尊敬的主席及在场各位：

　　开宗明义，小场指规模体量较小、发展尚未成熟的企业工作单位。排头兵是指在企业单位中担任引领工作、处于核心位置的突出个体，螺丝兵则指在工作单位中微小、普通或可替代的基层职员。今天我们讨论既有能力进入大厂当螺丝钉，也有能力胜任小厂排头兵职位的这部分人。至于哪一种选择更能够促进职员个人的长远发展，我方认为是小厂排头兵。

　　首先，小厂的排头兵更容易进行跨部门合作和信息共享，有利于培养自身核心竞争力，具有良好的发展前景。研究组织内部网络的社会网络理论指出，拥有跨越结构孔洞的联系，也称为桥接联系的个体，通常能获取到更多的信息和资源，从而在组织中获得竞争优势。在小厂中，由于组织结构的扁平化和较高的交互频率，员工往往更容易建立这种桥接联系，连接不同的部门和团队，并利用这些联系获得跨领域的信息和资源。尤其是在发展阶段，排头兵能够接触到更多元化的工作内容和项目。例如，一个开发人员在小型组织中可能更直接地了解市场需求和销售挑战。根据小型企业的团队结构，他们可以直接与市场和销售团队交流，而不是通过层层管理体系。这种直接的交流和协作模式培养了排头兵解决问题、锻炼自我的能力。而在大公司中，员工面临更加严格的角色定义和职责划分，这限制了他们跨部门学习和成长的机会。

　　其次，小厂排头兵作为团队中较为核心的人员，更容易获得工作满足感，更容易发挥其创造性，实现自我价值。2023 年企业人力资源数据显示，员工活力指数随着企业的成熟度而递减，其中中小企业员工活力指数为 1，大型企业的员工活力指数仅为 0.54。并且在一个小型企业中，排头兵有非常大的可能参与到公司的核心业务当中，从策划到执行都能够发挥重要作用。根据 1977 年班杜拉提出的自我效能理论，自我效能感是指个人对自己完成某方面工作能力的主观评估，评估的结果如何，将直接影响到一个人的行为动机。当小职员在小厂中担任排头兵，参与核心工作，这种积极成果会促使他们在面对未来的挑战时更加勇敢和自信，而作为大厂的螺丝钉，在人才济济的大环境中容易被淹没，崭露头角的机会少，自我效能感低，活力与积极性也远比不上小厂排头兵。

　　综上所述，我方认为应做小厂排头兵。

　　好的，下面有请反方二辩质询正方一辩同学。

　　态度要看哪种能带来充分的长远发展，核准的更能促进个人的长远发展，具体指个人工作能力和未来发展前景。所以想问一下，假如您被裁员或公司倒闭，您是否打算比较求职时的客户选择？比如，调整后的小厂更有可能各部门合作，我想请问调整完的小厂有几个部门？小厂一开始建立时可能只有 1 - 2 个部门，那您不觉得这样的部门数量很难实现良好的合作吗？即便在发展过程中部门数量会增加，因为人数较少，对于一个部门里的专一能力和跨部门合作能力哪个更重要呢？如果接触到更多领域、信息并共享资源，个人的核心竞争力会提高，这对发展有益。比如我是编程工程师，学好编程是核心能力，那跨部门能力有什么用？若想成为排头兵，可能需要管理能力，这时合作也很重要。如果在大厂做高级工程师，要把自己做得更精专。那为什么小厂的赔金价值一定高呢？我们有一个理论叫自我效能感应，还有一个大级小池堂理论。在大环境中，若担当螺丝钉或较小的职员，满足感会大大降低。但您有比较过本身所处的平台吗？大鱼塘和小鱼塘本身的满足感是有差异的。在小厂做排头兵，把几个文件整合一下，用 word 、Excel ，这能体现什么自我价值呢？我方认为小厂的排头兵不只是做 Excel 表这类工作，您要证明为什么不是这样。为什么觉得大厂螺丝钉就代表一定的科学期待呢？因为大厂螺丝钉的定义是较为边缘的人员。问题是大厂的 offer 不好拿，我们比较的是既能够进入大厂当螺丝钉，也能够在小厂当排头兵的情况。如果在大厂做一个螺丝钉，没那么容易被替代，不然也不会拿到大厂的 offer 。

　　好，谢谢主席，各位好。营业范畴内，大中小微型企业的存在情况各异。大型企业在某些方面相较于小型企业具有优势，毕竟官方的企业划行标准规定，各行业略有不同。以餐饮业为例，从业人员 300 人以上或营业收入 1 亿元以上为大型企业，从业人员 100 人以下为小型企业，10 人以下为微型企业。聘用的普通员工，他们更愿意做“螺丝钉”，这取决于多种因素。从市场风险性来看，大企业更具稳定性。2020 年数据显示，我国超过 100 万家企业倒闭，且超过 90%为中小企业。一般小企业创办 5 年内的死亡率高达 35%，平均收益率只有 2.5%。在这种市场状况下，小微企业融资困难，且缺乏整体对策。相较于大企业，小微企业规模较小，自身收益规模小，积累不足，抗险能力较弱，生存周期较短。而大企业市场份额较高，抗压能力和风险应对能力相较于小微企业更强。

　　另外，在福利待遇上，大厂的五险一金全覆盖，还有丰厚的年终奖奖励。像阿里这样的大厂甚至设置了贷款等生活福利，帮助经济困难的员工渡过难关，而小厂中只有 18%实现了完善的五险一金制度。此外，大厂的实验经费补贴也远远优于小厂，无论是华为的 N + 4，还是其他情况。

　　研究发现，常为工作的 90 后本科毕业生中，因发展前景不佳对工作不满意的比例较高，高出在大企业的毕业生 11 个百分点。数据显示，大企业的就业满意度为 71%。在培训体系上，大厂拥有的资源可以为员工提供更好的工作培训和战略性培养。所以，大厂在新员工入职培训方面，有完善的培训体系，如入职前的集中培训、岗前实践培训，且由其他老员工担任老师，他们具有较高的积极性和责任感，积极帮助新员工。阿里巴巴注重管理者的学习与成长，内部培训与发展也为未来的项目奠定了良好的基础。此外，大厂的资源与人脉优势也是较为明显的。

　　正方二辩：我想问一下，您去大厂当螺丝钉的目的是什么？目的是为了获得更高的发展空间。所以您方承认您是去大厂当螺丝钉，有一个目的是想成为大厂的核心员工，对吗？ 　　反方一辩：没有啊，就是如果能成的话，可以成，如果不成的话，就是他们想要的那种情况。那对于未来的利益，咱们先不比较了，那我们比较现阶段的利益。您方说到小厂有倒闭、不稳定的风险，那大厂呢，我们这边查到有数据，小厂的平均存亡年限是 4.13 年，但是大厂平均的人力置换年限为 2.5 年，就相当于您在可能小厂还没有倒闭的时候，您身为一个大厂员工就已经被裁员掉了。而且，如果小厂倒闭了，您没有失业补贴，没有五险一金，所以相当于是白亏。但大厂即使您被裁掉了，您还有就业补贴。但是小厂其实存在一个定义问题，我方今天需要厘清的一个定义就是，如果您能够去大厂，那么您去到的小厂一定不是三五个小厂，一定是会给您买五险一金，或者说会有一定补贴的，我们的能力是不变的。所以对于这一点来说，我们不认为您说的是对的。因为刚才已经讲了，61.8%以上的部分小厂都没有完善的五险一金，所以其实现在小厂里存在很多问题，拿到 offer 也不一定有 18%的小厂有完善的五险一金，您懂吗？ 　　正方二辩：我想问一下，打断一下，您说的太乱了。在我们当下的一个就业形势下，最大的问题就是我们要对当下有一个保底的态度。其实不管是不同的产业，还是我进入的这个公司，它总不能很快就倒闭，不然的话我选这份工作风险是很大的，我一旦没工作、没收入怎么办？ 　　反方一辩：对啊，所以您说的我们不能够很快倒闭，我们也需要您不能够很快地把我作为一个新员工然后裁掉，好像您方说的那种培养模式。我想问一下，就是螺丝钉跟核心员工的培养模式是不是不一样啊？ 　　正方二辩：对啊，不一样呀。而且我觉得是这样的，就是做事的态度跟您说的也不一样。那是不是证明他本身对于公司来说，至少对于上一个公司，对于您自己的核心竞争力是没有帮助的。谢谢。

　　好，以下是反方二辩的质询小结：

　　首先，希望财经的报道显示，在 35 岁的求职者当中，超过 40%在离职后选择了重新适应的重要性。第二，有固定资产的自我认知，这意味着即使面临较大压力，想要再就业也并非难事。接下来，提到了一些似乎不太相关的事情，如一些人物之间的误会、反应等，这段内容逻辑不太清晰，与辩题的关联性较弱。然后又提到，在很多案例中，涉案金额可能是很大的，比如涉及到涉案菌头可能是很严重或者是 1000 万的，这只是一个少数的例子。而我方所讲的是培训的完全市场趋势，再次面临培训这个现场发展是有完整的问题分析，所以不能证明对方所说的薪资在未来的涨幅会比我方更好。

　　首先，我方并非认为您所认为的客户合作能力是重要的。其实道理很简单，就以最大厂发展的项目来说，它需要的肯定不是单个部门的作用就能厘清的，不是个人英雄主义，而是各部门的协作。这不单在大项目还是小项目上，对自身都是有利的，因为需要用到的代码中心也是如此，一定需要跟别人去沟通。

　　第二个问题，他所说的那些场合和那种情况，我知道的虽少，但我看过很多遍，比如有 1:27 的男女比例，只有一个女的，那女的看我，我感觉那女的也能上，特别那女的父母让我觉得不行，她特别凶，所以很艰难。但确实她的机会多，如果让她来讲，她的经历可能比早上来的人更复杂，也就是说他的能力有可能稍强，但大厂需要控制的螺丝一个人，因为需要对观感上来说，如果着急把这个点做好，看我看这个大叫大禹，我在大是是清楚。

　　第三个问题，什么是情挑动？是时代之前达成的一个共识，就是逻辑和排您在那个培养模式是不一样的，他的培养可能也受不了。相对于无论是您说的腾讯的项目，或者其他项目，他不是在项中学，对于像排头兵的话，他可以直接去接触一些项目，切身经历肯定是会比没有出学的人更有优势，跟学跟比，而且实际上大家看的就是大上的这样的开头，去经历一些项目，会这个来，为什么他可能是关于核心竞争力，而非只是一个开头。

　　好的，下面有请双方四辩进行对辩。

　　一方发言：首先说一下裁员补贴的问题。财政部关于个人所得税法实施后有关优惠政策衔接问题的通知规定，个人与用人单位解除劳务关系是必须给予补偿和收入的。您说的小厂不给补贴，那您说的小厂是什么样的？如果是您所谓的违法的情况，那不是我们今天谈论的问题。我问您一个问题，您说大厂会成为更好的选择，有数据吗？哪个小厂给补贴了？我这里是政策规定了，小厂没给，那是小厂违反了法律政策，应该反问您，您说哪个小厂不给补贴，说呀！2025 年您就破产了，老板一开始说没钱，怎么给您补偿呢？国家要求大家不要犯罪，可中国的刑事犯少了吗？也没少，所以您说的限制层面并没有完成。

　　另一方发言：我来回应您晋升的部分。您刚刚没有回答我的问题，小厂这个合规和政策的小厂，是会给补贴的。而您方说小厂更好，可您方说根本不会给补贴，我把话放在这儿，所以有些小厂就只想破产了，双手一摊，说没钱给补偿，要也得不到。我用数据发现，82%的小厂在某些方面无法给予保障，比如五险一金、生活保障等。您说小厂容易晋升，凭什么？您有举证吗？首先，大厂的晋升是透明的，两年一晋升，三年一晋升，小厂怎么晋升？其次，为什么大厂晋升一定会轮到这个“螺丝钉”呢？您说政策有用，可为什么还有人犯罪呢？不是说政策不允许犯罪，犯罪是错的，为什么还要犯罪呢？您不能说大厂就不犯罪，小厂都犯罪，这是对小厂的污化。您说京东是大厂，我们查到它的营销岗，一个小岗位的情况各不相同。再说待遇部分，大厂不一定会给您更好的待遇，因为在培训阶段，您接受了公司的培训，怎么能拿那么多钱呢？您说的京东的举证是实习工资 2000 块。我发现，在大厂里 70%的人，也就是绝大部分的“螺丝钉”，他们员工的工资年薪能到 18 万以上。相比起来，小厂的工资好像没那么多。2019 届本科生在小微企业工作，因收入低和发展空间不满的比重分别占到了 70%和 60%。大家对自己的工资不满意，您凭啥说小厂好呢？大家对大厂的环境也不满意，我觉得在大厂培训阶段一开始并没有拿那么多钱。而且我在小厂加班能到一周 70 个小时以上，而在中等收入时间，比如 20 - 30 岁，大厂能占到 70%，基本上全覆盖，所以薪资上是碾压的。

　　好的，以下是校对和分段后的内容：

　　不要给念下谢，好的，谢谢两位同学，下面有请正方三辩盘问反方啊，请问反方是哪位学长接辩，好的好的，下面我来，下面有请正方三辩盘问。

　　正方三辩：我想请问一下，开篇你们说的是汉语者，上面也是考虑的是当下需求，为什么后面的论证上面你们的应该况长说了很多关于在这个你到了之后，你会更轻松地去找到，可能到那你觉得你是个笑话。当下求职者的需求本身就包含了对于这个工作的底线的保障和对上线的发展，可以理解吧。

　　反方：嗯，可以的。

　　正方三辩：那我想请问一下，那如果说你去做一个大厂的螺丝钉，它的上升的空间是大概到多少呢？

　　反方：哪有数据啊，问题是我起码有培训，我起码有进后面的签制度。和小厂的问题是什么，我外经有论文显示，在小厂当中很多是那种家族企业，在家族企业里面你根本就没有获得那个阶团的机会，因为它是那个那个家人所掌握的，所以你根本就没有办法获得一个真正的按照能力去往上上升的一个途径，这个家分题可能你可能可能对那个早有误解，他是一个 10 几，就是工作室，他就小，像你们刚说的量比较少，一是个小，你是好不对于是个笑话的大场会进行培训，他培训是什么内容呢？子非热清。焦完都看不清，我挺好，他还有点，但是买好了之后其实还挺好，他经常他他朋友圈都没讲设计，我也挺喜欢，然后两也很好看，然后我玩就是，好打断一小东其实没有告诉我说具体讲的什么内容，但我刚看到这边的，刚才讲述的是讲什么任务架构，资任和人才管理，薪资体系，人才培养体系，组织效率等等企业文化这些东西，他其实是不是他给你讲的东西，是在培养你成为一个螺丝钉该做的事情啊，是不是，我当然我明办法告诉，我当然不知道他具体讲什么呀，只是自己在培，他的培养一定不是单纯的给你说告诉企业文化，因为这个是他的企业本身是能有做用的，他就是告诉你你要怎么，但是只是只是让你去了解情况，我是想问一下他一个企业他去培养你，是不是想让你去更适应这个公司它的一个运作模式，把你培养成为一个更好的螺丝钉啊。

　　反方：他你经你企业文化不代表你一定要成为博斯啊，这是你的华为是很典型的狼性文化，他在狼性文化的竞争机制辩我没有提懂我的问题，我说你作为一个螺丝钉，你进食他给你培训的内容，是不是想让你去更符合这个公司的教训，让你成为一个更好的螺丝钉，不是我说我老华为的老线文化就是告诉你。不要只甘心一做螺丝钉，你要努力的往上爬，他本来就是反你自己这个逻辑的。他不问我，我没办法。

　　我这里有一个云南信托基金法务岗，能开出 30 万一年，和顺丰大厂法律专员平均薪资为 17 万一年。您刚怎么比较这个云南信托基金法务岗？小厂的一个抬头开出 30 万，那个公司叫什么平台，信托基金是哥们儿，那是个央企，那跟小厂有什么关系啊？所以我回到大厂的数据，我们发现 70%的大厂，它里面 70%员工的工资费都是在年薪 23 万以上，小厂比较封闭。

　　我方觉得如果要比这个的话，应该以螺丝钉比螺丝钉，排头兵比排头兵。小小的排头兵去比大可能螺往下跟你比不明白。我往下跟你比一步，小厂的倒闭年限是 2.5 年，哪怕把你讲的薪资算上晋升算上，两年倒闭，你一年晋升有啥用，小厂子没了你找谁说呢？

　　同学，我们这边在中国中小微企业经营，现你只有小微企业，对方的你说的话 13 年，对方肯定听不懂啊。

　　裁员方面我特别好奇，为啥才就裁员？高跟你倒闭了，我裁员了，我有 N + 3，我有 N + 4，你裁员了，你连工作都没了，你怎么比了？可是你们方裁员的风险上去险排一的风险高呀，为啥低的这么高？一个普通员工，他不应该被你这方，如果一个公司倒闭了，不是普通员工，你如果一个公司倒闭了，你就算是里面的老总，你也没有工作了。哪怕我都不是员工啊，你如果一个公司倒闭啊，你就算是里面的老总，你也没有工作了。

　　所以哪怕我发现大厂的员工，这就是大厂带给你的好处。你的小厂中商业是否是第一个部分，我觉得把给你讲未来发展的部分，你给我讲在大小厂能获得很多的资源，我就特别好奇得到的是啥资源啊。

　　同学你大厂，你大厂没留下来，还要到小厂去找工作，那不是一样的吗？

　　我们的平台是要修改，哪怕大厂那的你连后都没有，没自己点，你生气了，反而你小厂被了，为什么不能找工作，你气了好。

　　对面那个突然气，然后我最后我就继续高兴，然后了就突然就生一段数是什么信息交互，我没记错了，是本是吧？他数字卡没有删除每个团，他每一个生大卡没有，大卡没有进行交互的举证。我觉得信息交互还是给你商业大岗，因为大厂本身就是综合性的岗位，他本身就要的是多人才，所以哪怕你做的是计算机的岗位，你仍然和人力部门进行交互，所以这部分本来大厂也可以做到，谢谢。

　　希望听到您方论证，为何大厂的员工是交互型人才？

　　下面有请正方三辩进行盘问小结。

　　首先，我想跟对方辩友说一个无法反驳的例子。对方辩友似乎将某些概念混淆了，可能举的例子不够专业，这让我有些困扰。当时对方言辞激烈，而我较为强势，对方上来就说“姐，我同学还这样”，接着我队友说对方太温柔，要给我一些助力。然后对方跟我说了一大堆专业名词，我当时就懵了，也不知道对方在说什么。我问同学有没有听懂，我自己确实没明白。我再问下一个问题，您以为是什么反对长的主动学，后来我提出一个反对的点，这原本是我的观点，但之前对方的说法让我觉得像是在欺骗我。对方回应说没有欺骗，还反问谁骗我了。我强调这不是关于谁会讲话的问题，而是责任的问题。

　　另外，关于小厂的十人是在为公司名次从老板上这个观点，我不太理解，对方的表述也不太清晰，比如提到“好像个然广东想要对不起的”“你们再说让你还没听懂您的普通话”，这些我都不太明白。还有说“我想位当时要把我掉在小抄里面”，我也不太清楚具体意思。

　　不过，我认为在大厂中，这个角色往往是由不同的团队、人、部门来承担的。在这样一种具有较大自主权和灵活性的环境中，能够培养员工的积极性和创造力。

　　好的，下面是为您校对和分段后的内容：

　　可主重锋认为国家共灵魂，此观点能清晰表明他对挑战的看法。他指出第一局存在问题，且认为该信托公司是中国人民银行旗下的央企。他表示，在实际情况中，所谓城市销厂，真正的商场一个都不敢举。从保障层面看，大厂的优势明显。即便在大厂被裁员，再去找小厂的工作，甚至当高级干部都相对容易，而小厂的人则处境艰难，甚至不知如何是好。

　　关于定义部分，反方三辩认为，小厂的排头兵仍是基层工作者，处于最前线。对方的比较存在问题，将大小厂的董事长和大厂的清洁工人作比较没有意义。一个人在大厂能当技术岗或研究员，在小厂绝不可能直接成为董事长，而在小厂能成为企业经理或项目经理的人，在大厂也不会是普通干部。所以，对方的比较并不恰当，没有考虑到具体人员的实际情况，实际上两者差别没那么大。

　　接着谈到个人发展，反方三辩认为，有人称在小厂能接触到很多资源和人脉，但实际情况并非如此。比如，最前端的科技和技术在小厂很难接触到。最后提到即将进入最关键的辩论环节，必须聚精会神。

　　怎么就 3 分钟啊，这个辩是 3 分钟的吗？好的，下面进入自由辩论环节，由正方同学先发言。

　　正方：我们说更容易跨部门交互，是因为开发团队和市场团队更容易进行信息共享，所以大业里交互，放在一个大的里面当螺丝，不是一个经技专员，还要教会什么呀，为什么是一个复合型人才，不是公司本来又小，没几个部门，没多少业务，没多少订单，当然能够跨部门交，我觉得今天他表现可以，他可以当队长，当时跟我说完，这要说我没我他不能当队长，所以我要看他的实力，他说他有实力，他应该没感谢我自信，没说他有实力，因为他是有实力的，但我一直都不认可，因为他怎么都不理够一致性人脉，成为未来的领人。

　　正方：您方都说了是大厂的专精人才，专精人才是螺丝钉吗？您方是不是没有在讨论螺丝钉和排头钉，在大厂的技术员或者在互联网公司技术员本身就是高精尖人才，所以我方的部分当然有我方的讲法，小厂里面也有人脉，也有技术部分，所以您告诉我到底哪个大技，到底哪个特别有能力的技术员去想找，这声音难听。

　　反方：可是如果没有技术人员在小厂，小厂怎么进一步发展呢？有 73.08%的企业表示他们非常缺少人才，所以小企业也是需要人才的，为什么您方说没有专机人才在小厂，这个论证不对。

　　反方：都是一种人，张老师，您的论证不对，这是他们的先辈，就是我们需要传染您的论正在。您的论不是我们现在说的，说大喜外，您是跟哥哥之间恶世间之变，哎呀，那么长的，来换一个。

　　反方：各位，他们三个人一个人生，如果我能被云生没有就是一个人说一句很优秀，为什么我投不到，4 句为什么我投不到小厂头盔，如果你真的那么优秀我所以反方建议您去大厂，不要去小厂把自己埋没了，因为小厂以您为宝朝二场正，所以我们不建议年轻人去，我方认为要在大案走在红已经高，我大来时在大城方什么的，因为小厂 1。在已经高大在大小效果在一块，您怎么近 1。方辩了，您去那些律师事务所，一开始只是做一个律师助理，您看所以，所以我在总结，这触集到了，您才有机会去里面去看一看里面的流程到底怎么操作，去看一看复杂的案件资源怎么处理，所以就是这个资源平台给您的资源，让您能够参与到其中，小厂怎么参与，您摸都摸不到，您怎么培养。

　　反方：外堂有那么多的人才，有他们自己的排头兵，他们的组长为您，如果有一个螺丝给您，大厂都有明确的晋升机制，您干到年限，您就可以提职级，销售提都提不上去，所以您当然也发展不起来，所以自没有提升，升要提又不，我们又不是想上晋升，您想赚更多钱，当然更难了，就是又倒闭。我们又不是小，这就是发厂说的。像这种。真的是三无企业一样，肯定要这么说呢，他们怎么不吭声啊？对方为什么在完全否定老厂的发展前景啊？还有什么新问题是您小厂没有资源，没有人脉，您看您怎么比得过大厂子呢？

　　反方：正好我给您提供一个例子，就是一个小厂，湖南一家公司自主研发的系统，帮助神舟十二号载人飞船成功发射，它也是个小厂，它取名叫湖南麒麟信安安科技股份有限公司，那您说如果从这个小厂里面出来，他参与了核心项目的那些技术，您还找不到工作吗？那您去大厂也可以碰到这样的项目啊，您这个项目怎么比较。

　　正方：我在大厂，如果我是螺丝钉的话，我会碰到这个项目吗？这个论证在大厂碰到的项目一辈比小场，您是个小场，您可能一辈子就要那么一个大项目，可您的大仓您可能一辈子能碰到好几个这样的大项目。

　　正方：晋升的部分我比过了，您在小厂您也不一定晋升的上，而且您也可能倒闭，因为您要说这在小场好，我们发现在小厂的满意度要比大厂满意度低 10%左右，您看一下不是。

　　正方：为什么您方觉得一个大厂会把他的资源培养，把螺丝钉培养成排头兵，是这样的，大厂的资源总量就要比小厂高很多，所以您即使是一个螺丝钉，您能平均分，您分到资源也一定比小厂高。问题在于您的工作一定不是终身制的，不是说您选了一份工作，您就永远是螺丝钉，您是可以弹性，可以增长的，而这个产品的潜力上是快速增好。所以对方其实是在依赖大厂给您这个学习机会，这就有点像在说我不会，但是我可以学，可是在小厂您已经是一个像是相当于是一个已经选拔出来的您之后我再去培养您，因为公司需要这样的核心人员，所以我才会倾出更多的资源在这上面。

　　反方：您这人讲完了，而且就是 11 秒了，您才闭嘴啊，您别人讲分给我这个小领导小经理，他这个比例您方也没有给我，所以这个您方这样的好处，谢谢。

　　好的，下面是反方四辩的总结陈词：

　　首先，在一次比赛中，我下午有一场比赛，我故意抢了对方的资源，对方下午的资源没有及时跟上，手机定了不到 5 分钟，最后虽然想浪费时间，但还剩 50 秒。当时我有 30 分钟，我一气之下站起来，开始脱稿胡扯，一边讲一边拍桌子，讲到讲不动时，对方点了一下头，我讲完正好时间到了。我觉得自己能脱稿讲 50 秒，真的很强。

　　接着说，比如张阳打比赛，他打一遍，我打二遍，是 2V2。我感觉他没话讲，在找话讲，我就一直在笑。他说自己在找话题，而我认为这就像大厂裁员，大厂会在员工的黄金年龄用尽后再考虑是否裁员。如果在黄金年龄能抓住机会，就能在社会上立足。但如果去小厂，可能成为中层干部，然而厂子两年后倒闭，只剩一个头衔，厂子的发展也成问题。比如去沙坪坝易拉罐回收公司，可能因为节能减排等原因，公司的未来也不确定。我不知道部分人在这样的情况下如何生存。

　　最后，人总是需要些东西，年轻人最需要的就是钱和发展。在反方看来，不管是央企、国企还是金融互联网的大厂，只要肯干，上班时不违纪、不被开除，年薪 20 万是可以达到的。而小厂能赚多少钱并未举证。对方的观点只是论断，没有问句证明，就等于是口嗨。评委是不会认可的，对方辩友不要口嗨、胡扯。

　　谢谢主席。对方辩友的观点存在诸多问题。首先，对方的论述有些混乱且缺乏依据。我方认为，在裁员补贴方面，您方仅列举了华为、网易等几个大厂的例子，不能代表所有大厂都有裁员补贴，而小厂裁员也有政策规定的补贴。关于小厂倒闭的问题，我方认为小厂倒闭的时间相较于您方所提的大厂倒闭时间要少一些，这涉及到抗风险能力。您方强调进入大厂会有诸多资源，如名师培训等，但当我方提及资源能否真正落实到个人时，您方并未给出有力举证。比如，您方所说的接触高层专业人才，老师去洽谈项目，而作为普通员工在其中的作用并未明确。

　　接着谈工作满足感的问题。我方认为，如果在小型企业，即便可能存在一些问题，但能创造更多价值，受到的鼓励也更多，更能实现自我价值。我方有数据可以证明，人在鼓励中获得的成长，相比于在大厂中做一个不被重视的螺丝钉，应付找不到人的项目，更具意义。而对于这一点，您方似乎并未进行有效攻击。

　　总之，我方的观点在抗风险、发展空间和工作满足感等方面都有充分的依据，而您方的论述存在诸多漏洞。