尊敬的主席，各位评委、对方辩友：

　　大家好！我方的观点是“用人不疑，疑人不用”。今天我们要探讨的核心问题是用人应采取何种理念，以及该理念是否合适。在此，我方给出的判标是：采取何种用人理念，要看这样的理念能否最大程度激发人才的工作积极性和创造性。

　　用人不疑，是指任用一个人后应给予信任，怀疑不如信任。疑人不用，则是将极不合适的员工提前筛选出去，有助于企业明确劳资双方的合作关系，减少用人单位的内部矛盾，避免潜在带来的现实风险。而对方辩友将要告诉我，用人时要尽可能了解员工可能存在的问题，即便怀疑也要验证他。

　　接下来，我将从三个方面来论证我方观点：

　　第一，用人不疑是对人才的尊重，能极大激发人才的积极性。正所谓“士为知己者死”，马克思也提出，要用信任交换信任。在人与人的关系中，信任是相互的，在合作中，若一方总是抱着怀疑的态度，对方也很难毫无保留地信任这一方。如刘备三顾茅庐请诸葛亮出山，对其深信不疑，换来诸葛亮鞠躬尽瘁，死而后已。在现代企业中也是如此，当管理者给予员工充分信任时，员工会感受到自身价值得到认可，从而激发内心的责任感和使命感，以更加积极主动的态度投入到工作中，努力实现自身价值。

　　第二，用人不疑，疑人不用，能给予人才充分的施展空间。美国通用 CEO 韦尔奇的经营最高原则是管理得少，却管理得好。他充分信任员工，给予员工广阔的发挥空间，让员工能够充分展示自身价值。倘若时时怀疑，处处提防，员工可能连基本的任务都出工不出力，更不用说发挥人的主观能动性去创造、去创新了，显然这种方式效率极其低下。

　　第三，用人不疑，疑人不用，有利于提高团队的凝聚力。根据厦门大学管理学研究报告显示，组织信任程度和员工表现出的个人绩效呈正相关。当企业对员工给予较大权限，更多采取奖励而非惩罚性措施时，员工会由内而外产生对企业的认同感、归属感、责任感，从而提高团队凝聚力。正所谓“人心齐，泰山移”，在强大的团队凝聚力基础上，团队成员向着共同的目标奋进，提升自身素质，共同为实现团队目标而努力，解决问题也会更容易，效率也会更高。

　　综上所述，用人不疑，疑人不用，可换取对方的信任，激发人才积极性，让他们得以施展，大胆创新。长远来看，这样的用人理念可以为企业在市场上赢得良好的声誉，吸纳人才，留住人才。而“用人要疑，疑人要用”，会使人疲于应付，诸多不利，在怀疑中彼此消耗。所以，用人应不疑，疑人应不用。这样才能充分发挥人才价值，推动发展，让各方人才都能迎难而上。谢谢大家！

　　辩题为：用人不疑，疑人不用 vs 用人要疑，疑人要用

　　反方四辩·质询·正方一辩

　　反方四辩：同学，请问一下。我们所说的用人不疑的“疑”，是一定不疑。既然一定不疑，那如何保证在用人过程中，您真的能确定您信任的这个人能达成您的期望呢？ 　　正方一辩：这个要看他最终给我反馈出的结果。如果他结果达不到，我就不会更加信任他，如果他达不到，就说明他辜负了我的信任，这是我的一个沉默成本。 　　反方四辩：那请问对方辩友是否认真听我方观点？我在这样的过程中是否充分激发了他的主观能动性和创造性？如果是，那就符合我方观点。 　　反方四辩：您是如何考虑人性的复杂这个问题的？因为我们知道人是会变的，有可能您信任的人在这个过程中会发生变化。 　　正方一辩：我方观点是用人不疑，疑人不用。首先，这在一定程度上能让我方在一定程度上避免这种风险，其次，我信任他，会激发他的感知与责任感，这样会减少这种风险。但是人才的评估是一个动态的过程。 　　反方四辩：您刚才说的是一个片段，比如说您刚开始的时候能保证，那后来呢？

　　感谢双方辩手。下面有请反方一辩进行陈词。

　　我方观点认为，用人要疑，疑人要用。这一观点需要深入研究。在实际工作中，存在一定的问题需要解决，在用人过程中需要一定的引导和管理措施。这广泛体现了是否有助于组织稳定发展以及人力资源的科学性和有效性，也体现了对人性的尊重以及引导用人的设计。

　　在选拔人员参与组织内部工作及职位的过程中，不能毫无根据且不断地参与，对于理性和科学管理中的监督审查机制，疑人要用中的“疑人”，并非是完全不可信任或存在严重道德问题的人，而是指那些在背景、性格等方面存在一些小瑕疵，有行为过失、失误的人。在经过全面的评估权衡之后，只要这些人具备一定的潜力和能力，潜在的风险能够通过适当的管理手段加以控制，就能给予他们发挥才能的机会。

　　接下来从以下几个方面进行探讨： 　　1. 人性是复杂的，存在贪婪、自私的弱点，在工作环境中，这些弱点可能在一定条件下被激发。例如企业的采购部门，如果没有有效的监督机制，采购人员可能会为了个人利益选择质量不过关的商品，损害企业利益。通过用人要疑的监督，对员工进行约束，减少人性弱点导致的违规行为。 　　2. 适当的质疑和检查，能够确保人员工作符合组织要求，保障组织正常运转。项目往往涉及多个环节，工作人员的每个操作都需要严格的流程，如果没有适当的自查和检查，一旦出现问题，就可能导致项目失败。 　　3. 在当今社会竞争激烈的情况下，真正具有特殊才能的人才是稀缺资源，如果仅仅因为怀疑而放弃，可能会失去创新的机会。而且人的能力和性格是多面的，不能因为一方面的问题而否定整体价值。用人要疑，疑人要用，其实是一种具有包容性的用人理念，它向外传达一种积极向上的信号，愿意给那些存在一些小问题的人机会，有助于吸引不同类型的人才，增加他们的归属感，为组织的可持续发展奠定基础。

　　综上所述，用人要疑，疑人要用是一种符合组织发展需求、具有科学性和人文性的理念，能够促进组织和员工共同成长，也是解决组织发展问题的一种方式。

　　正方四辩：各方面也挺好，比如若有一个领导对自己员工的工作持怀疑态度，并设置各种监督手段，这会使员工工作积极性受挫，那如何保证工作质量？若一个整体中没有规矩、没有约束，原本效率为百分之八十，在一个创意项目组中，创意的产生往往需要成员毫无顾虑、天马行空的思考与尝试。但按照您方用人要疑的做法，成员们每提出一个想法都会面临领导的质疑，担心被怀疑能力或不被任用，这会使他们难以放开手脚，那么这种压抑的氛围对项目的创意产出不利，对此，您方如何解决这个问题？

　　正方四辩：我不认可您方观点。我们应给予他人机会，并在过程中给予适当引导。还有，有时我质疑对方辩友，同时也看到了用人要疑的观点。您方第一个论点提出人性是复杂的，那么我想问，若一个员工曾泄露过前公司商业机密的拓展记录，这对新公司来说是个大问题。若一开始任用这样的人，万一他给现在的公司带来巨大损失，该如何承担责任？此人在背景上可能存在瑕疵、有行为过失，您方说这个问题的严重性，我是不认可的。对方辩友一直在说疑人也用，那到底怎样的疑虑程度可以忽略不计而依然任用这个人，怎样的疑虑就坚决不用了呢？您方似乎没有这样明确的衡量标准，这样一来就会凭主观想法去引导，这很容易造成不公平、不合理情况的出现，您方该如何解决这个判断标准模糊的问题？

　　注：原文中存在一些表述不太清晰或逻辑不太连贯的地方，在整理过程中尽量保持原意，但部分内容可能仍存在一定的理解难度。

　　首先，我对对方认为的辩题内容有些质疑。你们既然说疑是科学的管理机制，那么用人要疑确实是在用人的情况下，这个人已经在管理机制之内了，你们可以怀疑。但是疑人要用这个疑人，他并未在这个管理机制之内，那你们的怀疑从何而来呢？

　　听完我方一辩的阐述后，大家对用人不疑，疑人不用这个用人理念的优势已经有了清晰的认识。接下来我要进一步强化我方的观点：

　　首先，用人不疑是对人才的尊重。以马克思的信任为例，历史上燕昭王筑黄金台，招揽贤士，对乐毅委以重任，乐毅也不负众望，攻下齐国七十余城。这就是基于信任产生的内在动力，是提高外在之力都难以替代的，它能让人才毫无保留地施展自己的才华，为所在的团队贡献力量。

　　其二，用人不疑所营造的信任环境是人才成长的沃土。我们都知道，创新往往诞生于自由、传统企业充满信任的氛围中。而在倪光南所提出的严格的标准和操作流程中，创新往往难以产生。只有在宽松的环境下，人才才能放开手脚，大胆尝试新的思路和方法，推动工作不断向前发展，为企业带来更多的创新成果和竞争优势。就比如谷歌公司给予员工 20%的时间，充分信任员工去做自己感兴趣的项目，进而带动了很多有影响力的创新。这结果告诉我们，只有在信任的氛围中，人才才能放开手脚。这些充分说明了用人不疑对于激发人才创造性有着重要的作用。

　　第三，用人不疑有助于形成良好的企业文化，也就是团队凝聚力。一个信任员工的企业，所传递出来的是一种积极、包容、尊重的价值观。新员工进入到这样的企业，会迅速被这种文化所感染，也会以同样的信任和热情去对待工作、对待同事。长此以往，良好的企业文化就会成为企业吸引人才、立足市场的一张亮丽名片。

　　所以，无论是从哪个角度来讲，用人不疑，疑人不用，都比对方所主张的用人要疑、疑人要用更能激发人才的积极性、主动性、创造性，更有利于企业发展。

　　辩题为：用人不疑，疑人不用 vs 用人要疑，疑人要用

　　环节：反方三辩·质询

　　反方三辩：辩方辩友好，我想问一下，对方辩友所说的用人不疑，是否意味着无论这个人的行为出现任何异常或可疑之处，都毫不怀疑地给予信任？我认为用人怀疑，是因为当我们确定用一个人后，会给予一定程度的信任，但这并非绝对或完全的信任，而是充分的信任。人心是会变的，这是一个变量，但我们不能怀疑现在正在进行的事情，怀疑往往是对已经发生的事情的一种猜测。您说人心会变，那您会说我担心，对未来是担心而不是怀疑。那么按照对方辩友所说的用人规则，那用人之前的考察和了解，岂不就变得毫无意义了？您说用人不疑，那在用人之后再去怀疑，那前期的准备工作不就白费了吗？为什么要有这种前期的考察呢？前期的考察是因为我不了解这个人，所以我要去了解，这是了解，不等于怀疑。我的意思是，当我们决定用一个人，就要给予他充分的信任。我认为，只要这个人能胜任这个职务，我就要给他这个职务之上的权利，而不要去限制他的权利。因为如果只给职务而不给相应的权力，可能会产生问题，就像您说的，人心确实可能会因此受到影响。对方辩友说用人不疑有助于激发创造力等，有助于事业发展。但我想说，这样是否定了制度。在一个完善的制度体系下，即使存在一定的疑虑，也可以通过制度的约束和规范，保障我们的用人机制。我们的用人应该是有科学性的，难道不是吗？制度是为了证明员工的能力，而不是去怀疑员工的能力，制度不是老板的工具，而是人才的标准。而且显而易见，历史上有很多盲目用人的例子。

　　以上内容仅供参考，您可以根据实际需求进行调整。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

　　对方辩友，您方所说的用人不疑，疑人不用，对此我有不同看法。比如，董卓当初十分信任吕布，但最终董卓被杀，吕布也未得善终。而曹操在任用吕布时，虽知其有身为家奴的缺点，但鉴于当时的情况，曹操利用吕布解决了一些问题，虽然后来曹操认为吕布狼子野心，难以长久任用，但这说明疑人也可用，因为其能解决当下的事情，后续问题可再处理。我方认为，疑人要用是肯定其能力，只要对解决当下问题有帮助，符合事情的进展需求，情况是会变化的，而非疑人就不用。

　　此外，您方提到在监督中很难产生创新成果，我方对此不认同。如果没有监督的条件和制度，对于产生的创新成果，如果没有对最终结果的监督和评判标准，一旦出现对公司有害的情况，将难以解决。我们的监督并不限制人的思想发展和创新思想，只是监督其结果是否会损害公司利益，并非全盘否定，也不是限制其能力，更不会对其过度怀疑。

　　下面有请正方三辩对反方二辩员进行质询，时间为两分半，有请。

　　正方三辩：您可能后面提到了对企业的定义，那在这种情况下，如何判断监管与怀疑是否过度呢？过度是在产品呈现之后，还是在接触产品时？也就是说，您如何判断这种怀疑是否会让员工感到不舒服？这种不舒服若只是为了符合公司利益，那只要符合公司利益，我就认为不会过度。您也提到了资金，那在这种情况下，这种团队中的员工能否创造出高收入的体验呢？我的怀疑可以激发员工创新出更好的产品，这对我公司有利。若我觉得您不符合，那我会大胆地将您 pass 掉。如果能有更好的想法，那自然更好。

　　正方三辩：您方提到人性的复杂，我方在前面已经说过。我们对人才好，前面也说过，要激发人才，考量人才，这是为我们社会的工作培养全面的品格，这是一个优秀的方面。所以我们会对风险做到最大程度的降低。而对方又说先看结果，那您方在监督过程中，为什么没有找到一个监控接口呢？监督过程产生的结果，如果没有监督，对产生的后果就是未知的。没有监督，没有预防措施，就无法保证是否对自己进行了优化，这种情况下，成本会非常高。那么，这种带来的收益对企业来说，是否不小于成本呢？如果一个公司没有制度，它带来的成本损害会更高吗？

　　双方辩手下面进入本赛事的小结阶段，首先由反方三辩对刚才的阶段进行总结陈词，有请，时间为 3 分钟。

　　对方辩友经过刚才的质询环节，我方更加坚信，时间也是一种符合实现更具形成意义的理念。首先，我们从人才的不确定性角度来看，对方辩友一直强调对人的绝对性认知，认为一旦信任就不应有一丝怀疑。而在现实生活中，人是复杂的，其行为和想法会受到各种因素的影响而产生变化。事实上，世界也充分表明，即使是曾经表现良好的人，也可能会在未来的工作中出现问题。我们不能仅通过前期的判断就忽略后续可能出现的风险，而我方所说的用人要疑，正是基于这种不确定性的理性考量。我们只有秉持一定的怀疑态度，才能避免因盲目信任而导致的后果。

　　其次是关于疑人要用的合理性方面，我方认为人才具有多面性，不能因为某一方面的疑虑就完全否定其价值。我们可以看到，对于韩信，刘邦虽有疑虑，但仍然重用，使其发挥才能。这说明疑人要用与用人要疑并不矛盾，同样是一种理性、务实的态度。

　　最后回到我们现实社会，当今社会竞争激烈，企业和组织之间需要不断创新发展。在这种情况下，我们不能墨守成规，用一成不变的观念来经营产品，而是要采用辩证的思维，对于人才进行合理的考量与任用。与对方辩友所坚持的用人不疑，疑人不用的观点相比，用人要疑，疑人要用是一种更普遍的、有利于社会发展、更有利于发掘吸收人才的理念。

　　以上，我方坚定地认为用人要疑，疑人要用是一种更科学合理的用人理念。我方的这种观点，不仅符合上述所说的人心惟危，道心惟微，惟精惟一，允执厥中的理念，也更加符合现代社会创新高质量发展的理念，同时也体现出了其严谨性。

　　好，在刚刚的讨论中，对方在我方质询阶段未能给出过度监督及学习引导问题的一个标准。而我方在判标时给出了最大程度的考量。我们认为，风险应最大程度地转化为收益，众筹中我方承担着最高风险。

　　每个问题论点中，用人不疑是对人才的尊重，能够激发人才的积极性。我方认为，当被用之人得到充分信任时，能感受到这份认可，这种情感会直接转化为强大的工作动力，极大地激发工作热情和积极性，进而提高工作效率，对企业发展更为有利，在工作中也更容易获得信任。

　　而对方提到用人不疑会产生更大风险。我方经过全面考虑，认为在经过了解，确认其符合工作需求，且性格品德方面全面优秀后，才选用此人。我方刚才也提到了要最大程度激发人才的工作创造性。

　　最终，对方的质询不够充分，甚至对我方的判标存在模糊问题，但我方已清晰给出。我方的第二个论点是，给予员工市场空间。当我们认定资源时，会赋予其权利，提供条件和资源，这样员工会更加积极，更有能力和条件去完成任务，从而带来更高更好的收益，甚至可能获得意想不到的高收益效果。

　　综上所述，用人不疑，疑人不用，可以激发人才的积极性，让我们大胆创新，从而在市场上赢得良好声誉。

　　进入本场比赛的自由辩论环节，双方时间各为 4 分钟，交替发言。首先由正方开始。

　　正方：对方辩友说人才是稀缺资源，不利用这些本身有些问题的人就会继续创新，我指出你们混淆了人才与创新的概念。我们都知道创新性引领发展，那我们两方讨论的是到底是压抑还是自由的环境更能激发创新。从压抑的角度看监管，会让人才创新，所以我想问，我们更倡导自由，没有一个自由的思想空间，又如何能够去创新呢？

　　反方：正方刚才讲的是人才确实稀缺，如果怀疑一个人，可能会影响其在创新方面的发挥。不是说有人才在这里，如果不用，就可能会失去眼前的机会。而且正方辩友，我方一直在强调严格的监督要求，我方并没有说过度监督，我方讲的是一定的管理措施、适当的检查机制，这是企业里必然存在的一个条件和制度。而且您说企业制度是人才的取用标准，我想问这句话您是什么意思？难道说一个制度就是用来约束人的，您跟我说这是人才能的标准吗？而且我们一直在讲用人要疑，疑人要用，这是一种包容性的用人理念。就是说这个人可能会存在问题，但我一样用他，而不是用人不疑，不考虑后果全部接受。首先您讲的方案制度包括哪些？监管制度具体有哪些？您说一个人难道是为了怀疑他吗？您方刚刚提到的怀疑，我一直不明白您方对怀疑的定义是什么。还有，我们用人是为了什么？我方用人时会考虑人的一些小问题，但我想问，用人是为了什么？另外，对方辩友一直没有回答我方问题，没有一个自由市场空间，如何去创新？既然您方说制度是一种管理方式，那我们如何避免这种制度中过多的怀疑呢？

　　正方：我方认为，监管不一定会限制创新，创新也是需要严谨、科学的，而我们的监管能带来严谨科学。要是不管，又怎么能将这两者用好，对社会和企业有利呢？那我想问一下，您说的监管的科学标准是什么？还有，我们所说的监管的科学是每个人都有我们的考核记录，我只是通过适度的考勤，难道这会让他平庸吗？让他平庸后又谈何创新呢？他干的事情只是出功不出力而已，所以您方还是没有回答我没有自由空间如何创新的问题。我想请问一下，为什么对方说有制度之后就没有自由施展空间呢？我们已经举出了美国通用 CEO 和谷歌公司的例子，而您一直在说在您的制度之下，人们还可以创新，那么您是如何论证这个观点的，而不是像通用汽车破产那样？

　　反方：我方讲的这个制度，是企业里必然有的一个基本规则，不是说有这个制度就约束了自由发展，我们一样会给其发展机会。如果在过程中给予引导和一定的管理措施，并没有完全过度施压。对方辩友一直强调您方的观点是包容性的，有些小错误都可以包容，那么您真的预设了一个前提，就是这些人的错误可以改正，那我们难道信任就不是一种包容吗？我既然充分信任他，这种信任会激发他，难道这种信任就不是一种包容？最终，您所说的信任是您首先做到的，您的前期考核是了解他的，但信息往往是有局限性的，在您考核的时候，您是否能完全了解他，保证他后面不再出错误呢？

　　正方：对方辩友的问题是想说，人一开始的评估是动态的，但我也想说人的成长也是动态的。对方辩友说，从法律的角度来看，用人不疑是否有任人唯亲的意味？这样的观念不是对所建立的合理用人制度体系的。用人不疑、用人为贤、用人为任、用人为亲，有着本质上的区别，一个是信人，一个是用人不疑，这是两种不同的用人方式，一种是基于信任关系的用人。所以我想说对方辩友的观点不正确。那我再问一下，对方所说用人不疑可能会带来高风险，而自己又说用人要疑、疑人要用的成本过高，这不是自相矛盾吗？我方观点是高风险，我方认为您方的观点是高成本，但对方认为我方因为追求稳定，在如今的市场化环境下，会在市场竞争中被自然淘汰，所以说稳定并不是发展之计，我们应该追求创新，创新是引领经济发展的动力，对方辩友为何对创新视而不见呢？所以对方辩友不要认为创新就是自由散漫，我方说的是给他一个充分发挥的空间，这个空间可以是有智慧的、合理的，但并不是自由散漫。高创新确实是有风险的，不管您怎么说，那您方使用一个怀疑的人，需要对其进行经营监管监控，这对境外人员本身的监控又是一个问题，比如除了正常的监管之外，还需要再请一位，这其实都是对监管人产权的不信任。而且在监管过程中会导致程序复杂，成本上升。

　　感谢双方辩手的精彩发言。

　　大家好，我是反方四辩。今天我方坚持“用人要疑，疑人要用”。现在我对我方的观点进行综合阐述，并针对正方的观点进行回应。

　　首先，怀疑是一种理性的方式。在用人的过程中，我们通过怀疑来识别人才的能力和潜力。

　　第二点，怀疑有助于管控风险。在企业管理中，风险是不可忽视的。通过怀疑，我们可以提前发现问题并采取措施避免损失。

　　第三点，怀疑能够激发人的积极性。当一个人被怀疑时，他会努力证明自己，这正好满足了推动发展的需求。同时，人才具有多样性，每个人在某些方面可能存在不足，但在其他方面可能会发挥作用。而正方认为怀疑会导致信任危机，我方认为适当的、有依据的怀疑并不会产生破坏性，反而能够建立一种促进个人心理能力和整体表现提升的关系。

　　此外，对方认为用人不疑并不意味着完全相信，在实际情况中，也并非完全信任。总之，用人要疑，既有理性又有包容，这使我们能更有效地识别和利用人才，推进企业文化和社会的发展。

　　在这场辩论中，我们充分感受到，对于这种类型的用人方式，我们相信通过合理的安排工作任务，可以更好地发掘和培养人才，实现个人与社会的共同进步。

　　最后，我要强调，合理的怀疑不是不信任，而是对人才的尊重和对其潜力的挖掘。这种理念不是无条件的包容，而是对人才潜能的开发和提升。我们应以开放的心态拥抱这一理念，共同推动发展。

　　尊敬的主席、对方辩友，大家好！经过一场激烈的辩论，我们对于用人不疑，疑人不用这一观点的讨论愈发深入。在此，作为正方四辩，我将阐述我方的观点。

　　首先，我们重新审视一下今天辩论的核心议题。用人不疑，疑人不用这一古老的理念历经岁月的沉淀至今，具有极其重要的现实意义。它所创造的是一种高度的信任，是对人才的尊重与认可，也是构建良好人际关系的基石。

　　在历史长河中，我们可以看到无数用人不疑的典范。刘备对诸葛亮深信不疑，临终以举国相托，换来的是诸葛亮鞠躬尽瘁，死而后已，蜀汉得以稳定发展。唐太宗对尉迟敬德的知遇之恩，使其忠心耿耿，为大唐盛世的奠定奠定了基础。这些历史佳话充分证明，用人不疑能够极大地激发人才的积极性和创造力，使他们全身心地投入工作，为实现目标而努力奋斗。

　　而对方辩友提出的用人要疑，疑人要用的观点，看似具有一定的灵活性，但存在许多弊端。首先，对方的标准不够清晰，没有一个明确的界定。在企业用人中，如果没有一个统一的标准，管理者对于同一个有疑点的员工可能会有完全不同的看法，有的觉得可以用，有的觉得不能用，这会给企业管理带来很大的困难。其次，用人要疑会在领导与下属之间无形地破坏彼此之间的信任关系。过度的怀疑和监督会让员工感受到领导的不信任，他们会感到沮丧和失落，员工的积极性和主动性也会受到严重的打击，进而影响团队的凝聚力。同时，对方辩友提出对于创新的问题，认为员工在既要被监管又要创新的双重压力下，精神可能会崩溃，工作效率也会大幅下降。而且，任用存在疑点的人，无异于在团队中埋下了一颗定时炸弹，随时可能引发各种问题，给团队带来巨大的损失。

　　在现代社会，用人不疑，疑人不用依然具有强大的生命力。在企业管理中，应建立科学合理的人才选拔机制，对面试人员进行充分了解，确保选用的人是值得信任的，这是用人不疑的体现。在用人过程中，要充分给予员工足够的信任和空间，让他们能够充分发挥自己的才能，这便是用人不疑的实践。只有这样，才能打造出一个高效、团结且有创造力的团队，为企业的发展提供强大的动力。

　　从社会的角度来看，用人不疑，疑人不用，更具有重要意义。它能够营造良好的社会氛围，当人们都秉持着这种信任他人的态度时，人与人之间的关系会变得更加和谐，社会的信任成本也会大大降低。我们所追求的和谐社会，正是建立在人与人之间的互相信任之上。

　　综上所述，用人不疑，疑人不用是一种正确且值得推崇的用人理念。它不仅能够帮助我们管理团队、发展企业，还能够促进社会的和谐与进步。所以，我们应当坚定地相信，在用人不疑，疑人不用的引领下，我们能够创造出更加美好的未来。谢谢大家！

　　感谢双方辩手。下面有请评委对双方辩手进行点评：

　　用人不疑，疑人不用与用人要疑，疑人要用，这两个观点存在一定区别。用人不疑，疑人不用，是在一开始招募人才时，既然选择了这个人，赋予了其职责，就应在职责范围内给予信任。而用人要疑，疑人要用，是从被用人的角度出发，考虑到岗位的权责以及企业发展的需要。比如，一个人的品质可能存在问题，但如果其具备公司所需的能力，且在工作上表现尚可，那么可以在保留一定怀疑的情况下，给予其信任。

　　在双方的辩论中，存在一些问题。比如，对于一些定义词的表述不够清晰。在讨论人才跟进时，提到对人才的信任应体现在对其为社会做出贡献和具有创造力方面。同时，还应考虑到人性以及工作岗位的实际情况。比如，既然给予了一个人岗位的权责，那么为何还要怀疑他？此外，关于防止人才流失、团队凝聚力、效率等方面的论点，也需要进一步明确和阐述。

　　在听反方的论述时，前期感觉较为明确，但后期在某些问题上的阐述稍显不足。整体上，希望双方在后续的辩论中能够更加清晰地表达自己的观点，加强逻辑性和说服力。