感谢主席，问候在场各位。

　　开宗明义，疫情期间在家中进行网课学习的应届毕业生，具体指二零二三、二零二四届毕业生。徐州市的企业不看学生能力，只以学生毕业年份为标准，一刀切地筛选掉了当年所有的应届毕业生。而歧视则是指基于群体的某些固有特征对其进行不公平的待遇、排斥或贬低，导致其合法权益受到损伤，其特征为定性化、类型化或定型化，如女性歧视、种族歧视。在我国，只以职业、性别为界限，在法律上的界定同样作为歧视逻辑，与此次企业行为完全一致，实践判断上企业此举属于就业歧视，理由如下：

　　首先，二三和二四届毕业生的能力与其他应届生相比没有显著差异，甚至在成绩上呈现出比非疫情期间学生更好的成绩。马德里自治大学对学生三个不同学科成绩的调查显示，疫情限制对学生的表现呈现显著的积极影响，这种效果在之后同样明显，而疫情限制的对照组呈现了更好的学科成绩。根据上海剑桥学院报告，用人单位对于二零一三、二零一八、二零一九、二零二三届毕业生用工满意度调查显示，这三年毕业生满意度较一八、一九级有所提高，在沟通能力上满意度均有 93%，创新能力及专业技能能力均超过 90%，均无明显差异。因此，疫情下的应届毕业生能力不亚于非疫情毕业学生。此时企业一刀切的行为，实质上是迫使疫情下的应届生失去展示能力的机会，企业的管理者对疫情期间的毕业生存在个体偏见，否定其才能、区别对待，这就是标准的歧视行为。

　　其次，将这件事情视为歧视，国家与社会则会具备对其不当行为进行纠正的必要性。根据歧视的成因、歧视危害的社会性解释，当歧视不进行纠正而逐渐形成约定俗成的习俗时，非歧视行为反而会成为一种违背社会规则的体现。那么，不仅有偏见的人会执行偏见，当其成为一种主流时，对某一群体的歧视也成为一种普遍做法，非歧视行为反而成了一种违背社会规则、遭社会谴责的表现。那么，歧视不仅会促使有偏见的人采取歧视行为，甚至会迫使本来不愿意歧视他人的群体采取歧视行为，最后导致歧视现象不断蔓延。面对这种现象，国家应该出手纠偏，处以相应惩罚，以保证高校应届毕业生的就业。倘若基于认知偏见的歧视性言论及做法肆意蔓延，将会导致大量市民、工作人群失业，从整体上破坏社会的发展与稳定，增大社会压力。故我们需要借此推动国家及社会进行不当行为的纠偏，同样也是为了维护社会发展与稳定。

　　至此，我们并肩作战。度过疫情的现在，也请不要让偏见与歧视成为应届毕业生眼中光芒的又一场人祸。

　　反方四辩质询正方一辩，时间为1分30秒。

　　马德里自治大学对学生3个不同学科成绩的调查显示，疫情限制对学生的表现呈现显著的积极影响。

　　用人单位对于2018、2019和2023届毕业生的用工满意度调查显示，2023年毕业生满意度较2018级有所提高，在不同能力上满意度均为93%。

　　关于培养成本，在那段时间，国家出台政策帮扶中小型企业，国家希望那些企业……

　　对于您说的帮扶的数据，我们会进行论证。

　　正方四辩：反方一辩同学你好，请问能听清楚我的声音吗？我问你第一点，什么是拒收？

　　反方一辩：（此处未明确回复内容）

　　正方四辩：非常好，所以说你看，今天一个企业拒绝女性，那么这就是拒收。这边我们达成一个共识。我跟你讲什么是歧视，同学。

　　反方一辩：（此处未明确回复内容）

　　正方四辩：不对，我给你做出反驳。这时你看，我对于歧视的定义源自新华字典以及各国法院的界定，歧视是对合法权益造成一种损失。所以说，这时歧视一定要使当事人有一种权利的损失才叫歧视。

　　我问你下一点，同学。我方有数据举证，2024 年毕业生沟通能力满意度达到 93%，你方有对称举证吗？你方对于女生这方面有数据举证吗？你需要给出举证数据。你说沟通能力满意度有 93%，在这方面，你暂时没有沟通能力的数据。我先暂时总结一下，所以说你方并没有能论证到女性能力不足。

　　我再往下问你一点，同学，你说企业这么做对员工合法权益有保障，对吗？你方的第二个论点是什么？能给我阐释一遍吗？

　　反方一辩：（此处未明确回复内容）

　　正方四辩：同学，我明白了。就是说企业有自身需求。但是我现在有份数据告诉你，在 2023 - 2024 年这一期间，政府对中小型企业出台了很多政策，比如说减税。所以说当政府担起这部分责任的时候，企业是不是也应该担起这部分责任，去接受这一部分群体呢？

　　反方一辩：企业会破产。

　　正方四辩：同学，打断一下，破产了跟它招收人有什么关系？破产是它的资金链断裂，所以说这点你方也没有办法指证企业破产跟招收人有关系。请你不要打乱我提问。

　　下面有请正方二辩进行申论，时间为 2 分钟。

　　首先，我来回应你们提出的问题。你们今天提到有一些人不行，但你们并未真正明确所指。就拿疫情来说，你们的论述将整体隔离出去了。辩题强调的是聚焦整体，而你们只聚焦部分，这与辩题不符，这是第一件事。

　　第二件事，你们今天有人提出，在经济整体下行的情况下，企业要多赚钱，没有那么多成本可供消耗，但这并非企业进行歧视的理由。不能因为自身对成本的需求，就去歧视应届毕业生，这不是将疫情下应届毕业生整体形势考虑在内的合理理由。

　　第三件事，按照你方观点，因为应届毕业生所需成本高、带来的利益小，所以就要歧视他们。那么同理，女性生理期时工作效率可能会降低，按照你方逻辑，拒收女性也是一种歧视，那为何拒收应届毕业生就不算歧视呢？我对此感到好奇。

　　第四件事，你方称疫情期间的应届毕业生没有实习经验。但我方想说，2023 年和 2024 年属于疫情开放期，这期间的应届毕业生其实是有实习经验的，这是第一层回应。第二层回应是，没见过猪跑就一定不会杀猪吗？没有实习经验就必然不会实习吗？

　　接下来看看我方观点。在疫情的整体环境下，我方数据已向各位展示，应届毕业生的实际能力其实并未受到太大影响。而你方在存在不确定因素的情况下，以偏概全，将个例当作整体，这本身就是一种歧视。

　　反方三辩质询正方二辩。

　　不对啊，你所说的聚焦疫情版，实际上这道题讨论的是整体情况。所以，第一件事是你们没有认真审题，你们所举的例子不成立。

　　第二件事，我来回答你的问题。你今天还是从资本家的立场告诉我，你所谓的……第一件事是根本还未形成筛选机制，还没筛选就被淘汰，这是其一；其二，在筛选过程中，其实就是这种形式化的过程，你都没给他们面试的机会。

　　另外，你今天这种做法其实也是一种歧视。你得给他们面试的机会啊。

　　所以在你方看来，女性的下限更低，结果更差，但在我方看来并非如此。你所说的下限更低、能力弱，指的是什么数据，我没太听明白。我方的数据表明她们是有能力的。是哪一个数据，等我问一下，我找一下。

　　XX - X 数据虽不完全代表，但至少可以相对代表。所以这不影响其本身情况。其次，你还是没有论证你方辩题。

　　正方三辩对反方二辩的质询时间为1分30秒。

　　刘庆，可以听到我讲话吗？

　　同学，你诉诸常识的举证，有没有证明疫情班学生确实实习经验少了？你所说的数据来源具体是什么，请说明一下。

　　同学，我请教你，2021年的学生是疫情班，你有没有举证，在当前情况下，所有企业中部分企业完全不招收2021届考生？你有没有举证2021届学生被拒收的情况？你没有举证这部分内容。

　　同学，疫情班部分同学被拒收，要看具体情况。我给你举个例子，2024年6月底，许彤面试时明显表现出实习经验不足。面试中有一位HR和一位领导，HR表明今年不招2024届应届生。我请你回应这件事。

　　同学，你讲的是一刀切的情况。就像这件明确表示不招应届生的事情，这就是一种一刀切。这件事就先说到这里。

　　同学，我再举个例子，今年9月底，王宇在投递简历时，老板明确对他说：“你们这群人，你觉得你的工作能力真的配得上我的薪资吗？”对于这件事，你方需要作出解释。

　　所以，这时候你方需要解释这种情况。只是你方觉得他们能力有欠缺，但到最后你方都没有对能力进行比较。你不能这样含糊其辞，就好像自己很无奈一样。你要搞清楚自己的观点。

　　好，你们需要战术暂停吗？好。我觉得他们在很多方面诉诸常识进行比较，他们诉诸了很多常识。

　　前面关于定义，你们双方完全没有分歧，在能力方面也没有差异。这里对于能力差异的解释是一致的。有些企业被一些表现不佳的员工影响，但我承认这确实存在问题。我们要看整体比较的概率。我准备做个小结，将成功率设定为 99%。我们要把所有企业满意度降低的情况考虑进来，我们是以高校学生的情况推广到所有企业的标准。一个企业有可能在某一年招到不爱学习的学生，但非疫情期间的学生也有在大学打游戏、逃课的情况。

　　他们很多诉诸常识的比较，我大概把小结拆分一下。关于激励的定义，存在你的常识和我的常识的差异，我说好好学习，你说不好好学习。但马德里大学的研究表明，学生成绩实际上有较明显的增长趋势。我觉得要从两个方面来谈，一是成绩，虽然成绩可能不能完全展现学生的情况，但在绝大部分情况下可以体现；二是现状，在疫情期间，企业内部的实际情况是，相较于 18 届、19 届学生，他们对学生的满意度提高了将近 5 个百分点。而你方没有针对这一现状进行反驳，只是进行常识性比较。问题在于现状并非是基于单一常识。

　　时间到了。那先这样。好，那我们继续环节，你们这边结束了吗？

　　今天我们看到20岁群体的现状，他们没有完全民事行为能力。在您方讨论职场相关问题时，质疑为何他们不能工作，我方要说明的是，基于他们没有完全民事行为能力这一现状，他们当然不能像具有完全民事行为能力的人一样正常工作。

　　第一，时间来到2024年11月。

　　感谢老师们。

　　首先，我要解释第一件事情，为什么未成年人会被拒收，是因为他们没有完全刑事能力。以我国官方发布的信息为例，2024年11月教育部印发《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》，要求严格落实校园招聘“三严格”，即严格发布，还有限定“985”“211”高校等这样的招聘信息。

　　所以，同学，你看，第一学历歧视本身也是歧视的一种。你方只是在口头上说，好像大家都这样做，可我们受第一学历歧视已久，这是第一个问题。

　　第二件事情，我跟各位讲的是，你方提到疫情期间有人存在问题，但却没有给出具体数据，就说大家都有很大问题。而现状是，2023届毕业生的用工满意率均在99%以上，可是签约率只有93%。这是现状下的问题，是你方没有解决的。你方判定他们能力减弱，可在我方所呈现的整体情况之下并非如此，这是第二个问题。

　　再者，你方诉诸常识，呈现出两种态度。好像在疫情期间大家都摆烂，但问题在于，正常读书的时候难道就没有人摆烂吗？所以，摆烂这件事情是双方都存在的问题，凭什么说疫情期间的摆烂更严重，这是你方的论证义务。

　　更何况，同学，我好奇的是，在你方的态度下，你方只觉得企业有这部分需求。我举个例子，有些企业有对于员工在企业工作时间的需求，当企业询问员工未来有没有婚恋计划、有没有婚育计划时，你方也觉得这叫做歧视问题。但这恰恰也是企业出于自身考量所导致的结果，难道这就不叫做对于女性的就业歧视吗？当然不对。

　　所以，对方辩友，你方态度双标。一边说女性能力不足、用工时间不足就不算歧视，可明明求职者能力是OK的，企业也蛮满意的，但求职者还是被拒收了。就像许红顺（此处可能有误）的王云（此处可能有误），在遭遇这种情况时，我方真心想解决他们的问题。我方真的不希望仅因一纸条件就造成不应有的歧视，这是我方所看到的。

　　以上，正方三辩。

　　进入自由辩论环节，有请双方从正方开始，双方交替发言，一方发言结束即为另一方发言开始的标志，从正方先开始，有请。

　　正方：同学，为什么在现状况下，用人单位对于2023届毕业生的用工满意度超过了2018、2019届，甚至超过了5个百分点。也就是说，用人单位对2023届毕业生确实更满意。

　　第二件事，同学描述称他们不能去工地了，但2023、2024年都已开放，我们平常去工地也没看到这种情况。对于被拒收的2024届毕业生，他们也有实习经验，你方只是在诉诸常识，却没有给出没有实习经验的举证，能说明一下吗？

　　2023届毕业生不也属于疫情班吗？同学说大一大二就要去实习，我没理解这部分举证逻辑。实际上，他们在大三大四实习阶段，也就是处于疫情期间时，也确实去实习了，且用人单位对他们的满意度还提高了很多。你方只是在做后续补丁，说好像有问题。当许同学求职付费较高时，他明确表示不要找应届毕业生，这算歧视吗？对于许同学来说，他到底有没有遭受歧视呢？

　　还有，人家公司已经明确表示不要2020届毕业生，当年那家公司一个人都没招，这还不算一刀切吗？

　　第二件事，你方只是诉诸常识，能否快快举证，证明所有疫情班的员工都没有任何实习经验。同学，你到底有没有关于现状下他们实习经验少的举证，请快说。

　　另外，这两年毕业生能力变弱了，为什么满意度却相比之下高了5个百分点？这说明是你方先天认知有问题，这就是对他们的启示。

　　你方一开始跟大家讲常识，好像疫情班毕业生真的缺乏实习经验，但宏观数据显示我方所说的满意度更高，所以你方所谓的常识是有问题的。

　　接下来我想问两部分问题，同学，你方觉得要怎样去消除现状下对于女性的歧视？已经有99%的满意度数据摆在这了，你方要怎么去消除对于女性的歧视，要不要去消除？你方要怎么营造公平的样态，怎么去解决对于女性的歧视问题？这是不是要国家进行立法、修正，出手干预？

　　我们也看到，你方认为要对政府、企业做帮扶，而我方发现现状下帮扶是存在的，这就是国家在为他们进行补助。问题在于，有些企业确实拒收疫情班毕业生，你方有没有数据能证明他们被拒收不属于歧视？我们不希望疫情班的人被歧视，而不是为了让企业降低门槛。

　　比如王宇在面试中途，宝洁公司的HR表明不招收应届生，这到底是为什么？你方没有解释清楚。现状是企业确实不招疫情班、不招应届生，那家公司拒收疫情班毕业生，在你方看来，这件事情居然是合理的吗？该公司明确以“你配不上我的工资”“操作能力差”为由拒收，这合理吗？

　　感谢双方精彩的辩论。

　　本次时间为3分钟，现在有请反方四辩。

　　他们只想到很多应急的话，说我们上回开的口子，我可以给他们解释，为什么排队度数高了。确实，疫情期间会更不容易，是因为面临着更严格的筛查。正是因为疫情期间，我们需要更严格的筛查，他们才会更努力，这就是问题所在。我听他们解释，他们作为医学生，要解释清楚为什么会是这个样子，这很重要。

　　他们所有关于预防性消费的说法，比如某些行业的情况，是不成立的，我也可以解释。

　　同学们，对方辩友一直强调疫情下的群体，而不是直接说疫情，这本身就是一种启示。

　　另外，王斌给出的是全世界的数据，所谓93%的满意度，是因为在疫情下，我们期望企业能以更高的标准要求自己，所以有更严格的审查机制以及更严格的标准。正因如此，应届毕业生进入企业之后，才能让企业感到满意，满意度才会如此之高。

　　再者，对方一直坚称疫情班的学生一定会摸鱼、不听课，但请问对方辩友，你们有进行举证吗？我方所呈现的现状是，在严格的审查机制下，学生进入企业后能够以更高的标准要求自己，处理好各项事务。

　　第二，对方以土木生和医学生举例。我本人就是医学生，要知道，8年制的医学生，难道能说他们这8年都处于疫情期间，完全接触不到解剖学以及临床医学吗？这部分的论据显然是缺失的。

　　再比如2023届的土木生，对方以土木生来举例，但你们真的了解土木生的实际情况吗？2023年，土木专业在封闭环境中也是可以进行学习的。以往土木专业的学生进入企业一定是要下工地的，无论是否是疫情班，他们都要进入工地开展工作。所以，对方所举的这些类比数据全都不成立。

　　接下来，谈谈疫情班。疫情班是由客观原因造成的，疫情下群体被拒收，本质上是在外部因素影响下，对一个群体进行标签化。一些教学模式转为线上学习，这属于不可抗因素。对方只是基于他们的推测认为疫情班学生可能会怎样，但实际上，在线下即便没有疫情，也会有学生上课刷抖音、打游戏、摸鱼，而疫情班也有好好学习的学生，对方却完全忽视这部分群体。

　　所谓“举贤不避亲”，是指今天我投递一份简历给HR，HR在完全不看的情况下，就像扔垃圾一样把我的简历扔进垃圾桶，不给我任何面试的机会，这才是不公平的体现。

　　这种情况是将系统性的风险转嫁到个人责任上，是对特定群体的一种伤害。企业有自主选择的权利，有能力挑选能力更强的人，但这并不代表他们有权利让所有人都失去进入公司面试的机会，这是以平等权为前提的。

　　一个社会的进步，在于它对特殊历史境遇下群体成长经历的包容度。当我们用“疫情班”这个标签去排斥这部分群体时，不仅践踏了法律赋予他们的权利，更会扑灭年轻人初入社会时心中的希望之火。拒绝歧视，本质上是对社会公平的捍卫和坚守底线。

　　企业应该做的是对能力进行筛选，而不是想当然地给一个群体贴上标签，就像对方认为疫情班学生不好好听课，就将他们拒之门外，这是我方坚决反对的。谢谢！