辩题：未明确提及

　　正方一辩·开篇陈词：

　　直接进入正题。首先，离职指的是职工离开原劳动单位终止劳动关系的法律行为，而离职冷静期脱胎于离婚冷静期，意为在双方停止履行劳动合同时，在一段时间内，若有一方希望停止离职并提出申请，离职程序就此结束；若仍有一方希望解除劳动关系，则可能转为辞职或辞退程序。需要明确的是，不同形式的离职所产生的影响也不同。

　　基于以上情况，我方认为，对于应不应当设立离职冷静期的评判标准为当今社会是否存在对于离职冷静期的客观需要。基于此，我方论点如下：

　　对于年轻人来说，离职冷静期的设立可以给予年轻人审视和思考当前工作与自己未来发展的空间与时间，减少冲动决策，促进职业规划。据英才网联腾讯教育调查显示，由于选择行业或职业而离职的毕业生占11%，由于看不到发展空间而离职的占39%，由于薪酬福利不符合个人要求而离职的占20%。同时，根据英才网联的报告显示，87%的职场人都表示自己的第一份工作因冲动而离职。由此可见，因第一份工作冲动辞职而萌生悔意的职场新人绝不在少数。

　　报告中提到，研究生毕业的小杰由于对一次合作中团队领导的方案不满，就跟领导发生口角，一怒之下冲动辞职。原本对自己能力非常有信心的小杰想着辞职之后休息一个星期，相信自己肯定能够找到一份更好的工作，但是当他真正裸辞之后，他发现接下来要付房租、水电等大额生活开支，而自己没有其他收入来源，同时他也在担心下一次找工作会不会遇到类似的领导，他开始害怕找工作，一直犹豫，没有投简历，最后小杰不得不选择一份薪水更低、工作环境更一般的工作。年轻人初入职场可能因缺乏经验而更容易受到情绪影响，而离职冷静期能给予他们一段缓冲时间，促使他们全面考虑离职的利弊，避免因一时冲动而做出日后可能后悔的决定。同时，离职冷静期可以成为年轻人重新审视职业目标的契机，他们可以在这段时间内更深入地思考自己的职业兴趣、能力和长期发展方向，从而做出更符合自身长远利益的职业选择。

　　现状下，互联网技术的革新带动了新就业形态的发展，出现了与当今就业群体年轻人相对应的就业形态，其就业门槛低，劳动过程相对灵活、劳动报酬实时结算、劳动管理相对松散，这对劳动者权益的实现带来了冲击和挑战。现阶段，在新模式下的新就业形态中，容易出现隐蔽性雇佣，主要是平台或者第三方企业故意用民事法律关系的外因掩盖其真实存在的劳动合同关系，从而达到降低企业运营成本、规避用工责任的目的。例如，山东省临沂市某建筑工程HR和员工明险力工作交接表与离职申请审批表跟公司与员工协商解决劳动合同的行为被解释为员工主动辞职，并没有后悔的反诉机制，拒绝赔付N + 1。再者，根据法律规定的30日预告期并非适合于所有的劳动者，对于工厂中普通流水线上的员工或者建筑工地上的工人，由于该类劳动者数量非常多，且本身流动性较大，在劳动市场中处于替代地位低于需求的情况，不存在年轻人离职不当不需要冷静的情况，这也使规范劳动合同订立双方的合理权益受损。

　　反方二辩：您好，对方辩友。您刚刚只提到了离职冷静期的利好，却未讲到它的基本定义。请问在您方看来，离职冷静期是如何落实的呢？是从法律层面强制执行，还是由公司自行设置？

　　正方一辩：首先我们要分清离职、辞职和辞退之间的关系，只有双方共同决定终止劳动合同，才叫做离职本身。所以不存在强制与不强制的问题，而是一个因果的程序、法律程序。

　　反方二辩：是的，但是您方在这个程序里是如何判定这个离职冷静期的，由谁来执行呢？（正方一辩欲岔开话题，反方二辩指出）我没有问您离职相关的其他问题。（正方一辩解释是网络卡顿问题，反方二辩表示理解并继续提问）那我下一个问题，您方认为这个冷静期应该有多长呢？

　　正方一辩：也许30天，也许7天，我觉得这个可以在后续进行讨论，30天也行。

　　反方二辩：您方态度很随便呀。我们讨论的是应不应当设立，没有聊到具体的设立方式应不应当。如果我们不知道具体怎么设立，又如何讨论应不应当呢？

　　正方一辩：对方辩友，我们不知道如何实现男女平等，但并不意味着男女不应当平等。

　　反方二辩：了解您方的态度了。您方是否了解目前已有的法定离职程序？

　　正方一辩：我知道您想说有30天的一个程序，对不对？

　　反方二辩：是的，但是其实并不影响。就像我们发现离婚冷静期之前也有很多民政局在实行离婚前应该冷静一段时间，但这并不影响将其纳入法律范围。那您刚刚提到说原有30日在某些情况下并不适用，所以您方是不是想论证原有的30日是并不完善的，需要这个东西来补充呢？

　　正方一辩：是啊，对啊。

　　反方二辩：甚至说您方是不是想过要代替呢？

　　正方一辩：本身就是它的一个升级和普遍化的结果。

　　反方二辩：好，那期待您后方的论证。下一个问题，您方等于是想要解决两个问题，第一个问题是今年年轻人因为冲动而离职，我们希望给年轻人一个思考自身和反悔的机会；第二个部分是希望通过完善这样的一个离职机制，使得一部分现状下离职程序之中的漏洞得到弥补。那其实您方仍然是想走立法程序，我能这样理解吗？

　　正方一辩：可以，可以。

　　反方二辩：那如果走立法程序就一定有强制执行力，那就不是公司自行设置的，您方这个前后有点矛盾。下一个问题，您方是否同意大部分年轻劳作者其实是有自己的职业规划和考虑的？

　　正方一辩：这个既然您方论证，在我方看来不一定，我方看资料，将在后续论证指出。

　　反方二辩：您方是否了解年轻劳动者选择离职的主要原因？

　　正方一辩：我方数据里有提到，当今因为选择行业和职业要离职的毕业生是11%，看不到发展空间要离职的占39%，薪酬福利不符合要求的占20%。87%的职场人都表示自己的第一份工作因为冲动而离职，资料来源是金牌网联的毕业后第一份工作调查报告。

　　反方二辩：那对方辩友，您觉得当离职冷静期开始执行的时候，是否已经代表员工表示出了强烈的离职意愿？

　　正方一辩：对啊，怎么了？

　　反方二辩：在公司如何对待已经表示出这种意愿的员工呢？我觉得如果他有价值，公司不会计较这件事情吗？请您方论证。

　　正方一辩：（未正面回答）

　　反方二辩：基本明白您方态度了，您方一直在回避实际问题的考虑和具体执行。

　　（时间到）

　　感谢主席，问候各位。

　　近期，劳动者向用人单位提出离职意向后，按照法律规定，双方强制进入冷静期。在此期间，双方重新考虑是否要结束劳动关系，是否要继续进行离职程序。若离职冷静期结束后，劳动者仍坚持离职，则进入离职程序。今天，我们判断应不应该设置离职冷静期，应该看其是否有利于年轻人的职业发展。

　　首先，离职冷静期的初衷是给冲动离职的年轻人一个回头的机会，但实际操作中，它却可能成为职场关系恶化的导火索，断了年轻人的后路。冷静期内，劳动者虽照常工作，但面对一个有意向离开且已经付诸行动的员工，公司自然不会放心将一些重要任务派发给其，甚至会质疑员工日常工作的态度、质量。这种不信任无形中会恶化两者关系，甚至公司可能会采取冷暴力、减少工作机会乃至故意制造矛盾的手段逼迫员工离职。毕竟离职冷静期内员工是个不稳定因素，假如要在离职冷静期内设立更多保护劳动者的规定，譬如员工随时单方面撤回离职等，则会导致利益失衡，用人单位无法正常进行工作交替，乃至不能保证在冷静期内日常工作照常完成，让公司陷入麻烦，如此便会导致公司不待见离职冷静期内的员工，员工陷入职场困境，不得不离职，这违背离职冷静期初衷，切断员工后路。

　　其次，离职冷静期会妨碍年轻人的职业规划。现有政策下，未转正的员工要提前3天通知用人单位，正式员工则要提前一个月，这段时间足够让员工和公司进行充分的沟通。而且原本员工思考好是否离职后直接进入离职程序，再寻找下一份工作。有离职冷静期后，员工要先进入冷静期，再进入离职程序。离职周期延长会导致其无法及时抓住机遇，尤其是一些新的行业机会稍纵即逝，年轻人可能会因为离职冷静期而错过这些机会，从而影响其职业发展。

　　此外，当下年轻人离职原因多种多样，且更加理智，会做好离职准备，冲动离职的情况越来越少。2024年上班族离职心态调查显示，年轻人有离职念头的主要原因有：福利少、收入低、经常加班、职场天花板、没有发展空间、工作环境压抑、企业文化奇葩、通勤时间长等。离职的三大动机主要是忍耐到了极限、看到上班之外的可能性和需要放松和休息。这些动机表明年轻人在离职时已经过深思熟虑，离职冷静期无法解决他们真正的离职问题，反而会让他们在离职过程中感到更多的困扰和压力。

　　综上所述，离职冷静期不仅无法达到预期的积极效果，反而可能引发诸多负面后果，它会恶化员工和公司之间的关系，影响年轻人的职业发展。我们应当相信年轻人的职业规划能力，给予他们更多的支持和鼓励。因此，我方坚定认为不应设立离职冷静期。谢谢。

　　正方二辩：好的，首先我想确认一下您方定义。您方提到的离职冷静机制，是指劳动者向用人单位提出离职意向之后，按照法律关系，双方强制进入一段时间的稳定期，在7天内重新考虑是否要解冻，解除劳动关系。如果离职冷静期结束后，劳动者坚持离职，则进入离职程序，对吗？

　　反方一辩：是的。

　　正方二辩：也就是说，今天我们设立离职冷静期的目的是在于让双方重新考虑，这与我方所介绍的很相似。我方提倡在离职定期之间，双方可以对离职工人进行重新考虑，只是我方说的是在这过程中劳动者可以随时反悔，以此来确定双方的劳动关系是否继续延续下去。那我想请教您第二个问题，今天我方提出，大部分毕业生因为第一份工作冲动而离职，这些数据是不是可以通过离职冷静期来解决呢？首先，公司不会放心把工作交给一个随时可能会离职的员工；其次，对于那些员工来说，工作不符合其职业规划，这些问题不是一个离职冷静期就可以解决的。比如我刚刚提到的那些数据，员工离职的原因有福利少、收入低、经常加班等，这些属于公司企业文化方面的东西，不是一个离职冷静期就能解决的。

　　反方一辩：其实我认为，员工可以通过思考自己的后续未来发展以及这份工作到底适不适合自己的人生轨迹，来进行更多的选择。我们在冷静期之内增加了选择的多元化和稳定化，让员工之后可以减少后悔的程度。

　　正方二辩：那我想问您第三个问题，今天我们的离职冷静期跟离职程序有什么区别呢？首先您方说它没有经过审议福利二四年的，您方这个问题，离职稳定期跟离职程序有什么深度区别？在您方的预见中，离职稳定期当中，员工肯定是正常工作的，而离职程序，员工一定已经进行了一定的书面报告，以及交替他现有的工作，对吗？

　　反方一辩：其实我们讨论的是一个程序的问题，今天我们只需要将离职冷静期的程序变成书面程序，在我方论述之下，离职冷静期和离职程序的区别只在于时间长短。

　　正方二辩：那我再问您第四个问题……（时间到）

　　在刚刚的辩论过程中，对方的判断依据是有没有解决问题的客观需要。然而，在对方的论述里，我只听到他们提及此事有利好，却未阐述其具体的执行力，也没有对离职冷静期具体如何执行、执行时长是多少，以及在这个时长之中劳动关系如何判定作出任何具体解释。他们基本上回避了实际执行环节，只考虑理想化状况，这是不可取的。

　　我们必须认识到，考量一项政策时，不能只看理想状态，一定要通过实践来检验，看其能否达到理想中的效率。

　　在我方的构建中，对方提到离职期间可以是30天，但如果走法律程序，这必然是一个确定的时间，而非可以随意更改的时间。按照对方设想的7天和30天，如果我是一名劳动者，在做出离职决定之前，难道不能等待一星期进行思考、深思熟虑吗？如果我已经做出了选择，难道还要多等30天加30天，也就是60天吗？多等60天，我原有的一些机遇是不是就会错失呢？

　　另外，对方提到很多年轻人因为冲动引发了首次提评（此处应为“提辞”），但冲动只是直接导火索，并非根本原因。我方有资料证明，中国新网（此处应为“新浪”）2024年上班族离职新调查指出，离职念头背后的主要原因是福利少、收入低、经常加班、职场上升空间低、没有发展空间，这些因素分别占到了54%、36%和35%。另一份澎湃新闻2019年的调查指出，年轻人离职原因中人际关系和加班分别占39.6%、6.2%、74%（此处数据表述可能存在问题）。也就是说，所谓的冲动并非年轻人离职的根本性原因，只是一种表现。若要解决年轻人离职与否的问题，根本还是要解决年轻人的实际问题，如钱、工作压力、个人发展等问题，而非用所谓的冷静期对年轻人进行多余的限制。

　　由此可见，对方同学刚刚论述的只是理想、书面上的状况，没有进行具体考量。连现有的离职程序30天，对方都认为是不完善的，那请问，为何至今没有用所谓的离职冷静期去取代它呢？

　　接下来有请正方二辩进行小结，时间为2分30秒，有请。

　　对方辩友刚刚一直在要求我们阐述离职冷静期的执行力。在此，我先向对方辩友说明，我方提出离职冷静期的原因。我方发现，当下有许多年轻人，即便有《劳动合同法》第34条的辅助，仍会在诸多情况下遭受不公正待遇。

　　例如，在某互联网公司工作的王女士，她向公司提出离职后，公司以离职时间不足为由，拒绝向她支付劳动报酬。于是，王女士只能通过法律途径裁定，来获取自己本应从这份工作中得到的最后一份工资。这难道是执行力的问题吗？

　　再如，像对方辩友所举的例子，如今有很多年轻人，在订立劳动合同过程中，由于缺乏法律知识等一系列因素，在短短30天内，无法充分了解自己能够获得何种机遇、何种报酬，从而在工作中遭受不公待遇。

　　再来谈谈对方提到的资金广（此处可能表述有误，推测为“资金上”）压力，以及一直要求我们阐述实际执行的措施，甚至要求我们谈论离婚（此处可能是口误，应为“离职”）冷静期的具体时间设定。我方认为，今天我方提出离职冷静期的目的，并非要对年轻人加以强制或限制，而是提倡年轻人与公司进行更多交流，从而有更多思考空间。

　　因为英才网的数据显示，第一份冲动离职的工作者中，有87%是冲动离职。并且，理英网（此处可能是英才网）的数据调查表明，60%的年轻人认为自己再找到的工作不如第一份工作适合自己，他们都表示后悔。对方辩友要如何解决这一后悔问题呢？对方辩友说我们给年轻人设置了多余的限制，其实并非如此。根据英才网的数据，87%和67%的年轻人都可以通过更深层次的思考，来避免出现之后的工作不如上一份工作的问题。毕竟，他们找到第一份工作就冲动离职，这表明他们缺乏深度思考。

　　谢谢。

　　正方四辩：对方辩友，请问可以听到吗？

　　反方四辩：可以的。

　　正方四辩：我想问第一个问题，就是今天一个随便裸辞的人进入市场，还会有用人单位愿意招聘他吗？

　　反方四辩：我觉得要考虑到裸辞者自身的能力。那我来问您一个问题，我方在二辩论中提到的隐蔽性雇佣，您方认为现在职场上这种不公平的情况，可以通过离职冷静期来解决吗？您方的离职冷静期是为了解决存在不公平的老合同这种情况吗？离职冷静期可以解决两个问题，第一个是创造离职的问题，第二个是解决可能存在的雇佣关系不平等的问题。

　　正方四辩：您方也认为，现在很多用人单位不太接受裸辞的人，因为裸辞基本表明一种态度，即只要自己乐意就辞职。您觉得用人单位能接受这样的员工吗？

　　反方四辩：我方并没有说用人单位不接受裸辞的人，我方只是说要考虑到裸辞者自身的能力情况，这就像所有的市场情况一样，我方不设置（此处表述不清，推测是不设置限制之类的意思），这是为了鼓励包括年轻人在内的裸辞者继续尝试。

　　正方四辩：那我想问一下，您方刚才所提出来的不承认劳动合同的情况，难道不是可以通过劳动仲裁诉讼来解决吗？您方所要解决的是一个不平等的工作环境，这并不是通过延长冷静期就可以解决的，希望您方能进一步论证一下这个事情的解决力。

　　反方四辩：其实我们说的那种不公平，不是法定程序上的不公平，而是说有可能公司在我们比较冲动的情况下，设个小圈套，我们觉得没问题就过去了。我们是希望有一段比较强制的时间，让员工冷静思考，这个过程中公司是不是有什么超过常规的举措。回到您方的问题，您方也说要看能力，但我看到现在很多用人单位都不愿意接纳那些冲动离职的员工，因为他们担心员工在这个公司干一个月就走，在自己公司也会干一个月就走，而且培养员工做出决定，会对员工利益造成损失，所以我们要规避这个问题，我们需要健康的离职信息。

　　正方四辩：不好意思，我刚才听到您方一直在假设，希望您方能给出具体的例证和数据来证明，为什么公司会选择不要这些离职的人。我还是想问您一个问题，您方如果认为冷静期生效，留在原岗位的即将离职的人，公司对他会是什么样的态度？我们认为离职冷静期设定后，向公司提交申请之后，可以在任何时候反悔继续工作，那公司对于这一个月的时间会有考量，公司要兼顾具体的利益和效率。因为这不是一个已经确定的政策，我们只能类比于离婚冷静期来看，我们发现在离婚冷静期之后，确实出现很多人重新思考离婚带来的变化，从而更认真对待关系的情况。

　　正方四辩：您方真的很奇怪，您方一直在跟我讲这些。首先我想说，您方既然不信任一个裸辞的人，为什么会信任一个提出离职申请之后依然留在公司原岗位的人呢？您方的公司怎么会对这样的人信任，而对裸辞的人不信任呢？然后我想问您，您方说思考完发现公司给您使绊子，那就不辞职了是吗？如果我发现可以用更合理的方式去解决问题呢？

　　正方四辩：哦，好了，那我就是说公司这一个月的利益考量，就像您刚才说的利益，其实会加剧这种职场压力。既然它不相信一个裸辞的人，那它怎么会相信一个已经做出离职申请却依旧留在这儿的人呢？您方的冷静期难道就是把原有的30天不能反悔改成随便反悔吗？

　　辩题未明确给出。

　　正方三辩质询反方：

　　正方三辩：首先，您方觉得我方的离职基金是为了解决福利上没有发展空间以及排挤这类问题，对吗？离职等级金肯定是要解决员工为何离职，而员工离职的主要原因是福利少和经常加班。如果不解决离职的根本原因……

　　反方一辩（被打断）：我打断一下，我方讲的冲动跟没有发展空间以及排挤等这些东西有冲突吗？冲动的根本原因是因为忍耐到了极限，冲动只是一个表现。

　　正方三辩：那我再问你换一个问题。没有发展空间、同事排挤这些事是主观的还是客观的？是我觉得没有发展空间，还是说这个事情就是完全没有发展空间？可以是客观也是可以是主观的。就比如说一个年薪1万的人进入年薪3000的公司，他会觉得没有发展空间；但是原本年薪1000的人进入3000块钱的公司，就会觉得有发展空间。所以这是主观的，对吧？所以年薪1万的人进入年薪3000的公司会选择离职，而年薪1000的人进入就不会离职。所以我们的离职基金从来都不是要为了解决没有发展空间这个问题，这个问题的根本措施只能是给他加钱。我方想给他的是让他有个冷静的思考时间去考虑这个事情到底是不是真的没有发展空间，我是不是真的被同事排挤，以及我能不能忍受被同事排挤的这个问题，对方辩友可以理解吗？

　　反方一辩：我年薪3万降到1万块钱的工资，到了年薪3000的工资，我还需要思考些什么？这对我来说不就是没有发展空间吗？

　　正方三辩：对方这已经思考好，原本是3000块钱，有没有可能后来变成15000块钱工资？对方辩友，没有发展空间是完全主观上的、完全客观上的定义吗？好像不是吧。

　　正方三辩：现在我来问你的第二个问题。就是职场关系恶化这个问题，我觉得林峰讲的职场关系恶化这个问题，他想要告诉我的是，不要离职，因为好像只要提出离职的这个要求，就会出现职场关系恶化，而不是跟这个离职冷静期的出现好像没有太大的关系吧。就是你只要跟上司说了你要离职，你就必定会职场关系恶化。

　　反方一辩（被打断）：我方给你解释，在我方现在的离职程序中，我经思考后，离职之后，提交离职报告之后，我就是离职了之后跟那个公司的关系，好像是跟我没有关系，因为我从这个公司离开了，而离职审定记录还会有30天的时间在这个公司里面（当然不一定30天了），在这期间公司一定会恶意排挤我这个随时可能会离职的、不稳定的一个人吗？

　　正方三辩（打断）：你刚才跟我预设的一个情境，就是说他已经确定好想要离职了，那对于已经确定想要离职的人来说，他职场关系恶化有什么关系吗？就算我在犹豫当中，我进入离职冷静期里面，对于我这个不稳定因素，公司可能还会不放心把一些工作交给我，那么在这样一种被无形当中排挤的情况下，我会感受到这种无形中的排挤，我怎么去冷静思考这样的关系？就算我继续留下来在这个公司，公司还会考虑到我之前随时可能会想走，我还是会随时提出离职，公司依然都会重视我吗？

　　反方一辩：我觉得你在进行一个滑坡论证，就是你跟我讲的很多东西都是可能、可能、可能这种东西。比如有没有可能，他已经去提交了离职的那个申请，他有没有可能直接去找下一家公司，然后上头的公司去招聘新的员工，下面被解雇的员工直接去找下一家公司，然后两方对接彼此的工作，不可以这样子嘛，对不对？我觉得你很大一部分都是在进行滑坡论证，这不是我方现有的离职体系吗？这跟你提出的离职冷静期没有关系，现存的离职审核期就可以做到这一点。

　　正方三辩：那我这30天我不可以做这件事情吗？我只是给他一个冷静思考的空间啊，我只是强制规定让对方去思考，这跟这好像没有什么冲突吧？我没有时间了，期待你后续的论证，谢谢。

　　反方三辩：第一个问题，问对方一辩，你们想要的离职冷静期是否与离婚冷静期相同？ 　　正方一辩：是借鉴那个概念，但具体操作有所不同。

　　反方三辩：我指出您方这个类比不成立，公司和员工地位不平等，而在离婚冷静期中，丈夫和妻子地位平等，这是二者根本区别。

　　反方三辩：下一个问题，想问一下对方二辩，在您方的态度下，是否就是在原有的30天法定程序之上，让员工可以随时反悔？ 　　正方二辩：我方还提倡双方进行更多的沟通和思考。

　　反方三辩：如何沟通和思考？如果是值得挽留的员工，公司会进行劝导，那员工可以对公司提出什么要求呢？我方认为公司和员工地位并不平等，所以您方态度很荒谬。

　　反方三辩：第三个问题，问一下对方四辩，在您方态度下，裸辞是最符合您方针对的人群，那您有关于裸辞原因的数据吗？ 　　正方：（被打断）您方所说的大部分根本没有数据，我方来告诉您裸辞的原因，46.5%是因为团队领导、公司薪资等工作量原因被迫尽早离职，27.5%是个人原因，如照顾家庭、希望休息，25.9%是政策大环境的原因被迫尽早离职。所以在我方数据下，不存在冲动的原因，裸辞的人很少是因为不理智，往往是因为受不了。

　　反方三辩：放大来看全体年轻人离职的原因，我方看到三种动机，第一个是忍耐到极限，占34%，看到上班之外的可能性占30%，需要放松和休息占16%，您方有数据对冲吗？我方想论证的是这种裸辞不是被迫，而是给你到外面休息一下的时间，再去认真思考这个问题，因为在那个环境下可能思考不出完美解答，脱离工作环境一个月，您方要举证为什么思考不出，您方没有例子，没有数据，纯想象的。

　　反方三辩：那你们的意思是离职冷静期就是可以不用工作，纯冷静吗？ 　　正方：我刚刚提倡的是公司可以保留岗位，在这一个月内可以思考到底要不要继续工作。

　　反方三辩：那我想确定您方一个态度，您方是否认为公司凭什么保留您方这个岗位，您方的态度难道是停职留心吗？ 　　正方：平职不留心。

　　反方三辩：平职不留心，那这个职位的工作由谁来完成呢？这是一个很大的问题，对方辩友完全没有思考到这个政策的可行性。

　　辩题：vs 　　环节：正方三辩·小结

　　首先，接着刚才的话题，对面一直在追问移植冷静期工作细节方面的问题。我方认为这没有必要，因为我们考量是否应设置移植冷静期，本质目的是给公司和员工一个冷静的机会，让双方互相沟通交流。若真有问题，便好聚好散；若没有问题，或者双方能够忍受，就继续共事。这是很简单的事情。

　　针对对面的两个论点：其一，提出有离职冷静期会导致职场关系恶化，在接下来一个月时间内会受到公司排挤等情况。其实，对方若想论证这一点，是需要进行数据举证或者机理举证的。其二，对方提到，对于个人而言，延长离职周期不利于抓住机遇。但我认为，在这30天内，同样可以通过猎头公司联系下一家公司等，并不会因为这30天就错过很多机遇，对方在此存在滑坡论证的问题。

　　接下来有请反方三辩进行小结，时间为1分30秒，有请。

　　首先，关于对方辩友称我方职场霸凌或者冷暴力之处没有论证，我先给您方举一个例子。深圳市京基京都酒店有限公司任璐劳动合同纠纷二审民事判决书显示，任璐于2007年5月1日入职该公司，2016年6月30日，经理找任璐谈话，要求其签订劳动合同变更协议，任璐不同意，双方发生争吵。随后，主管以签订劳动合同变更协议为前提条件，拒绝了任璐的一切排班申请，并对其多次辱骂，在工作中故意刁难、设置障碍。2020年7月8日，向任璐发出调岗申请书，让任璐从保安员、服务员和厨工三个岗位当中选一个，任璐拒绝了这个调岗申请，因为他觉得具有侮辱性。之后，任璐便被取消了指纹及面部打卡的权限，于2020年7月1日被迫解除劳动合同，签订了解除劳动合同通知书。所以我们可以发现，在职场中霸凌是真实存在的，所以后续请不要盯着我方这一个点。

　　还有，我想说，对方辩友对于离职冷静期不工作的观点，我隔段时间说想离职，就要白想3天假时间了，公司还运不运作了？

　　正方： 　　首先，来解决您方的第一个问题。您方称现在年轻人离职是因为薪资不好、团队不和睦，但我们发现年轻人不会只因为这些就离职，而是当某些情况超出了年轻人忍耐限度才会离职。那么这种超出忍耐限度的判断，是否可能是在冲动之下做出的呢？另外，您方倡导我方员工要接受PUA吗？“PUA”虽是个难听的词，但这种现状存在，存在就对吗？我不能反抗吗？我不能寻找一份正常的工作吗？有没有一种可能，现在大部分年轻人都在经历这种生活，而我们只是要求年轻人起码要为自己的前途着想，即使可能为了某些因素，难道我不能正常寻找下一份工作之后直接入职下一个公司吗？为什么我要在一个霸凌我的、存在PUA情况的公司强制进行30天的离职冷静呢？您方强调“可能”，我方虽未提及，但您方从未拿出一个例子，只是拿个人情况来说，您能代表所有年轻人的想法吗？

　　反方： 　　您方说要举例子，您方先举呀。您方否认这种情况出现吗？您方举的例子，我方怎么否认？您方不是要举吗？我方没听到啊。您刚刚提到年轻人换工作后会后悔，那请问离职冷静期有30天，我换工作就不后悔了吗？其实这个问题主要在于离职后可能两个月才能找到新工作，这种情况下还得背负房贷和房租的资金压力。我方有访谈报告显示，有个叫小华的人辞职后，发现突然找不到工作，新工作和之前工作相比，薪资差距很大，反而比之前更糟。这就是我们提出冲动离职担心的原因，冲动离职很可能找不到下家，会导致一系列恶果。如果能有7天或者30天的空闲时间去思考、休息，可能就可避免这些问题。难道因为有问题我们不解决吗？年轻人可能意识不到工作和生活的残酷性，辞职后可能一两个月甚至三个月找不到合适工作，这种情况下让他们有份生活保障不是更好吗？所以我们建议在离职冷静期内好好思考。而且您方也无法确保离职后找到的下一份工作会比这份工作好。根据一些人事对裸辞的厌恶程度来看，他们往往给裸辞者的薪资比正式招聘的员工更低。

　　正方： 　　给您一份数据，2024年上班族离职心态调查显示，关于离职的准备，近九成的受访者力求在保障利益的前提下做出决策。调查显示，10%的上班族会完成一个重要项目后离职，以最大化个人价值、寻求更多职业筹码，48%的受访者表示有足够的经济储备后离职才是明智之举。所以当下年轻人没有您方所说的那么愚蠢，不会不考虑任何东西就离职。其次，您方的公司会不待见裸辞的人，因为觉得裸辞的人不稳定，随时可能离职，对于离职冷静期内的人其实也一样，他向公司提出离职需求，说明对现在公司不满意，依然可能随时离职，也有不稳定因素，所以公司对这两种人的不待见程度是相同的。

　　反方： 　　我来看下您方刚刚那个数据。您方告诉我很多年轻人会在做完大项目之后离职，那这个10%是年轻人吗？还是所有离职者呢？您方的数据统计到底是在统计谁？2024年上班族离职心态调查，好的。您方告诉我多少年轻人能接受到您方所说的大项目？是不是绝大部分年轻人在底层琐碎工作中沉沦？您方统计的与现实中年轻人状态不太符合。您方有一个常识性错误。那您方告诉我，有多少年轻人是毫无准备就离职的？而且现在大厂的年轻人有一种好学生心态，即被公司甩锅后往往照单全收，自以为没完成绩效、领导不满意肯定是自己做的不够好。首先回复您方刚刚的数据，我方数据统计，81%的年轻人工作是因为冲动而辞职，部分原因是没有足够的经济储备，这是年轻人的现状。而您方统计的数据是上班族的现状，可能涵盖30岁、40岁有一定经济基础后的离职者的现状，与本题讨论不符。再看您方好学生心态的说法，您方能拿出统计数据吗？您刚说的数据您可以重复一下吗？我方数据告诉您，80%的年轻人第一份离职工作是冲动辞职，这基于之前的情况。我想告诉您的是，您方那套多少上班族离职是有经济准备的数据，不符合当今年轻人的现状。我方怀疑您方这套数据描述的不是年轻人的状态，而是30岁、40岁上班族的状态，所以希望您方对数据做出解释。我方对您方现有的数据同样提出质疑，您是怎么统计出81%年轻人是冲动离职的？这个数据出处是什么？第二个就是怎么统计出的？第三个我在您方一辩稿中听到这个数据描述的是职场人而不是年轻人，您方怎么到后面自己把自己的数据改了？我方觉得这很荒谬。我方一直想听到您方对于离职冷静期的幻想，和现在离职程序的区别在哪，以及我方提出的问题，您方这个离职冷静期能不能解决，而我方已经论证了这些职场上的问题，离职冷静期是不能够解决的，而您方一直在设想它可以解决，希望听到您方的实例。

　　接下来有请反方四辩进行总结，陈词时间为3分30秒，有请。

　　嗯，可以听见吗？可以。

　　好，对方辩友，其实我们今天所讨论的应不应该设置的这个问题，从您刚才的论述来看，您方说因为存在一种需要，所以我们应该设置。我希望对方辩友明确一点：需不需要并不等于应不应该。您方需要论证的不仅是需求性，同时还要论证一个政策的解决力和根属性，否则，光有需求，世界上有需求的事情太多了，难道都应被视为政策吗？

　　其次，对方辩友今天主要从两个方面进行论述。第一个方面，对方辩友所需求的是希望给裸辞的人一个更好的缓冲期，从而进行一个更好的职业规划。但是，冷静期在实际操作中反而会成为职场关系恶化的导火索，切断年轻人的后路。因为如果您不信任一个裸辞的人，又怎么能信任一个随时可能离职的人呢？我方刚才所举的一个人被孤立的例子就是要表明，随时可能离职的人同样不被公司信任，反而会受到公司隐性的霸凌和排挤。

　　其次，您方强调的是现状存在漏洞，认为可以通过一些隐蔽性雇佣来掩盖合同，从而将协商转为主动资质。我认为这其实是劳动仲裁诉讼方面的一个问题。您方一直在否认用人单位和劳动者之间存在不平等的情况，所以您方希望给予劳动者保护，但是您方从未给出一个具体的政策。而我方提出了一个相对具体的政策之后，您方却一直对其进行否认，并且提出了一系列更加不平等的情况，以此来否认用人单位和劳动者之间不平等的情况，并且希望用人单位在这种不平等的情况下，仍然去信任处于不平等地位的劳动者，而并非去信任那些跟它已经处在相对平等雇佣关系下的裸辞者。

　　我方今天讨论这个论题的根本目的，其实是在于如何在经济形势下行的当今社会，更好地帮助年轻人在职业道路上前进与成长，这才应该是这个政策落实的根本目的。职业道路不可能一帆风顺，在撞南墙的尝试中，我们的能力和心态都会得到更好的磨练。您一味增加冷静期的保护措施，进行一些诸如停职、不留心之类的情况，其实都可以通过我方现在劳动法中已有的政策施加外力，从而达到更好的实施目的，进而替代您方今天所强调的一切模糊、不成熟的劳动稳定期政策。

　　我方认为，要想真正让年轻人走向独立自主的成熟，并不是一味地把他们关在离职冷静期的劳动当中就可以让他们成长的。我们要包容他们的不成熟，允许他们犯错，允许他们做出年轻的、不成熟的离职选择。在他们不存在离职冷静期的情况下，光通过离职程序的这30天内，就已经可以解决这些年轻人在接下来择业上存在的一些问题。如果没有解决，那我倒想知道您方所谓的这个延长的、不定期的离职冷静期，又是如何解决年轻人未来职业规划问题的呢？您方今天给出了很多假设的例子，但我方认为这些假设的例子完全是纯想象，根本没有任何的可行性。我方给出了具体的例证来证明我方的利好性，所以我希望对方辩友在接下来的辩论当中能给出一些真实的案例来说服我们。

　　我方通过设置离职冷静期来保障两条路径，以减少冲动离职现象，让年轻人更多地思考。其一，在离职冷静期时，让年轻人更多地思考在离职过程中是否会被雇佣关系所限制。

　　其实我方有一个疑惑之处，即为何说员工和企业是不对等的关系，而未被雇佣的员工和企业又是对等的关系。我方认为这两者都是对等关系，在劳动合同中应是平等的甲乙方，所以不存在进入企业后在劳动合同上还会继续存在不平等关系的情况。

　　另外，我补充一份数据，在中国青年报的调查显示，考虑公裸辞和优裸辞经历的受访职场青年分别为49.4%和22.5%，也就是说在当今社会，年轻人裸辞的现象较为普遍。那么裸辞会带来何种伤害呢？我方看到在一份访谈报告中，有一位研究生毕业的小结，因为接受不了领导的各种脾气而选择辞职。然而，他发现在辞职之后，在自己合租的房子里，一两个月都找不到工作。在这种情况下，他纠结到底是找工作还是直接回家过年。对于一些一年未找到工作的研究生或者大学生来说，冲动辞职很难找到下一份工作。

　　我方还发现，在一份在岗报告中显示，有一个对自己能力很有信心的人，他在辞职之后休息一个星期，发现要付房租、交水电费，这让他很尴尬，因为自己没有其他收入来源，资金紧张，从而变得更加恐慌。于是急忙找工作，又因准备不足，导致好几次面试机会没有抓住。而且对于一些裸辞的求职者来说，在用人单位眼里，会认为这些裸辞的员工要么脾气不好，要么能力差一点，所以如果缺人，他们也不愿意招聘裸辞的人。

　　由此我们发现，年轻人的状态其实比较冲动，可能今天因为和领导发生一点小矛盾就选择辞职，或者因为觉得自己的薪资和能力未达到顶峰，未达到自己合理的预期就辞职，但其实很多人都没有想好后续的道路该怎么走，他们没有找好下家。我们发现很多时候年轻人冲动离职，在真正面临断水断电、断绝经济来源的情况下，才会发现原来有一个公司还是挺宝贵的。

　　再者，在如今经济形势下行的当下，一个裸辞的人如何与另一个更有经验、更丰富、更有意愿争夺岗位的人竞争呢？我们发现是很难的。

　　所以我们认为，与其让一个年轻人凭着一腔热血，因为领导对自己不好就辞职，或者因为自己需要休息就辞职，不如让他有7天或30天这种断粮断水断电但不停职的方法，让他好好思考一下，接触社会的险恶和现实的残酷性，从而重新考虑是否离职，做出更符合自己职业道路的规划和判断。

　　以上。