这是正方一辩的立论陈词。“钝感”是日本作家渡边淳一在《钝感力》中提出的概念。他总结了“钝感”的五大定律：一是快速忘却不愉快之事；二是即使失败也要不断挑战；三是坦然面对流言蜚语；四是对嫉妒讽刺常怀感恩之心；五是对表扬甘之如饴。在本议题中，“钝感”并非指迟钝和麻木，而是一种大智慧，一种心境，指能够捕捉到信息的有用之处，对其他消极无用的信息予以忽略。敏感和“钝感”所接触的信息是一致的，但对信息的处理存在差异。同样的信息，“钝感”的人能够筛选掉关键信息以外的内容，提取有效信息，减少情绪的内耗。

　　我方的观点是，“钝感”能否帮助初入职场的年轻人更好地在激烈竞争的职场中生存，促进职场环境的更好发展。具体论证如下： 　　首先，提升“钝感”更有助于年轻人减少精神内耗，专心提升能力，在职场中成长。年轻人内心高度敏感和脆弱。中国青年初入职场，有 91.6%的年轻人感到不适应，其主要原因是职场人际关系和缺乏工作经验。重庆舆情中心对近 2000 名职场人士的调查显示，69%的人承认自己敏感，经不起批评。超过半数的受访者认为，职场敏感症会让职场人身心疲惫，影响心理健康。在职场中，面对失败、领导批评、流言蜚语，如果不提倡“钝感”，年轻人将一切职场问题都往心里去，只会加剧在职场中的情绪内耗。 　　其次，提升“钝感”有助于改善职场风气，提高工作效率，促进职场环境的整体优化。因为初入职场的年轻人大都内心敏感且争强好胜，在升职竞争的压力下，职场中人心叵测，职场中上下级关系、任务部署和完成变得需要相互猜忌。提倡“钝感”，能减少人与人之间的无序竞争，营造大家专心工作的氛围。工作中不需要过多的情绪，如果将工作效率作为首要追求，这样的环境能让职场人更舒服地保持合作关系，更好地提高团队的工作效率。

　　综上所述，我方坚定地认为应该对初入职场的年轻人提倡“钝感”。

　　我方认为，您所说的对负面信息进行更改，并非如此。您所接触的信息中，实际上存在这样的部分，但其中存在对您有负面影响的内容，您是否会对负面信息进行更改呢？您方应该指出只对负面情绪进行更改，那我想问一下，我方应该如何做到只接受积极信息而屏蔽负面情绪呢？所以您方的观点过于理想化。我们来看一下现实中的情况，因为网上的评论说，不感觉就是哎呀创造了是亏是故，人个叫好，支持不下，您不认为这种对“钝感”的理解就是少听别人说话，少听别人评价，少看别人的动作吗？我方对“钝感”的情感意义的理解，更符合大众对“钝感”的理解，更贴合职场现状。

　　我想问对方辩友，您刚才说到的内容，“内号”本身是对一些负面的、影响自己心情的、乱七八糟的东西，其来源是外界的影响。既然是外界的影响，那我们说到的对这些负面情绪、情感以及人际关系的问题，不去解决难道就会一直存在吗？

　　辩题为：应该对初入职场的年轻人提倡“钝感”vs 不应该对初入职场的年轻人提倡“钝感”

　　环节为：反方一辩·立论陈词

　　我方认为不应该对初入职场的年轻人提倡“钝感”，理由如下：

　　第一，提倡“钝感”不利于树立基本人际关系。在职场中，工作并非仅靠个人完成，所有工作都需要接触其他人，尤其是初入职场的人，他们更加依赖前辈或同事的帮助，以快速了解公司的规则、文化和工作模式，熟悉各部门的职责及业务流程。所以，对基本人际关系的要求更高。如果初入职场的人过于钝化，不了解他人，不知道如何正确、高效地处理人际关系，无法发现、引导同事、客户以及对手的特点，在与他们的接触中提升良好的人际关系，那么就难以更好地完成工作，提升自身能力。2021 年中国青年报调查显示，初入职场的人中有 91.6%的职场新人感觉不能适应，其中 75.5%的人不知如何处理人际关系，这也说明了高效处理人际关系的重要性。如果一味地处理不好人际关系，而直接对职场新人提倡“钝感”，这会使年轻人相互包裹在自我的情绪之中，难以关注他人的感受和评价，对他人的情绪感受能力下降，难以发现人际关系的问题，导致他们始终停留在以自我为中心的学生思维和情感模式中，无法转化为以利益交换为基础的职场模式，从而极易引发人际关系问题，阻碍个人的职场发展。

　　第二，提倡“钝感”不利于信息的抓取和深入理解，不利于年轻人融入职场。职场是一个充满竞争力、合作压力与挑战的环境，每个人的情绪、动机和立场都可能影响信息的传递与接受。因此，要了解他人的习惯性情绪表达以及背后的原因。比如，同事在压力大时习惯性抱怨，要了解其情绪背后是工作压力大还是其他问题。只有了解其中的问题，才能解决问题，进而促进后续合作。同样，面对领导可能会有的种种不同的习惯情绪，如果不能及时抓取和理解，无法根据领导的情绪和意见思考，不能及时调整自己的工作方式和工作重点，根据领导力管理杂志的调查，有高达 85%的可能性会导致领导意图传达不畅，甚至可能会耽误整个工作的进程，阻碍自己融入职场，且不利于自身能力的提升。因此，了解他人的习惯性情绪表达，能够更好地获取工作信息并进行反馈，从而对工作更加得心应手，最终提高个人能力。

　　综上，我方坚持认为不应该对初入职场的年轻人提倡“钝感”。

　　正方四辩：首先，对于我方提出的工作能力问题，您方认为如果一个人有更大的创新，这句话是什么意思？您方已经承认，认为自己不会、做不好是正常的这种观点是错误的，但您方也承认了，这两者是不同的信息处理方式，对吗？这是一种被放大化的专注自身的方式。我再问您，您方是否认可初入职场的年轻人普遍经验较少、能力较弱？ 　　反方一辩：看个人吧。 　　正方四辩：那您认为初入职场的年轻人经验比较丰富、能力比较强吗？ 　　反方一辩：那是这样的的话，这个表达方式我知道企业招聘和晋升时的标准。我国 2022 年的未来工作性能报告显示，约 80%的协调标准是专业能力好，也就是说能力如果欠缺，首要任务是提升专业能力。所以您方是否认为信仪做事比，但业说代表没成功呢？（此处表述不太清晰，可能存在错误）提倡不重感（可能是“钝感”）又为什么代表呢？您方是否认为信一做事比但业说代表没成功？是是 3。（此处表述不太清晰，可能存在错误）

　　首先，我方认为这种说法并不能曲解一个表达意思。例如，一个同事向你打招呼并传达善意，双方是能够相互感受到的，并不会对人际关系造成不良影响。其次，当同事因压力大向不太敏感的人倾诉时，此人也能够接收并提供安慰。

　　另一方面，在职场中，并非所有人都对你友善，可能会遇到一些打压。面对老员工的压榨、同事间的阴阳怪气和嘲讽，如果过于在意他人的看法，将自己的时间和精力耗费在他人对自己的想法上，这对初入职场的年轻人是不利的。

　　人民数据研究院青年群体职业规划数据分析报告指出，有 95.01%的受访青年表示，在入职阶段希望提升自己的工作技能。招聘员工的主要目的是让其创造价值，而作为职场新人，能给公司带来的价值较低。此时，就需要将自己有限的时间和精力集中在提升工作能力上。

　　所以，从年轻人自身和公司两个角度来讲，学会提升钝感，对一些负面情绪进行价值化解，对一些不好的行为进行情绪定价化，专注自身，减少内耗压力，有利于年轻人适应职场环境。

　　00 后明确表示对职场的期望是有话直说。00 后尊重规则，对职场潜规则不敏感，不擅长看人脸色，不过多揣测他人。例如，有的同事在某些事情上没有作为，但可能会让人觉得他们是不是在孤立自己，实际上并非如此，他们可能只是觉得你很忙，没有时间交流。若因此而陷入内耗，是不利于职场新人发展的。

　　此外，不同的公司有不同的管理方式。比如，有些公司的上级不喜欢拐弯抹角，产品有问题会直接指出。

　　首先，渡边纯一的《钝感力》这本书已是 10 年前的作品，且日本是终身雇佣制，和中国的职场存在很大差异。渡边纯一是文学家，对市场的了解并非深入。书中提到的“钝感”一是大智若愚，但初入职场的一些人在能力方面并非很高，所以以此来论证银行经理的例子是不成立的。

　　其次，人际关系并非不重要，不能因为在揣摩别人上花费时间且可能成效不显著，就否定人际关系的重要性或提升人际关系的必要性。人际关系的积累能让人获得经验和方法，而不是简单地认为避免处理人际关系的问题就能解决一切。另外，对方也没有论证原本用于处理人际关系的时间可以直接用来提升实战能力。对方提到更稳定的工作状态有利于经济，但稳定的工作状态不一定有利于年轻人的成长。在本身能力不足的情况下，稳定的状态需要前辈的经验，没有前辈经验则难以快速成长。

　　我方强调年轻人需要抓取信息，而“钝感”并不能保护他们。相对于学生时代有老师的保护，在职场环境中需要自己面对工作风险，而“钝感”容易让人在面对各种情况时无法及时察觉。根据 2021 年中国市场的报告，超过 70%的受访者表示压力大，其中 18 至 24 岁对新现象的接受度增长，女性感受到男性猥亵和异样目光的情况较多。而对方想要向年轻人提倡“钝感”，是要让他们忽略这些信息的动向从而危及自身安全，还是说只有在发生直接侵害后才通过法律手段解决。我方的观点是这种做法是不可取的。

　　正方二辩：首先，我方认为在职场中，没有必要和每一个同事的相处都非常好。虽说职场有很多团体性工作需要与他人交往，以更好地了解他人特点并做好工作，但我方并不是说年轻人不需要与团队成员进行沟通交流，年轻人也是具有一定沟通交流技能的，遇到矛盾时可以用语言解决。

　　其次，关于职场中的一些情况，比如某些领导表达不够清楚，通过实际操作和理解，下次领导可能就会表达得更加清楚，这对整体工作是有益的。但我方认为，不能去刻意猜测领导的意图，而且现在尝试的成本很小，如果这次不行，还可以下次再来。然而，您方去猜测，不代表猜测就是正确的。

　　再者，您方提到专业性工作可以提升自己，根据中国信息报压力显示，工作内容并非能及时上手，这时可以询问相关老员工寻求经验。所以，处理人际关系只需基本的良好关系即可，通过基本的语言沟通就能解决问题，没必要把时间过多地花费在复杂的人际关系处理上。我们可以把实际可能用于处理复杂人际关系的时间，用于提升自己的工作能力，去学习、不断实现自己工作流程的了解和掌握。

　　正方三辩：请问您认为“钝感”是对何事有益？为何呢？为何您认为在同事间会很难发现工作问题，且对自身敏感会无法感化对方？有些人天生敏感，有些人天生较为迟钝，而我们倡导“钝感”，“钝感”可作为一种工具，帮助我们更好地生存。而且，“钝感”并非对人际交往不关心，只是提升敏感度。那么，对方是否认为“钝感”就是不能主动需求信息反馈，不能采取更加积极主动的沟通方式？是否认为“钝感”会使主动需求信息反馈的方式更加困难？我方认为这种观点并不正确，我方认为“钝感”并非直接指无法接受像情绪信息或其他性质的信息。

　　是定义的问题，您刚刚提到只对负面情绪的钝感，那么请问，当一个话语或信息传来时，在多少情绪问题上，并不能直接判断出来。然后，在有意识地判断这个信息的利好之后，到底怎样做呢？如果是不利的信息，对您产生了影响，然后您再去处理。那么，这个问题上，不是所有人都能做到的，我们认为这是不行的。

　　接下来，你们刚才提到一个淡化的问题，请问淡化是什么？你们主张客观的判断，但是您提到的每一个问题，减少精神内耗、提高效率，要做到什么程度才能实现呢？

　　下一个问题，李梦刚提到，在挖掘信息的深度内涵时，会造成效率低下。您如何解释您的推测会对这产生影响呢？在推测时，需要花费时间和精力，而您说猜错了没关系，我认为这很难做到，因为这可能会让您产生内耗和焦虑。您说没关系吗？把时间和精力花费在这上面，这难道不是错误的吗？而不是所谓的钝感。现在有些人开始勾心斗角了，但是我方可以论证的是，那些更能理解他人、揣测他人内心的人，可以获得更多信息。那么我想请问一下，这种感知一定就能代表专业能力提升吗？这是很重要的一点。我可以减少一些对于重点情绪消耗的内容，但是它一定能使专业能力得到提升吗？您刚才也提到，应该一心一意去做，难道完全凭借自己的努力就能让专业能力提升吗？您一直在强调这一点，您不会轻易地凭借主观意见去询问别人，一个人不一定能通过这种方式提升专业能力。对外，不是说不去寻求他人的意见，而是可以把别人的意见拿出来，然后继续进行。但是，如果是一些不明确的话语，您如何从中得到提升呢？我再次请问，您刚刚提到的例子中说老板，您刚刚说领导，很多领导不管您的数据吗？您说的是什么意思呢？

　　对方对我方“钝感”的意义似乎有所不同。在我方看来，“钝感”在人际交往中具有积极作用。“钝感”的人最大的特点是相当包容，能够友善地接受团队中每个人不同的工作方式和个性，这样反而能更好地处理人际关系，从而营造和谐的人际氛围，实现更好的工作效果。而且，“钝感”与主动寻求信息反馈并不冲突，因为“钝感”是更加排除外界的干扰，在此基础上可以去询问。就像接受责难时，“钝感”的人会降低对那些所谓敏感度，反而会从其中寻找现实及意见，从而提高自己。并且，在询问别人意见之后，我们也可以虚心地沟通、学习，而不是一味地认为“钝感”就是自己一个人埋头苦干。

　　辩下，然而仍是刚才您所定义的两个问题。其一，提到以本身聪明的人为前提；其二，我刚才提及的，你们在判断其好坏之后，将好的那一部分照常理解，而把坏的那部分夸大。究竟是如何做到的，又怎样将此提倡给我们广大青年。其次是您方才世界（此处表述可能存在问题，不太明确其确切含义）中提到的，一位职场老人认为年轻人非常不谦逊，请问这是否是不谦逊的人带来的坏处？这应是对一些经济理解的误差，或者会让职场老人觉得此人不够谦虚，如此才属正常。再者，您刚才拐弯抹角地提到，但未告知究竟有多少人想拐弯落脚，多少人不想拐弯落脚。然而，人际关系是许多人的大问题，既然人际关系存在各种困难，并非所有人（至少不是大部分人）都喜欢说感激之类的话。所以，您刚才提到一个观点，认为新人没有力量可以对领导进行反抗，除非没有其他人了吗？您确定领导不是将您排除，而是告知您，希望您方科学论证。然后您方和您所说的这个领导说我方的听力如小学生一般，那么不少人会从听到小学生这个词定义率（此处表述不太清晰），因为他也能意识到自己的听力能力有欠缺，需要加以提升。而我只需看看，是我右写，我没有左边（此处含义不明）。

　　在自由辩论环节，时间各 4 分钟，由正方开始发言，发言结束作为另一方发言开始的计时标志，另一方辩手必须紧接着发言。若有间隙，累计时长照常进行，同一方辩手的发言不限。若一方时间未用完，可自行决定是否继续发言或示意另一方发言。现在请正方发言。

　　正方：我方认为，有些人不会交滤金（此处表述不太明确，可能存在错误），但在医院时，不确认这待人和引载人都可以交这信（此处表述不太清晰），是我们需要改变的行为。论专业能力，它是评判的一个重要标准，不能否认专业能力的重要性。我们只是说在人际关系处理好的情况下，有助于提高工作能力。我们需要把时间合理分配，明确专业能力的重要性，同时也要注重人际关系。我方认为应把更多精力放在提升工作能力上，少一点时间放在人际关系上，这样有利于提升自己的工作能力。那么你方呢？你方刚刚二辩说这个标准单我重要师不成（此处表述不太明确）。你们提到，难道认为除了把时间放到人际关系上就没别的了吗？他不能有别的情况吗？这个为什么？请问你方辩友如何认为？辩常都是打开球的人（此处表述不太明确），我都没有说过这个话。再问你方，这要什么呢？是 02 辈的相面的内一定是由人际关系重新交往引起的吗（此处表述不太清晰）？可是我把数学跟成交流内好大人际吧内敏感人很容易的交互的内好所学最后一会造成成对他的成长造成必然的因素吗（此处表述不太清晰）？我们不觉得交虑爱好是一个共想来环解（此处表述不太清晰），我们可以说心理方法编好，如何多法反知更感引你人对方一我交虑编好造成环境吗（此处表述不太清晰）？好，那我再问你们，如果我让我奶奶身体健康，是不是可以这样，她早致老姐就是可点身体这两个都更是好的，但是我们可以穿也是好的（此处表述不太清晰）。

　　反方：首先，刚刚正方提到的定义问题，已经说过了。规定是好的，但我们也不保证每一次探究信息的正确性，我们只能通过积累经验去学习。像你说的，定量时间要回谎的（此处表述不太明确），只要能带来变化就行。我方从来没有不满，我方的定义是从制下的一本书的条件（此处表述不太清晰），你方的观点不适用于中国职场。还有，刚才你方三辩说有些人先天敏感，我方的观点不是来自于日本作家的观点，而是一种能够否认信息的有言和出学其他涉及信息语言（此处表述不太清晰），不是把自己关在小屋里什么都不管。我想问一下，如果接收很多信息，能保证效率正常吗？另一方面，刚才已经说到一方定义，可能 9 时天过，那我们后时我们就复习进去了（此处表述不太清晰）。比如说今天一个同事把手放在我的肩膀上，人可能会觉得这个同事可能会对他有一些帮助。为什么会认为放在肩膀上就是提供帮助呢？出入职场的人不是傻子，也可能会想很多问题，但我方并没有说更难，只是说屏蔽一些信息。我们说的是普通的感情会带来更多好处，没有说活力对感能带来一定好处。我方所说的第二个观点是根据信息方式洞察起到领导的情绪情感，那么请问你方，是否认为在发起时不可能是正确不错误的，我方知道有这个机会，有这个全球进球空间（此处表述不太清晰），可以知道这个人的情绪模式，这样会有很大的提升。那你方说如果有利于你们经验提升的是我方，我方的当位也不说，就不会去问领导，如果不能理解我方，不离职的话，然后再问。你方提到了骚扰问题，为什么认为更改的人就是作答的人，会感受到这题呢（此处表述不太清晰）？我们指的是在一些比较隐性的情况，比如一个眼神暗示等，敏感的人可以看出趋势并做出一定回避，避免事情的发生，而钝感的人可能等到事情发生了才知道，已经产生伤害了。为了职场的人身安全，我方认为当感到骚扰信息时，我们会持续关注。我方强调更好的人际关系是为了更好地学习和交流，从反馈中提升自己。

　　以上是这个情况的第一个问题，该如何解决呢？

　　稍等。有请。在此，我想问问在场各位，首先，在 1441 时，各位提出一个问题，即正方如何做到只接受积极信息，屏蔽负面信息，然而正方并未给我解答。我方也曾指出，正方的定义源自日本，与我国职场并不接轨。所以，我方的定义与中国职场及中国职场现状更为契合。

　　接下来，我们谈到了内耗这个问题。对方辩友认为，一些人可以通过改变来解决内耗和交流问题。首先，我想问对方，我曾询问过对方，其本质问题究竟是什么。本质上，这是因为人际关系或部分能力缺失所造成的。所以，当这个问题无法解决时，这些痛苦便会源源不断地产生，进而使问题恶化，产生更多负面情绪，这是不理性的，也不利于解决该问题，对产业发展更为不利。

　　一方只是看到了现有的痛苦情绪，却未关注这些痛苦的根源。2021 年中国信报调查显示，数据上有 91.603%的职场小白，其中 75.5%的人不清楚若自身人际关系处理不当会产生何种后果，而在未来的五个进阶问题上，在人际关系中，当一个人在与同事合作中产生分歧时，他不愿意听取其他同事的意见，这种将情绪置于人际关系中的做法，不断强调让年轻人自我解决，却未关注其感受，对他人评价的忽视，导致人际关系不断恶化。这些问题不利于产业发展。

　　而且，选择屏蔽或直接忽视外界信息，除去思考自身言语之外的因素，不去感受客户的产品，也不确认合作伙伴的不满与抱怨，即便以时间的形式得到表面的解决，也并非解决问题的最佳方式。自身在职场中的成长，反过来，对知识的敏锐能够及时发现过往认知错误，对周边客户、对手特点有更充分的准备，更有利于业务发展。因此，“钝感”对立于此，回避了真正解决问题的方法。

　　在很多时候，我们对其都有一种脱离现实的想象，它是一种让我们批判的铠甲，可以从文化层面进行，而不是仅仅满足公司的规则。但实际上，我们忽略了一个重要的措施，那就是关心我们所有的情绪和感受。当我们感受到那些爱与美好的感觉时，年轻人便不会在我们面前感到无助。有句话我觉得很有道理。对。

　　正方四辩总结陈词：

　　我从对方四辩的发言中发现了这样一个问题，就是把敏感和敏锐两个概念混淆了。敏感不同于敏锐，而对方所说的某些好处是敏锐带来的，并非敏感带来的。

　　其次，我方团队已经确认，无论是困难人群还是敏感人群，他们都能够接受信息，而对方所说的屏蔽陌生外界信息，这显然与对方所谓的某些观点互相存在不符。

　　我们今天要针对年轻人普遍敏感这一社会现象来考虑这个问题。现在对方辩友认为提升困难不利于处理人际关系和团队合作，是这样吗？首先，当初入职场的年轻人不再执着于阐述自己的想法，不再执着于揣摩他人想法，不再陷入为了互相争斗而在团队内耗时，整个职场风气会变好，整个工作团队会更加和谐。其次，搞好人际关系，真的是年轻人深入职场时应该追求的吗？这一点在前面的环节就已经确认了。初入职场的年轻人主要考虑的是提升专业能力，而非刻意搞好人际关系。如果不能将精力投入到能力提升上，而只是专注于搞好人际关系，这是偏离了正确的价值观的。

　　我方希望更加诚恳地讨论这个问题，从多个视角来探讨。应该向初入职场的年轻人提倡“钝感”，这有利于缓解群体性的焦虑和内耗，使年轻人能够专注于自身发展。在我们都会迈入职场，成为初入职场的年轻人的时候，尤其是在我们能力和经验最不足的时候，当面对老板的责骂时，我们希望自己有迅速忘却不快的能力，而不是陷入“我是不是能力太差了”“我是不是真的很笨”“老板是不是讨厌我”“大家会不会看不起我”这种消极和低沉的情绪中。根据 2023 年人民数据研究院的群体职业规划分析，95.01%的受访者表示要提升工作技能，减少内耗，集中精力提升自己，这符合年轻人的期望。

　　初入职场，来到一个相对陌生的环境是很正常的，我们应该知道自己做错了并需要改变，之后不是陷入消极情绪中，而是积极地解决问题，不让情绪干扰自我提升，毕竟提升能力是首要任务。其次，从领导者的角度来看，好的领导者当然希望初入职场的年轻人能够全身心地提升自己的能力，推动企业的发展。正因如此，我们要提倡“钝感”，将精力放在提升能力上，而不是过多地关注形式和人际关系处理上。落实的方法有很多，例如为初入职场者设定一个具体目标，让他们了解自己想要什么，从而更容易过度到不断追求进步的状态。同时，要搞懂工作软件的运营等当务之急。

　　综上所述，提倡“钝感”对于年轻人、公司乃至社会都是非常重要的，且符合市场趋势和社会良好发展的需求，因此应该提倡。