谢谢主席，问候在场各位。我方认为，企业拒招疫情班学生属于就业歧视。所谓疫情班学生，是指2022 - 2024年的毕业生。由于特殊的时间背景，这些疫情期间培养的大学生两三年的求学经历主要为线上学习。一些用人单位为提升招聘效率，想当然地认为这些学生专业能力不足、整体素质不高，采用一刀切的方式，在简历筛选阶段直接拒招疫情班学生，致使疫情班的毕业生连面试这样检验自身能力的机会都没有。

　　根据中国人大网的界定，就业歧视是指不以法律上的合法目的和原因，而基于民族、社会出身、学习方式、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待，排斥某个特定群体，违反平等权的措施，从而侵犯劳动者的劳动权利。基于此，我方论证如下：

　　首先，从法律层面来讲，这严重违反平等就业的原则。我国劳动法第三条明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。根据中华人民共和国就业促进法第26条明确规定，用人单位招用人员应当向劳动者提供平等的就业机会和平等的就业条件，不得实施就业歧视。将疫情期间毕业的学生一概而论为素质不高，不仅忽视了个体的差异和能力，也违反了法律关于平等就业的规定，构成了对特定群体的就业歧视。因此，因外界不可抗力因素改变学习方法且按时完成学业、获得学位学历的这部分人群，已经拥有公平竞争工作岗位的机会。

　　其次，企业拒招疫情班学生，往往没有建立在科学合理的评估体系之上，没有充分考虑疫情班学生的实际情况和能力水平，也没有通过合理的测试考核方式来全面了解学生。多数企业只是因为用人筛选成本高，就简单粗暴地拒收疫情班学生，这样的标准不合常理。线上学习并非一定是低效学习，相反，它培养了学生独特的优势。中国教育在线调研发现，超60%的学生表示线上学习提高了自主学习能力，近50%的学生认为自己的信息搜集与整合能力得到提升，这些能力在职场中大有可为，比如在如今数字化办公盛行的互联网行业，员工自主学习新知识、快速检索信息的能力至关重要。

　　随后，有请反方四辩质询。

　　反方四辩：请问你认为什么是歧视？ 　　正方：歧视是指不以合法的规定去选用人群，而对某些人群实施特定的优待或者不待见。 　　反方四辩：也可以举出一个具体的情境来吗？ 　　正方：比如说某些企业，他刻意地不招收女性员工。

　　反方四辩：你方第2点提到招收疫情班的成本高，对吧？ 　　正方：只是说一些企业因为选人用人筛选的成本高，不是招收疫情班学生。 　　反方四辩：你刚提到的用人筛选成本高，然而在疫情当下，我们看到的是特别多的企业无力承担这样的成本，因为现在经济对企业来说经济状况不是很好。第二，你方确定要对于这部分企业，让他们付出如此高的成本去辨别这个疫情班的学生是否合适呢？ 　　正方：我认为应该，因为每个人都拥有平等就业的机会和权利，这是法律赋予的神圣权利。

　　反方四辩：好，那今天我这个企业我可能面临的招收，我今天在需要一个员工，而疫情班的学生我招了他，我明天就会破产，你方今天也要强迫他去招收吗？ 　　正方：我并没有强迫他去招收，而是我希望这些企业能给疫情班学生平等的机会。

　　反方四辩：你方已经提到了，就是因为他们筛选成本过高，企业在无力承担这样成本之下选择拒收，这是一种迫不得已。其次您方的第一个论点是。 　　正方：我认为我方的第一个论点是，就业歧视是指因为他是疫情班毕业的人群，所以企业甚至没有给他面试的机会，这个叫歧视，而非我在面试以后发现他能力确实不行，然后我不招收他，这不是就业歧视。我方说的是直接不给他面试机会。

　　反方四辩：请问天主教徒不认可无神论，属于教育歧视吗？ 　　正方：不属于。 　　反方四辩：神父一定要有信仰，是为歧视吗？ 　　正方：也不属于。

　　反方四辩：所以说，歧视是一种主观恶性，企业拒招疫情班学生不属于一种主观恶性，是属于当代当前背景下一种迫不得已的选择，所以说我们认为这不属于歧视。

　　非常感谢。

　　（最后关于“那个张帅，要不你这边就来接一下那个计时的任务，你那边调一下设备，好的好的。嗯。可以看到吗？”这部分与辩论内容无关，未纳入上述内容中。）

　　反方三辩：请问您方的判断标准是什么？我方今天提出的判断标准在于，不是出于法律上合法的目的和原因，而是基于各种状态原因区别对待和排斥具有特定特征的群体，这种违反平等权的措施就是我方所认定的就业歧视。就像今天疫情班的学生，没有任何合法原因（遭受区别对待）。

　　正方二辩：（未明确回应判断标准相关问题，而是提及其他内容）像我方一辩提到的天主教相关的情况，您怎么看呢？

　　反方三辩：我方不太理解您提及天主教相关问题的意图。您方一辩所说的情况，比如不是天主教徒就不能进入类似天主教这边，这是因为宗教信仰，与我们今天讨论的就业环境无关，而且在法律里也有规定，宗教信仰相关的情况不算就业歧视。

　　反方三辩：我方今天给出女性的例子，比如保护女性不让其下矿井，这不属于就业歧视。所以我们会发现就业歧视的细分领域很多，并非传统法律上认为的那些大方向。所以，法律对于就业歧视的规定并没有那么严格。因此，我们今天反而要去推动就业歧视认定、推动就业歧视立法和规定的进行，这样才能更好地保障劳动者权益。

　　反方三辩：法律里暂时没有对不招收疫情班学生这种情况做出规定，但在疫情下，不招收疫情班学生已经违反了用人单位应当向劳动者提供平等就业机会的法律条例。用人单位有自己的套餐标准（招聘标准），这是他们自己的产品，但他们没有给我方提供面试机会，这是一个机会，而不是筛选。在疫情情况下，中小企业没有这种能力（提供面试机会），他们没有能力，那怎么办呢？

　　正方二辩：您的意思是今天给您一个15分钟的面试，就会导致企业破产是吗？连这个都没有办法提供吗？您是认为投了简历就能面试吗？

　　反方三辩：至少可以从简历的各种方面、能力测试来判断，而不是因为有“疫情”这三个字，或者说因为是2024届的毕业生就把（简历）删掉了。您要知道中小企业人员较少，没有这个时间和人员成本。

　　反方三辩：所以您方节省成本的方式就是看到2024届就把（简历）扔掉，而不考虑这些人会带给企业怎样的收益，这就是您方的招聘逻辑。这是一个短暂性的招聘情况，这属于特殊情况，但我方并不认为这不属于就业歧视。您方这种看到2024就把（简历）扔掉的做法太特殊了，给我15分钟面试，企业就要破产，我方并不认可这样的逻辑，而这就是属于就业歧视的一部分。

　　反方三辩：那么，您方认为难道15分钟就不能显示出一个人的能力吗？但至少现在的面试流程您要给我进行，要对我进行一个能力测试，这并不代表没有面试的必要。我方今天面临的就是没有面试机会，感谢。

　　辩题：vs

　　反方二辩·申论：

　　现在我再来谈一下我方关于歧视的定义，歧视是指主观恶性，而非无奈之举。我们知道大厂因为学历而不招专科生，如果您方也认为这是一种歧视的话，就太泛化而没有意义。所以我们看到，大家都是出于能力和自身需求，对人员进行筛选机制。

　　我们说疫情班的人不是不能投简历，只是简历众多，并非所有简历都能进入面试。所以，中小型企业拒收疫情班只是无奈之举，而非主观恶性。

　　我们来看中小型企业，合肥高新区一家生物医药企业成立不到一年，作为初创型企业，受疫情冲击很强烈，融资、合作、科研等公司重要工作都处于半停滞的状态。他们受了疫情的影响，而其企业科研方向为人体器官芯片，科研含金量高，应用价值大，后期收益多，但一旦影响研发，直接决定企业的生死。这个时候企业连自己的生死都不能保障了，肯定要先选用能力有保障、有经验的职工才能够解决这个困局，所以这是一种高效的筛选模式，而非您方所说的歧视。

　　我们再来看实习，有实习经验的大学生比没有实习经验的大学生能力强很多，没有实习经验的大学生只有40%找到了工作，而有实习经验的大学生51%找到了工作。这说明对于疫情班本身，他们没有经验，而且他们的学习也没有保障，那么在这样的情况下，中小型企业只能去高效地筛选高校的人才，而放弃疫情班。谢谢。

　　正方三辩：我们来探讨一个企业的招工逻辑，你觉得招工是要准确还是要高效？我们知道中小型企业在疫情情况下是有困局的，大企业往往更注重准确。那我想问，比如今天有公司把简历往天上一抛，最后落到桌子上的那一半被留下，我们说他们是幸运的，筛掉那些不幸运的，你觉得这是不是一种高效的筛选模式？

　　反方二辩：这是一种高效的筛选模式，而且大企业也会使用。

　　正方三辩：所以你认为这种高效的筛选模式是合理的，对吗？对于中小型企业的窘迫困局来说，这种模式尤其合理，是吧？那今天你方也是认为要准确，只是认为受限于某种困局。那我再问你，为什么无奈之举下就不会产生歧视？我举个例子，比如我今天没有钱吃肉，这难道是对肉的一种歧视吗？再比如，我今天就是看不得一个黑人，然后我不去招他，这算不算是一种就业歧视？你可能会说这是无奈之举，但是你并没有论证为什么无奈之举就不是歧视，你们有什么依据吗？我们是从中国人才网上摘录下来对就业歧视的定义的，这在我们普通人看来就是歧视。

　　正方三辩：同学，你之前说招师傅这个疫情班跟他的能力有直接绑定，你的论点有问题。我方已经给出数据，没有实习经验的学生只有40%找到了工作，而有实习经验的有51%找到了跟他职业相配的工作。但是你方要承认，在客观情况下，普通的人……同学，你知不知道现在有个叫PK远程实习的？其实在疫情的时候，大部分人选择了这个远程实习，也能够解决实习的这部分问题。

　　正方三辩：我再问你，比如今天有市场营销的岗位，但是他是一个I人，你就以这个I人为依据不录用他，你觉得这是不是一种就业歧视？

　　反方二辩：（未回答此问题，回答上一个问题）

　　正方三辩：你跟着我的节奏，I人不招，是不是就业歧视？

　　反方二辩：是。

　　正方三辩：所以说今天就算你方能够举出来一些理由能够证明这部分人能力相对较弱，但也不能完成你方的论证，因为这些理由不能够论证。非常感谢。

　　正方：同学，我先问你，在你方看来有没有就业歧视的情况，能否举个例子？

　　反方：一个公司去招工时拒绝黑人，这当然属于就业歧视。

　　正方：那刚刚提到的内向人群那个部分，你方为什么认为不是就业歧视呢？你方跳出来说，你方到底认为是不是就业歧视？你认为内向人群属于什么样的一种人群呢？

　　反方：比较内向的人可能与市场营销的范围不符。

　　正方：所以你方也承认了，他与市场营销不符，那如果我做市场营销工作，这种内向的人不属于这个歧视范畴；但如果我做适合内向人的工作，比如设计之类不需要市场营销的工作，那拒绝他们当然属于歧视。所以我们要判断内向的人是否符合这个行业。

　　正方：在你方看来，女性不能够下矿井是不是就业歧视？出台这个政策的原因在于什么呢？

　　反方：你是在问我吗？同学，这是为了保护女性。我给你解释，就算今天林涛从机理上面举出来了，但是你要发现的是机理旁边也有例外，所以说你的态度是那一部分例外被阉割了，你方觉得也是可以接受的，对吧？

　　反方：首先我回答你，你先前提到的例子是因为本身能力不够，不能满足要求，所以我方认为这不属于就业歧视。其次，我方要问你，你方认为此事是否带有主观恶性？

　　正方：我其实认为这两者没有关系，你要给我论证的是这两者的关联，我再追问你一遍，今天你方到底，我这么问你吧，或者你方认为如果要快速筛选的话，那企业是不是也要进行性别歧视？因为女性有孕假，这对中小企业造成了很多成本上的挤压，你方都说了，这已经属于歧视了。然而我们今天看到的是，并不是所有企业都在拒收，只是的确有一部分企业，在疫情的打击之下难以生存，这部分企业看疫情情况，他们可能能力的确不好，我今天去招收其他人员，有什么问题呢？

　　正方：同学，所以我再问你一遍，你觉得那些无力的中小企业拒收女性是歧视吗？就因为她是女性，所以不招她，因为她有孕假，这是歧视吗？我们看到，在当今社会中，这已经是一个伪命题了，而我们刚刚所谈的，对于疫情班的歧视，它才是一种能力上的考量，是一种高效的筛选模式。

　　正方：我再问你一遍你的态度，这是歧视吗？不是，但是在当下来说，大家已经普遍认识到了这个问题，所以这是歧视对不对？所以说按照您方这种高效招收无奈之举的标准，已经被您方的态度所破掉了。我再来问你啊，这个能力上面的绑定，你为什么不直接检验他的能力？你方要不要向我举证，我检验他能力那一部分成本到底高在哪里？你方现在的态度就是要给予他们每一个面试的机会，对不对？

　　正方：我方的今天的态度是，你不能只是因为他是二二届、二三届、二四届毕业的，就一笔划掉，你可以考量简历上的种种实习的经历，因为我们也给大家讲了，我再来问你啊，今天我们要考虑远程实习的经历，所以说实习和能力其实并不完全绑定，那您方是不是这一部分我也不看就被阉割掉了，您方觉得是可以接受的，我问第二遍了。每一个疫情班的大学生都有能力接受这个远程实习吗？你方举出一个数据来，有多少人真正可以做到远程实习？

　　反方：我是accca课程的，那么他们有20%的学生都能得到远程学习，而您方阉割了这20%的学生，这是您方的态度，这个人群本身就不够多吗？我方才看到是中小企业，他们怎么能够判断有多少人真正接受了这个远程实习的机会呢？就是好，您方觉得阉割是OK的，但是我方觉得阉割是不OK的。

　　反方：其实我还是想问你啊，就是那个为什么大型企业他不考虑成本呢？为什么大型企业就不会像您方所说的这样聚焦疫情班，而只是中小企业的问题，在你们看来，因为大型企业他们能够运行，而中小企业他们现在在疫情下，现在被迫，已经收益很低了，他们怎么能够承担起这个成本呢？并且大型企业也有只招收985、211等高学历的这样的一个筛选呀，难道这也是歧视吗？

　　正方：这当然是一种歧视了，因为你也没有论证学历和能力必然的绑定了。我再来问你啊，同学，既然企业都是以盈利为目的，按照您方这种高效盈利的说法，我是不是应该在我能力负担的范围之内，我去，我聚焦疫情班，这属于一种就业歧视吧？

　　反方：对啊，您方都说了，在能力范围之内去招疫情班，那我们中小企业现在没有这个能力选择去是否去选择疫情班还是不选疫情班啊，我们有现在的中小企业，他的能力只允许我们以最高效且能力最好的一种方式，那么直接去提高，提高疫情班是最有效的一种方式，家庭模式，那您要我们，我们说我们现在是拒招黑人，但是呢，我们如果有权利选择是否要招黑人的时候，我们拒招黑人这一种歧视，但是我们现在没有权利选择，那么此时我们拒招黑人只是我们筛选的一种模式，是一种为了成本考虑的一种方式，所以这不算歧视。

　　反方：我觉得高校那个点你们方已经被拆了，我提醒各位，今天他方认为在企业良性运转的过程当中拒招疫情班属于就业歧视，我方已经得胜一半了。

　　反方：我再来问你啊，同学，你要给我论证到那个成本吧，就是我给那些人论证的那个10分钟面试的时间就给他15分钟，且我是就考量他能力，我们看他的出身这一部分到底成本有多少，到底为什么企业不能承担？需要招聘官他们的时间不是时间吗？那么多的招聘简历，一个人15分钟，这需要多久的时间，如果我们有这个时间，已经把那些疫情班的人招完了，我们有更多的时间，更长的，比如说半个小时去再去检验那些其他人的能力，这样的效率不是更高吗？

　　正方：同学，首先你能力绑定的那一部分，你没有证成，我们再来啊，同学。进一步来讲，哦，好，你方没有时间了，所以说今天您方也很难，第一个没有论证出来，能力必然绑定，第二个部分，为什么我们不检验他的能力，第三个部分，您方今天给我讲的是面试官的时间，不是时间，那照你这么说就不要面试了，我就选一个学历最高的，或者说怎么最高的，哪怕在桌子上随便丢一张，就选桌子上的那个运气最好的，他能够给我们公司带来运势，这不属于就业歧视，把自主权抬得太高了，以上感谢。

　　反方一辩开篇陈词：

　　7月4日起，美国疫情爆发期间，大学处于疫情时期，在这期间毕业的毕业生，企业拒收疫情班现象存在于部分中小企业中，是否歧视需要根据其主观恶意的强度来进行判断。例如，一个地区的天主教会不认可无神论者，这定是一种典型的歧视。在疫情的冲击下，许多中小企业的企业效益和生存都遭到了极大的影响。如果今天中小企业拒收疫情班是处于自身生存状态下的无奈之举，这不算一种歧视。我方论证如下：

　　一、中小企业难以支付高昂的招聘成本与人力成本是当下公司的无奈之举。中国经济周刊调研发现，用工成本高成为中小微企业面临的主要问题之一。具体而言，工资支出占公司总开支比例较高，且近年来多数企业的用工成本呈增长趋势。中国经济开发者的问卷调查显示，人工成本高成为中小微企业面临用工问题时最普遍的挑战，占比高达59.72%。同时，大多数企业用工成本与2020年相比有所增加，37.5%的企业用工成本显著增加，33.33%的企业略有增加。不少受访企业都表示，企业隐形成本很大，实际人力支出高于员工到手工资，员工到手1万元背后就是企业2.2万元的成本。并且根据麦克斯对全国2012年毕业生毕业半年后的抽样调查显示，有专业相关实习经历的本科毕业生，专业与工作相关度达到82%，没有专业相关实习经历的本科毕业生，专业与工作相关度只有42%。缺少实习经验的疫情班，专业与工作适配度并不高，培训成本更高。面对日益增加的人力成本与招聘成本，企业缩小招聘范围，改变招聘要求属实无奈之举。

　　二、拒收疫情班与招聘实践中招收本科以上学历等逻辑相似，并无主观恶性，而是出于招聘的成本考虑。面对每年上千万的毕业生，在招聘实践中，许多企业无法对面试者的能力进行一一仔细考察，所以许多公司会根据学历进行优先筛选，如只招收本科、985、211优先录取等；在幼教、护理等行业会标注女性优先，只招女性，这都是出于企业实际效率而进行的快速筛选。根据2018年中国本科生就业报告，有实习经历人群基本工作能力掌握度和满足度也明显更高，其中有实习经历人群基本工作能力掌握度为58%，高出无实习人群4个百分点；有实习经历人群基本工作能力满足度为84%，高出无实习人群3个百分点，且职业成熟度与认可度、工作认可度，有实习经历者均高于无实习经历者，所以疫情班的工作能力从数据上反映也弱于其他人。因此，企业拒收疫情班并非属于不道德的恶俗之举，而是市场逻辑下的择优录取。

　　正方四辩：反方一辩，我们可以开始质询了吗？

　　正方四辩：同学，我们今天认为，企业因为疫情班是特殊群体就“一刀切”对待，我方觉得这是歧视。你方为何认为这不是歧视呢？你方说企业是为减轻自身成本，没有主观恶性，所以不是歧视。但我方对歧视的定义与你方不同，我方认为在法律上，没有合法的理由和原因就对一个群体进行特殊对待，这就叫歧视。

　　正方四辩：我再根据2023年招聘供需指数的整体调查来说，其整体呈走低趋势，这意味着企业对人才愈发挑剔，会导致普通人才过剩。这个问题你方解决与否？人才过剩而岗位有限，你方难道不考虑中小企业的成本吗？

　　反方一辩：需要解决。

　　正方四辩：怎么考虑？怎么解决？我们现在考虑的是中小企业的成本问题，你方说可以用其他法律解决，可这不是我方的论证义务，这是你方的论证义务啊。你方得告诉我，在你方立场下，因为歧视导致一些问题后，为何这个问题你方不用解决？我不太理解你方在论证什么。

　　正方四辩：到这里，我差不多听明白了，我们双方在应然层面存在冲突。我们认为，认定对特殊群体“一刀切”式的特殊对待是歧视，这样才能更好地解决歧视带来的问题，才能解决现状。

　　正方四辩：那我再问一个问题，你方认为什么算歧视？

　　反方一辩：因为主观恶性导致对某人有特定看法，这叫做歧视。

　　反方一辩：但我们这边不是没有原因的，我们有数据显示，他们的工作能力明显低于其他人，所以我们这是有理由的，并非恶意歧视。

　　反方一辩：我方一辩稿里刚才有数据显示他们的工作能力在数据上弱于他人。

　　谢谢主席。

　　我们先来聊聊定义的问题。今天您方的定义与我方不同，您方说如果因为成本太高而不招人就不算歧视。那我想问，如果我杀人了，然后说自己是被逼无奈，并非有意为之，难道就没有罪了吗？您方的态度实在奇怪。

　　再者，您方一直在强调用工成本，需要明确的是，招收成本和用工成本是企业完全不同的两项支出成本。我们今天所说的是，企业只要看到我的简历上写着我是预科班这一届的学生，就会直接扔掉我的简历，甚至都不给我一个平等的面试机会。我们所期望的不歧视，就是能得到面试机会，然后再通过面试中的能力测试等各种评估，再决定是否录用我。但现在我连面试机会都没有，就无法拥有平等的求职机会，这是我方所担心的问题。

　　关于学习机会方面，其实并不缺少实习机会。预科班在进行线上模拟实验，就像中国教育汇报中提到的一些工程专业的学生，利用新纺织软件完成了原本应在实验室进行的复杂机械装备流程以及熟悉的操作步骤，同时还进一步锻炼了故障排查能力，我方的能力并没有被削减。

　　从疫情期间来看，大家都在线上办公，疫情期间本身也有线上实习的机会，这与我方能力的锻炼并不冲突。

　　最后再看现行法律现状，对于反歧视其实很不友好，劳动者难以维护自身权利。我方认为，应该对歧视进行认定，这样能更好地推动整个法律的具体规定的改进。

　　反方三辩质询小结：

　　我方认为聚招疫情班并非是歧视，而是由市场就业及企业自身考量所决定。

　　大数据显示，线上教育时期，学生的学习状态和效果存在差异，能力也存在差异，企业选择更有竞争力的候选人，这是一种市场选择，而非歧视。

　　此外，企业需要花费大量时间、资源去弥补可能存在的经验缺口，这是正当的商业考量。

　　其次，对于大厂而言，要面对几十万的面试者，即使是小厂也要面对数千人，每人15分钟的面试，企业根本没有能力去面对这么多。所以需要较大范围的筛选，并非发出面试单就一定会让其来面试。客观能力不足导致无法对疫情班进行面试，这并非地位歧视。

　　再者，对于类似销售等需要口才的工作，如果求职者简历表明是疫情班的，企业可以直接不招收此人，因为其不符合该工作能力要求。

　　最后，对于没有主观选择能力的情况，这并非属于歧视。就如您方所说的被迫杀人，如果是属于正当防卫、紧急避险状态，就不会被视为犯法。当小企业没有能力对庞大基数进行筛选时，以疫情班为筛选理由，并不属于歧视，因为没有主观恶性，也没有这方面的选择能力。

　　综上，我方认为聚招疫情班并非属于这类歧视。谢谢。

　　正方三辩·质询小结

　　对方从成本上来聊，我们今天想要的其实很简单。乙方今天想讲的事情是将待遇和能力相绑定，那为什么不直接检验能力，直接给予每个面试者15分钟的面试机会呢？您方需要举证的是，若不以学历为筛选标准，我们能省掉多少时间成本，而您方究竟能不能承担这部分时间成本，您方没有进行比较。

　　其次，再来聊我方今天想要展示的内容。第一个，从法律层面上来看，《劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利；《就业促进法》第26条规定，用人单位招用人员应向劳动者提供平等的就业机会。公平是我方所讲的，今天您方所说的就业扶持是对于一个法律上没有规定的群体进行相应的扶持或者帮助，我方认为这是不合理的现象。

　　更进一步来看，我方所举爱人的例子，今天您方在接质的时候也讲了，这属于就业歧视，但后面您方又说这是比较合理的。所以大家可以发现，如果真像您方那样追求高效，企业根本就不会招收女员工，因为女员工有产假，对吧？她拿了那份工钱却不去做工。同学，如果真想要高效的话，会发现整个企业的运转都不会是公平的，整个社会就会被企业的自主用工权的不良影响所倾轧。

　　所以再到最后一层，我方认为从应然层面比较，您方不想管这种局面，认为这是企业的风气。那我想问您，2022、2023、2024年那一部分毕业生，他们怎么办？他们因为出生的年月，这并非他们的错，其实他们已经做到了，比如说远程实习，已经修完了相应课程学分，可是就因为出生的时间而被企业抛弃。我讲的是这些事情是不合理的，必须当做就业歧视来看待。我们也知道国家现在没有针对反就业歧视法进行明确的规定，所以这也应该是我们努力的方向。我们要明确每一种歧视，加强市场的监管力度，才能让那些疫情班的学生以能力为导向，这样才能够让他们真正的心服口服，也能让企业招收到有能力的员工，且大多数人都能在就业公平当中享受到应有的待遇。这是我们想强调的，我们要管这个现状，而您方不管，这是您方社会责任缺失的体现。以上陈述。

　　反方四辩·总结陈词：

　　首先，我方必须给出一个判定。我方对于此事判定有一个很重要的点，即无主观恶性。而对方提出此事无非两点，第一个是不合法，第二点是无原因。我方认为，领导拒收是有原因的，所以我们认为这不属于就业歧视。

　　其次，对方说我方给出的疫情班有一个很重要的点在于他们没有实习的机会，对方称他们有，但只是某个大学某个专业里只有1/5的人有实习机会，我方认为有实习机会的人实在太少。

　　再者，我方必须要论证到，今天有个数据来自《中国经济周刊》，里面明确指出没有专业相关实习经验的本科毕业生，专业与工作相关度只有42%，所以他们无力面对接下来工作上的一些琐事，也就是他们能力不足。并且，缺少实习经验的疫情班，专业与工作适配度不高，培训成本更高。我们今天看到企业在招收疫情班的时候，必须要面对一个问题，就是他们的培训成本。

　　另外，对方讲到要给每个来面试的学生一个面试的机会。首先，在当今社会运转之下，企业本就不能给每个人面试的机会。其次，刚才提到给予面试机会是判定能力不足，而我方今天已经成功论证疫情班的学生就是能力不足。面对中小型企业，它们目前可能运营不是很好，本身就负担不起那么高的成本，没有办法做到给予每个人那么多的简历，如何进行一个初步的筛选，给予每个人哪怕15分钟的面试，我方认为这个成本对于一些即将濒临破产的中小型企业实在是过重。

　　所以，我方认为今天企业，尤其是中小型企业选择招收疫情班，他们没有主观恶性，而是因为首先疫情班同学的能力本身就较低，其次他们招收疫情班的面试和培训成本都较高。所以我方认为，招收疫情班不属于就业歧视。

　　非常感谢。