临压力时不能给予支持，破坏团队和谐，那您方又如何解释这种做法有利于新人融入团队、助力发展呢？

　　我想对人际关系这一问题进行回应。如果像您方所说的极端情况，我认为这不是钝感的问题，而是个人人品问题。如果在工作中都无法与同事和谐相处，故意找茬，那么这真的是钝感的问题，还是自身的问题呢？

　　然后我想问，您方提到钝感者不能正确接收到有效信息，但我方数据显示，他们的信息处理更高效、更准确。

　　针对您第一个问题，我刚刚提到的并非找茬，而是指没有察觉到团队成员的情绪变化和需求，没有及时对这些紧急信息做出反应。

　　下一个问题是，当面对晋级、晋升的机会时，敏感的人能迅速捕捉到竞争要点。而钝感者呢，您方又认为哪类人更具优势？

　　工作中的人际关系和协作的目标不是融洽和谐，而是高效完成核心目标。我方有数据，腾讯2024新人调研显示，前30%通过试用期的应届生中，具备钝感力的人试用期通过率比不具备钝感力的人高出47%，这一点您方又如何解释？

　　我方还有数据，苏黎世联邦理工学院扫描表明，钝感者大脑前额叶与额叶连接的敏感度比敏感者低47%，从错误中学习的时机效率降低2.1倍。甚至表明，面对上级工作的反馈，感知敏锐的年轻人能够快速抓住要点并进行工作优化，所以敏感者的处理效率比钝感者更高。

　　现在我想问，日本作家渡边淳一在《钝感力》一书中认为，一位母亲让孩子收拾东西，孩子只是嘴上回答“是”，这是作者认为的钝感。但这其实是对他人情感状态缺乏共情与回应，这是否说明钝感会破坏人际关系呢？

　　您方一直在提及《钝感力》这本书，但您方所提出的观点只是片面的。您方知道吗？渡边淳一在《钝感力》一书中还说，钝感虽给人迟钝木讷的负面印象，却能让人在任何时候都不会烦恼、气馁、受伤。在各个领域取得成功的人士，他们内心深处一定隐藏着一种绝妙的钝感力。

　　您方存在定义缺失的问题。我方还有数据，《哈佛商业评论》期刊杂志2022年研究显示，员工平均每天因情绪波动导致分心的时间达2.1小时，占有效工作时长的26%。而通过情绪管理训练，也就是钝感策略训练的群体，分心时间减少至0.8小时，工作效率提升23%，这一点您方如何解释？

　　首先我想问，您方有认真阅读过《钝感力》这本书吗？书中的结论是如何得出的？我方阅读后发现，其结论是通过一些荒谬的例子得出的，这样的结论如何能得到证实呢？比如书中提到，如果遭受他人恶意的造谣，不应该捍卫自己，而应该对对方感到同情和感谢，认为这样做就能成功、变得更强大，但这难道不是毫无益处吗？实质上这是通过认可伤害行为进行自我驯化，在实际生活中还会导致新人产生难受的心理，更会危害新人的心理健康。您方能给出书中结论的得出过程吗？

　　请您方再重申一下这个问题，我可能没理解。嗯，我放弃。

　　也就是说，您方所提及的渡边淳一写的《钝感力》这本书，运用了大量不切实际的例子来证明一个看似好的结论，就像网上一些所谓专家建议年轻人怎样做，却没有给出切实可行的方法。他们只是告诉年轻人这样做就能成功，但这如何应用到年轻人身上呢？

　　我想问您方一个问题，您方如何通过合理有效的实现路径来倡导年轻人培养钝感力？我们提倡钝感力，是因为数据显示刚进入职场的年轻人焦虑情况非常严重。我们提倡钝感力不是为了让年轻人找到安慰自己的方式，而是为他们提供更好的解决办法。现在有一条可以缓解焦虑的途径，我们不能直接否定它，而应该去提倡。而且今天的辩题是“提倡”，我们只是给出了一种可行的方案，认为这对年轻人可能会有帮助，仅此而已。

　　接下来轮到我方提问。那么，您方如何看待工作和生活的关系呢？

　　我方先回答您方的第一个问题。首先，您方提出的钝感力方案，如果利大于弊，我们自然会认可。但在现状下，它是弊大于利的。其弊端主要体现在两方面：一是它不能解决实际问题，比如刚才所举的例子，书中并没有给出切实有效的行动方案；二是它存在不利因素，一方面会磨灭年轻人的进取精神，另一方面会导致人际关系紧张，这两方面都会影响工作效率，进而影响年轻人的未来发展。

　　请您方重申一下问题。

　　我们已经反复给出数据，表明拥有钝感力的人可以提高决策效率。如果您方没有数据进行对冲，那这一点我方已经论证。您方一直在逃避这个问题，我方刚才已经给出了苏黎世联邦理工大学的数据。

　　下一个问题，您方一直在强调钝感力的好处，那您方是否承认钝感力可以帮助我们缓解情绪呢？

　　针对生活与工作的关系，您方还没有给出正面回答。我方认为，工作和生活是完全分不开的。人是主体，我们先要主宰自己的生活，才能管好自己的工作。我方有数据显示，拥有钝感力的人在管理情绪方面，甚至在管理能力方面都有提升。我们已经有数据证明，钝感力可以缓解我们的情绪，维护我们的心理健康。

　　感谢双方同学的自由辩论。下面我作为反方四辩，对本场辩论做总结陈词，时间为3分30秒。

　　首先，您方所说的“更感性影响化”，实际上的情况并非您所说的那么美好。我方为何这样认为呢？因为您方所提到的《钝感力》，作者渡边淳一本身是外科医学博士，后来转型成为作家，他所写的这本书被国内很多所谓的心理公众号所引用。但他这种通过特定的推理过程来证明一个美好的结论，就像心灵鸡汤一样。

　　我们刚才也举了很多事例，证明您方论点的实验路径在您方的定义上是无法实现的。今天的辩题是针对初入职场的情况，您方要有切实有效的论据，而不是讨论性格并不偏向于某一方面的人，或者敏感的人进入职场会怎么样。

　　并且，对于敏感的人，您方所提倡的内容很难做到。比如让一个伤心的人忘掉伤心就能变好，您方并没有给出实现这一目标的具体路径。这相当于对敏感的人说，知道这件事不应该伤心，这样做是矫情，这难道不会对他们造成二次伤害吗？

　　而我方给出了一个现实有效的实践路径。我方调查发现，比您方所说的进展更合理的是，一位人本主义心理学家提出要积极自我关注，接纳全部情绪，这是实现心理健康的前提。通过情绪倾诉、自我开放或者寻求家人的帮助，感受关爱的温暖，可以排解情绪，这才是正确的情绪梳理方式，而不是像您方所说的那样，没有提出自己的实验路径来解决问题，否则会造成更加负面的影响。

　　具体来说，“钝感”会带来两方面的问题。第一，会忽视重要反馈。您方也提到了，“钝感”的人会迟钝，容易忽略很多隐晦信息，比如接收不到客户的一些细微表情，就不会进行反思，也不会从中吸取教训。第二，“钝感”也会对他人的情绪状态变化缺乏共情和回应。在如今的社会，大部分工作都是小组完成任务，人际交往在工作中是不可或缺的一部分。“钝感”一方面会影响团队工作效率，另一方面也会影响自己的工作业绩，不利于自身的长远发展。

　　最后，今天我们讨论的是初入职场的新人如何在职场丛林中生存的利弊。“钝感”会让年轻人对工作中的问题视而不见，对自身危机充耳不闻。我们正确的做法应该是让年轻人在面对挫折后，依然能以敏锐的感知去解决问题。

　　谢谢！

　　请正方四辩做总结，审题时间同样为3分30秒。

　　好的，感谢各位。首先，我们今天在这里讨论的是应不应该提倡“钝感”，我方一直坚定地认为应该提倡“钝感”。而对方今天一直在抓“敏感”这个词，那么您方是不是默认为“纵感”（此处可能是口误，推测为“钝感”）其实是可以提倡的呢？因为您方并没有说如何不提倡，而一直在说“敏感”如何如何。

　　第二点，我们刚才讨论了华为公司的“厚脸皮”文化。华为公司作为如此成功的企业，推崇这种文化，说明“钝感”文化对于年轻人来说有利于发展，尤其是像我们这种没有社会工作经验的年轻人。缓解焦虑靠的就是“钝感”，我方刚才也给出了数据。关于“钝感”能够缓解我们的心理情绪问题、缓解抑郁问题，根据数据显示，有“钝感”的人在缓解抑郁情绪方面能够达到68%。

　　再就是您方刚才说的团队合作效率问题。我想说，我们作为初入职场的人，是不是应该首先把精力主要放在自己身上？团队合作非常重要，但我们是不是应该先提升好自己，才能更好地处理团队合作？而且，影响团队效率的是自身态度问题，而不是“钝感”的问题。“钝感”不会导致团队效率降低，不端正的态度才会。

　　再重申一下，“钝感”不会对那些有焦虑的人造成二次伤害，比如不会说“你怎么这么矫情”之类的话。我们所说的“钝感”是排除负面情绪，而不是给别人制造焦虑。

　　再次重申我方观点，“钝感”能够更好地帮助年轻人应对职场压力，将注意力放在工作上，提高工作效率和个人能力。初入职场，面对高强度的工作，我们应该拥有“钝感力”，这样可以与一些负面的评价和打击保持一定的“迟钝”，不轻易被外界因素影响，提高工作效率和质量。

　　其次，“钝感力”可以带来更好的身心状态，让我们更加能够享受工作和生活。当我们的身份从学生转成职场小白时，缺少经验可能会让我们变得焦虑，但拥有这种豁达心态有助于我们获得同事和领导的信任与尊重，建立和谐的人际关系，保持自身的积极状态，从而减少焦虑、抑郁等心理问题的产生。

　　对方否定渡边淳一的《钝感力》，无非是想否定“钝感力”的合理性，但即使没有这本书，我们依旧要回答，当年轻人被996、职场PUA、内卷焦虑包围时，是教他们敏感地痛苦，还是用“钝感”破局？我们今天应该讨论的不是一本书的对错，而是一代人的生存策略。

　　最后，我想说，保持“钝感力”能够让我们保持自信和积极的自我认知，不受外界情绪的影响，专注自身，提升自我力量和能力，从而提升我们的工作能力。因此，我方坚定认为应该对初入职场的年轻人提倡“钝感”。